【正文】 nII目 錄第一章 緒論…………………………………………………………1 研究問題及其背景………………………………………………………1 研究目的及意義…………………………………………………………2 論文研究方法……………………………………………………………2第二章 企業(yè)薪酬體系基本概念及理論……………………………3 薪酬的概念及其演變……………………………………………………3 薪酬的激勵機(jī)制…………………………………………………………3 薪酬體系的架構(gòu)特征……………………………………………………4第三章 企業(yè)國際化進(jìn)程中亟待解決的薪酬體系相關(guān)問題………5………………………………5 企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系的特征……………………………………6第四章 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系現(xiàn)狀及問題……………7 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬管理環(huán)境分析……………………………7 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系現(xiàn)狀…………………………………8 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系存在的問題…………………………9第五章 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系設(shè)計策略及構(gòu)建………10 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系設(shè)計策略……………………………10 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系的構(gòu)建………………………………11第六章 結(jié)論…………………………………………………………15參考文獻(xiàn)………………………………………………………………17我國企業(yè)國際化進(jìn)程中的薪酬體系研究第一章 緒論 研究問題及其背景 20世紀(jì)80年代以來，全球化趨勢下世界經(jīng)濟(jì)市場競爭愈發(fā)激烈，人才全球流動，人力資源成為管理的核心，關(guān)鍵人才成為競爭的優(yōu)勢，企業(yè)管理正在經(jīng)歷巨大轉(zhuǎn)變，跨國經(jīng)營成為融入全球化的重要戰(zhàn)略之一。因此研究薪酬體系構(gòu)成因素以及怎樣對員工進(jìn)行有效的激勵對于一個企業(yè)來說是十分重要的。很多中國企業(yè)希望通過海外并購走出去在國際市場中發(fā)展壯大，成為國際化企業(yè)。通過調(diào)查研究得到的信息等。薪水是指腦力勞動者的收入。勞動者為企業(yè)付出勞動，企業(yè)支付他們報酬。此外，薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對他們工作的認(rèn)可和欣賞。本土化是企業(yè)國際化戰(zhàn)略的關(guān)鍵。一個組織越是能夠建立起面向員工的內(nèi)部公平、外部公平和個體公平的條件，它就越是能夠有效地吸引、激勵和保留所需要的員工，來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。再如外部競爭性或內(nèi)部公平性導(dǎo)向的全球一致性等等。我國企業(yè)面臨中低端人才供大于求，而高級管理人才短缺的現(xiàn)實(shí)。目前中國企業(yè)的海外經(jīng)營大多是“整體移師海外”，海外公司的高層管理人員幾乎由國內(nèi)人員擔(dān)任，這種做法不僅不能有效利用當(dāng)?shù)厝肆Y源，增加了海外公司的管理成本，也使企業(yè)難以融入當(dāng)?shù)匚幕?，影響了海外生存能力。就薪酬體系的具體形式而言，發(fā)達(dá)國家企業(yè)之間在薪酬體系的差異(如美國、日本、德國企業(yè)之間)可能不亞于它們與中國企業(yè)在薪酬體系上的差異。隨著企業(yè)職位種類的增加，員工之間薪酬等級、薪幅間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。中國絕大部分已經(jīng)“走出去”的企業(yè)都沒有真正做到本土化經(jīng)營，這無疑會影響企業(yè)融入當(dāng)?shù)厥袌?，也無法滿足企業(yè)國際化發(fā)展的需要。第一，明確企業(yè)國際化發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)戰(zhàn)略方向及時調(diào)整薪酬體系?！　∪镣獗叵劝矁?nèi)，中國企業(yè)要走出去，就要首先確保國內(nèi)母公司薪酬體系的先進(jìn)性、科學(xué)性和前瞻性，國外子公司的薪酬體系一方面要與國內(nèi)母公司的薪酬體系一脈相承，繼承其優(yōu)點(diǎn)，另一方面，薪酬體系又要與公司所處行業(yè)的特點(diǎn)，與所在地區(qū)員工個人的價值觀、激勵因素密切聯(lián)系。第五，確保薪酬體系的靈活性，以適應(yīng)不斷變化的國際市場和不同國家或地區(qū)之間的員工調(diào)動。