【正文】 作成績， 1 于每年春節(jié)前視公司運營狀史及員工個人考勤、績效考核情況核發(fā)的獎金。 十三、其他 本制度所規(guī)定事項， 若有修訂之必要時， 由公司人力資源部將修訂方案呈報公司總經(jīng)理辦公會議批準(zhǔn)。 附件 10： 對生產(chǎn)部門中層管理者的考核流程圖 相關(guān)單位、個人 活動 被考核人 直接上級 人力資源部 財務(wù)部 附件 11：部門量化指標(biāo)考核表 被考核單位： 考核期 ： 年 月 日至 年 月 日 序號 考核內(nèi)容 考核標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來源 考核時間－記錄 考核得分 ________________ 記 錄 人 ： 核準(zhǔn)人： 附件 12：對非生平和生產(chǎn)部門職員的考核流程圖 相關(guān)單位、個人活動 被考核人 直接上級 人力資源部 財務(wù)部 附件 13：個人崗位規(guī)范違紀(jì)記錄單 被考核人姓名： 部 門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序號 時間 違紀(jì)情況 處理結(jié)果 考核得分 記錄單位： 記錄時間： 記錄人： 附件 14：個人行政紀(jì)律違紀(jì)記錄單 被考核人姓名： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序號 時間 違紀(jì)情況 處理結(jié)果 考核得分 記錄單位： 記錄時間： 記錄人： 附件 15：非管理人員上級考核表 考核期： 年 月 日至 年 月 日 部門 職位 姓名 考核日期 年 月 日 評定要素 定義 得分 工作速度 是否處理事務(wù) 沒有等待窩工，完成標(biāo)準(zhǔn)和工作量 5 4 3 2 1 優(yōu) 劣 工作效率 工作是否麻利， 沒有浪費 5 4 3 2 1 優(yōu) 劣 工作正確度 工作是否正確無誤， 無事故無損害，值得信賴 5 4 3 2 1 優(yōu) 劣 工作出色度 工作內(nèi)在質(zhì)量是否出色， 5 4 3 2 1 優(yōu) 劣 服從性 是否遵守公司紀(jì)律 是否服從上級工作安排 5 4 3 2 1 優(yōu) 劣 協(xié)作 是否能幫助上級、同事和他人完成工 5 4 3 2 性 作， 是否與同事、尊長和睦共事 1 優(yōu) 劣 積極性 是否有增加工作量、提高工作質(zhì)量的愿望， 是否有改進(jìn)和改善工作的熱情 5 4 3 2 1 優(yōu) 劣 責(zé)任心 是否能善始善終的完成本職工作， 遇到工作失誤時，是否推卸責(zé)任 5 4 3 2 1 優(yōu) 劣 知識水平 是否具備完成本職工作的知識和技能 5 4 3 2 1 優(yōu) 劣 體力 是否具備完成本職工作的身體條件 5 4 3 2 1 優(yōu) 劣 總得分： 上級主管評語： 簽字： 日期： 說明： 分值越大表示員工能力、績效越好 上級主管對直接下屬人員如實評判 分?jǐn)?shù)加總后乘 2，為該非管理人員上級考核得分 附件 16：個人合理化建議匯總表 被考核人姓名： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序號 合理化建議內(nèi)容 日期 發(fā)現(xiàn)問題（ 50分/條） 解決問題（ 100分 /條） 被采納 （ 300分/條） 考核得分 記錄人： 日期： 注：合理化建議的原件及處理批復(fù)存檔于人力資源部，備 查。 只填寫分?jǐn)?shù)的考核視為無效。 差：年終獎金點數(shù)是員工每月基本工資與崗位工資點數(shù)之和的 50% 劣：年終獎金點數(shù)為 0。 1 生產(chǎn)部門操作工人年終考核的考核標(biāo) 1 準(zhǔn)如下： 優(yōu)：全年 考核成績不低于 B且有不少于 8個 A者。 1 非生產(chǎn)部門、生產(chǎn)部門中層管理者年終考核的考核標(biāo) 1 準(zhǔn)如下： 優(yōu)：全年考核成績?yōu)閮蓚€ A者 良：全年考核成績?yōu)?AB者。些裁決具有最終效力。 考核面談在考核結(jié)束后一星期內(nèi)進(jìn)行， 由被考核人的直接上級安排一對一的面談， 被考核人的個人考核資料對其本人公開。 1 對生產(chǎn)部門操作工人考核的獎懲規(guī)定（月獎）： A 等：獎勵被老板人基本工資、崗位工資之和的 20% B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的 7% C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的 7%。 C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的 15%。 * 基礎(chǔ)部分與合理化建議部分之和的總分低于 500分者 。 * 合理化建議部分的總分不 * 低于 100分。 5 被考核人匯叫本人的合理 化建議， 5 提交其直接上級， 5 由直接上級對此項進(jìn)行考核。 