【正文】 以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求?？荚u者是保證績效管理有效運行和工作質(zhì)量的主體。（2）考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法。（4）進行面談，總結(jié)工作，檢查計劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵下屬增強信心，就考評結(jié)果達成共識。1一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工的工作績效 （1）目標(biāo)第一（2）計劃第二（3）監(jiān)督第三（4）指導(dǎo)第四（5）評估第五1收集并注意積累資料各級主管注意定期或不定期地采集和存貯相關(guān)的信息，以便為考評工作提供準(zhǔn)確、翔實和可靠的數(shù)據(jù)資料，具體要求：（1）所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。2公司員工績效評審系統(tǒng)的主要功能：（1）監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作。有些企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解小組。一個設(shè)計良好的考評表，應(yīng)當(dāng)是文字說明簡潔，欄目結(jié)構(gòu)簡單，使用填寫簡便，整理匯總快捷，省紙省時省力。（2）召開年度績效管理總結(jié)會召開本單位年度績效總結(jié)會的目的是：把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果將被使用的情況（如晉升、加薪）告知員工，進行績效反饋。3從面談的內(nèi)容和形式上來看，績效面談的種類：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。（2）雙向傾聽式面談：并沒有嚴(yán)格程序和格式。3提高面談質(zhì)量的措施與方法（見簡答題）3有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性的含義：（1）反饋信息時要因人而異；（2）有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績效的信息，而不是給下屬提出某些指令和要求；（3）有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項；（4）有效的信息反饋應(yīng)考慮下屬的心理承受能力。（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略績效管理發(fā)展到一定階段，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。4品質(zhì)主導(dǎo)型考評內(nèi)容及特點：考評內(nèi)容：員工的各種能力、特征、觀念方面特點：以員工的潛質(zhì)為主，考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難掌握，并且考評的操作性及信度、效度較差。缺點：主觀比較，具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。5行為導(dǎo)向型客觀考評方法有：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評定法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法5關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。（3）具有良好的反饋功能。5加權(quán)選擇量表法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式，用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)。優(yōu)點：比目標(biāo)管理法具有更多的考評標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細具體；能對員工進行全面的評估；為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。簡答題：一、說明企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。（四） 總結(jié)階段對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。三、在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)充分考慮哪三個重要的因素？（1）管理成本。（5）在進行考評時，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評的質(zhì)量。（3）減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響。提高績效面談質(zhì)量的措施與方法績效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。（3）預(yù)告性原則。十七、說明績效管理的考評類型及其特點。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。二十、加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法（1）通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述；（2）對第一行為項目進行多等級（一般為5—9級）評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項；（3）求出各個保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。 重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。十八、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。（3）組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個人既得利益目標(biāo)的沖突。十二、說明改進員工績效的具體程序和策略。（4）匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。（3）對員工考評結(jié)果進行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評結(jié)果的公平和公正性。五、有了保證績效管理制度的有效性和可靠性，建立原始的登記制度，應(yīng)具備以下的要求？（1）所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。（3）績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理。 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。要求：運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。優(yōu)點：（1）、直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。5行為觀察法：也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法，是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。缺點：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。缺點：如果員工的數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。特點：標(biāo)準(zhǔn)容易制定，操作性很強，有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點。（3）查看工作記錄法：為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，如有無存在集中趨勢、過寬偏誤、暈輪效應(yīng)。產(chǎn)生績效差距的原因影響員工績效的因素：外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論因果分析法（魚刺圖）中的影響員工績效的因素：組織原因、個人原因、管理原因、其他原則其中個人原因：專業(yè)素質(zhì)技能水平低、工作缺少主動性和積極性、工作計劃性不周缺乏可行性、工作的責(zé)任心不強、對新技術(shù)新工藝缺乏了解、對企業(yè)精神文化難以認同接受4制定改進工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略預(yù)防性策略：在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