【正文】 以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。考評者是保證績效管理有效運行和工作質(zhì)量的主體。（2）考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法。（4）進行面談，總結(jié)工作，檢查計劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵下屬增強信心，就考評結(jié)果達成共識。1一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工的工作績效 （1）目標第一（2）計劃第二（3）監(jiān)督第三（4）指導第四（5）評估第五1收集并注意積累資料各級主管注意定期或不定期地采集和存貯相關的信息，以便為考評工作提供準確、翔實和可靠的數(shù)據(jù)資料，具體要求：（1）所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應包括有利和不利的記錄。2公司員工績效評審系統(tǒng)的主要功能：（1）監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作。有些企業(yè)設立了勞動爭議調(diào)解小組。一個設計良好的考評表，應當是文字說明簡潔，欄目結(jié)構簡單，使用填寫簡便，整理匯總快捷，省紙省時省力。（2）召開年度績效管理總結(jié)會召開本單位年度績效總結(jié)會的目的是：把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果將被使用的情況（如晉升、加薪）告知員工，進行績效反饋。3從面談的內(nèi)容和形式上來看，績效面談的種類：績效計劃面談、績效指導面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。（2）雙向傾聽式面談：并沒有嚴格程序和格式。3提高面談質(zhì)量的措施與方法（見簡答題）3有效的信息反饋應具有適應性的含義：（1）反饋信息時要因人而異；（2）有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績效的信息，而不是給下屬提出某些指令和要求；（3）有效的信息反饋應集中于重要的、關鍵的事項；（4）有效的信息反饋應考慮下屬的心理承受能力。（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略績效管理發(fā)展到一定階段，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。4品質(zhì)主導型考評內(nèi)容及特點：考評內(nèi)容：員工的各種能力、特征、觀念方面特點：以員工的潛質(zhì)為主，考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難掌握，并且考評的操作性及信度、效度較差。缺點：主觀比較，具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優(yōu)點和缺點的反饋。5行為導向型客觀考評方法有：關鍵事件法、行為錨定等級評定法、行為觀察法、加權選擇量表法5關鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。（3）具有良好的反饋功能。5加權選擇量表法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式，用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)。優(yōu)點：比目標管理法具有更多的考評標準，而且標準更加詳細具體；能對員工進行全面的評估；為下屬提供了清晰準確的努力方向，具有更加明確的導向和激勵作用。簡答題：一、說明企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。（四） 總結(jié)階段對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；各個單位主管應承擔的責任；各級考評者應當掌握績效面談的技巧。三、在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮哪三個重要的因素？（1）管理成本。（5）在進行考評時，應以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評的質(zhì)量。（3）減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響。提高績效面談質(zhì)量的措施與方法績效面談的準備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。（3）預告性原則。十七、說明績效管理的考評類型及其特點。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。（2）績效考評標準更加明確。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。二十、加權選擇量表法的具體設計方法（1）通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述；（2）對第一行為項目進行多等級（一般為5—9級）評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項；（3）求出各個保留項目評判分的加權平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。 重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。行為觀察法行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。十八、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。（3）組織目標矛盾：組織目標與個人既得利益目標的沖突。十二、說明改進員工績效的具體程序和策略。（4）匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。（3）對員工考評結(jié)果進行必要的復審復查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性。五、有了保證績效管理制度的有效性和可靠性，建立原始的登記制度，應具備以下的要求？（1）所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應包括有利和不利的記錄。（3）績效考評指標和標準的設計原理。 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。要求：運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。優(yōu)點：（1）、直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。5行為觀察法：也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法，是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是量表的結(jié)構上有所不同。缺點：關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。缺點：如果員工的數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。特點：標準容易制定，操作性很強，有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點。（3）查看工作記錄法：為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，如有無存在集中趨勢、過寬偏誤、暈輪效應。產(chǎn)生績效差距的原因影響員工績效的因素：外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論因果分析法（魚刺圖）中的影響員工績效的因素：組織原因、個人原因、管理原因、其他原則其中個人原因：專業(yè)素質(zhì)技能水平低、工作缺少主動性和積極性、工作計劃性不周缺乏可行性、工作的責任心不強、對新技術新工藝缺乏了解、對企業(yè)精神文化難以認同接受4制定改進工作績效的策略（1）預防性策略與制止性策略預防性策略：在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