1 由被考核人的直接上級匯總考核期內(nèi)被考核人產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量和成本數(shù)據(jù)， 1 根據(jù)期初確定的標(biāo) 1 準(zhǔn)進(jìn)行考核。 對生產(chǎn)部門操作工人每月考核一次。該項滿分為 200分， 2 格式見附件 7。 由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況， 并通知其直接上級。被考核人自己的建議：是提出問題的， 3 每條記 50分；是提出解決方案的， 3 每條記 100分；建議被 采納實施的， 3 每條記 300分。該項滿分為 200分， 1 格式見附件 5， 1 具體內(nèi)容根據(jù)部門間的工作流程確定。合理化建議只包括：本人的合理化建議。被考核人自己的建議：是提出問題的， 3 每條記 50分；是提出解決方案的， 3 每條記 100分；建議被采納實施的， 3 每條記 300分。 1 由被考核人的直接上級從品質(zhì)部、財務(wù)部匯總考核期內(nèi)被考核人管理的單位的產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量和成本數(shù)據(jù)， 1 根據(jù)期初確定的標(biāo) 1 準(zhǔn)進(jìn)行考核。 對生產(chǎn)部門中層管理者每半年考核一次。 2 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀(jì)律違紀(jì)情況， 2 提交被考核人直接上級， 2 以進(jìn)行考核。通知單見附件 3。 對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法 非生產(chǎn)部門中層管理者包括副總經(jīng)理、非生產(chǎn)部門的部門經(jīng)理、科長。 總則 本制度的目的是對員工的績效進(jìn)行客觀、公平的評價和考核， 以此為基礎(chǔ)進(jìn)行員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作， 以提高員工的能力， 并公正合理地處理員工的待遇。本考核制度遵循量化、公平的原則，以員工的工作結(jié)果為主要考核對象，晝以客觀、公開的量化指標(biāo)為徇標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，量大限度的減少主觀隨意性，使該考核制度具有現(xiàn)實的可操作性。一般說來，對于目標(biāo)越明確的工作，對于過程的考核應(yīng)該越少。網(wǎng)絡(luò)化信息化的辦公條件可以縮短考核時間減少考核成本；和諧、合作、互助的工作氛圍能保證考核正常進(jìn)行。 （ 3）考核培訓(xùn)工作難度大。 （ 3）可以反映出不同考 核者對于同一被考核者不同的看法。四組人員根據(jù)對被考核人的了解來看他符合不符合價值觀的相關(guān)內(nèi)容，除了劃圈外，再給出被考核人三項最強的方面。360度 全方位 考核體系文件實例手冊 序 言 : 頁碼 (16) 360 度考核法 360 度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。分析表是很細(xì)的，每一項同級、上級、下級會有不同的評價，通過這些由專門顧問公司分析得到對被考核人的評價結(jié)果。 （ 4）防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。 （ 3）合理界定考核者和被考核者。 不同考核者適用的考核方法是不一樣的。對于難以量化衡量的工作崗位，以目標(biāo)管理的原則進(jìn)行考核。 本制度適用于公司內(nèi)除總經(jīng)理外的所有員工， 包括試用期的員工和臨時工。 對非生產(chǎn)部門中層管理者每半年考核一次。 由被考核人和其直接上級共同 核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為 100分， 2 格式見附件 7。 對生產(chǎn)部門中層管理者的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。該項滿分為 500分， 1 格式見附件 11， 1 具體量化指 1 標(biāo) 17 、 由生產(chǎn)副總經(jīng)理和生產(chǎn)部結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo) 1 以及設(shè)備 1 、工藝狀況確定。被考核人下屬的建議：是提出問題的， 3 每條記 25分；是提出解決方案的， 3 每 條 記50分；建議被采納實施的， 3 每條記 150分。 對非生產(chǎn)部門和生產(chǎn)部門職員的考核流程， 見附件 12。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同 1 確定考核人的數(shù)量和人選， 1 挑選原則是