作為伙伴，人力資源部門人員要盡可能地了解公司的業(yè)務(wù)，更多地了解組織的需要與方向。 另外，跨國企業(yè)人力資源的E化是一個必不可缺管理手段，互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展給人力資源國際化管理帶來了高效率，也是員工培養(yǎng)工作的一個重要工具，由于全球各地普及企業(yè)員工，企業(yè)可以通過網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上考核、建立網(wǎng)上職業(yè)生涯信息庫等方式，對員工培養(yǎng)工作進(jìn)行高效地管理，同時使信息傳遞和信息資源達(dá)到了最大化。而通過職位評價，則能明確組織內(nèi)各個崗位的相對價值，從而形成連續(xù)的薪資等級，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的內(nèi)部均衡。企業(yè)看世界的角度越全面，那么該企業(yè)就會越重視和發(fā)展全球觀。綜合而言，現(xiàn)代企業(yè)不會單純地使用某一種薪酬結(jié)構(gòu)，而是將三種結(jié)合起來，在職位評估基礎(chǔ)上，以素質(zhì)、能力和績效的綜合評估為準(zhǔn)。通常，考慮到公司的派遣成本、外派人員薪酬的公平和雇員的偏好問題，外派人員的薪酬構(gòu)成要素主要包括：工資、稅收、住房、津貼和獎金。在具體的薪酬體系構(gòu)建實(shí)施過程中，應(yīng)始終本著“國際化”的思想，鼓勵企業(yè)內(nèi)國際化人才的融合，加強(qiáng)對國際市場的薪酬調(diào)查，重視對外派人員的激勵，只有這樣才能將薪酬體系與企業(yè)的國際化戰(zhàn)略相匹配，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。MA二，薪酬體系與公司整體發(fā)展脫節(jié)。四、外派人員的薪酬體系當(dāng)跨國公司決定在一個國家開辦企業(yè)時，它們面臨的決策之一是雇用人員類型的選擇。處在國際化進(jìn)程中的中國企業(yè)，除了國內(nèi)的薪酬調(diào)查結(jié)果以外，還要關(guān)注目標(biāo)國的薪酬調(diào)查情況，從而能夠協(xié)調(diào)企業(yè)的整體薪酬水平，實(shí)現(xiàn)薪酬一體化。為了能整合融合不同的態(tài)度，每個成員都必須具有開闊的思路和國際經(jīng)驗(yàn)。從而制訂了自己成長、發(fā)展和不斷地追求滿意的職業(yè)計劃。 二、逐步建立與國際化戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源體系。它強(qiáng)調(diào)了人力資源活動與企業(yè)整體國際目標(biāo)的緊密聯(lián)系。第四，做好薪酬調(diào)查工作，全面了解本國和東道國的薪酬水平及差距，在適應(yīng)當(dāng)?shù)亟?jīng)營環(huán)境的前提下保證薪酬的內(nèi)部公平、外部公平及個人公平。在名牌戰(zhàn)略階段，海爾采取“以質(zhì)量為主”的薪酬制度，將員工的績效考核和薪酬與產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤；在多元化階段，海爾實(shí)行了分層、分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式，具體規(guī)范到了13種薪酬模式；而在國際化戰(zhàn)略階段，海爾引入了市場鏈管理模式，將外部市場效益內(nèi)部化。據(jù)調(diào)查IT人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。三、薪酬體系與績效管理無法保持一致。另外隨著由于人力資源各模塊如招聘、考評、員工培養(yǎng)等相繼進(jìn)行了國際化的調(diào)整，但各模塊之間各職能各自獨(dú)立，沒有很好地互相支持和配合，以至企業(yè)薪酬體系未發(fā)揮應(yīng)有的作用，也未達(dá)到如期效果。聯(lián)想集團(tuán)收購IBM個人計算機(jī)事業(yè)部后，據(jù)原IBM員工透露：以基本工資計(不加獎金、員工福利與員工期權(quán))，IBM員工7倍于聯(lián)想員工。 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系現(xiàn)狀中國企業(yè)的發(fā)展，很大程度上得益于相比發(fā)達(dá)國家低了很多的人工成本水平。（2）不同的國家或地區(qū)，在與薪酬有關(guān)的國家政策和法律法規(guī)方面會有不同的規(guī)定。 傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略特別強(qiáng)調(diào)跨國公司的薪酬體系應(yīng)該與民族文化保持一致并強(qiáng)化這種文化特性。企業(yè)在國際化進(jìn)程中要面對復(fù)雜多變的國際市場，組織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化，因此，薪酬體系設(shè)計與管理應(yīng)該是一個動態(tài)的過程，應(yīng)該始終與企業(yè)的國際化戰(zhàn)略和人力資源其它活動保持一致。第三章 企業(yè)國際化進(jìn)程中亟待解決的薪酬體系相關(guān)問題薪酬