【正文】 考核更全面、客觀、公正與有效。 用 途 ?反映實(shí)際工作表現(xiàn) ?直接與績效工資、年終獎(jiǎng)、職等掛鉤 ?輔助性資訊 ?升 /降職時(shí)做參 考 ?輔助性資訊 ?升 /降職時(shí)做參 考 資 料 來 源 /評 分 人 ?行政中心 ?相關(guān)部門 ?分管經(jīng)理 ?360度考核 ?領(lǐng) 導(dǎo) ?同 事 ?部 屬 ? 其他部門 性 質(zhì) ?多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標(biāo) ?主 觀 軟指 標(biāo) ?主 觀 軟指 標(biāo) 每月評估及年度綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分 每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎(jiǎng)、職等、升遷掛鉤 中層管理干部 普 通 員 工 評估項(xiàng)目 通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性 報(bào)總經(jīng)理審批 確定考 核指標(biāo) 模擬測試 溝通訪談 初步確 定指標(biāo) 分析計(jì)劃 分析部門 崗位工作 說明書 實(shí)施考核 反復(fù)修改 ?了解崗位職責(zé) ?對各類工作的 控制程度 ?相關(guān)的工作流程 ?對計(jì)劃 分解歸 類 ?找到對工作考核的關(guān)鍵 ?確定評分區(qū)間 ?根據(jù)崗位職責(zé)和工作計(jì)劃初步確定考核指標(biāo) ?考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度 ?與被考核人就考核指標(biāo)溝通 ?與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通 ?對考核指標(biāo)進(jìn) 行抽樣測試分析整體考核的效果 ?確定考核指標(biāo) ?確定各指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn) ?把全套考核指標(biāo)報(bào)總經(jīng)理審批 ?在月份（季度）、年中和年末考核 部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定 績效考評考核指標(biāo)的制定原則與方法 確立評估工作要項(xiàng)（一） 按任務(wù)來源劃分： ? 公司年度經(jīng)營目標(biāo)與重點(diǎn)工作要項(xiàng) ? 部門 /主管期望之重點(diǎn)工作要項(xiàng) ? 個(gè)人職責(zé)工作強(qiáng)化與改善要項(xiàng) 確立評估工作要項(xiàng)（二） —— 依意義屬性劃分 銷售人員強(qiáng)調(diào)銷售量；管理人員強(qiáng)調(diào)管理營運(yùn)績效。 以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主 評估內(nèi)容 有些工作不易獲得投入或過程資料時(shí)，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評估指標(biāo) 有些工作強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時(shí)，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標(biāo) 強(qiáng)調(diào)人員本身要求部分，認(rèn)為只要找對人，績效表現(xiàn)就會(huì)好 意義 產(chǎn)出（ Output） 過程（ Process） 投入（ Input） 評估重點(diǎn) 投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項(xiàng)目 1）對崗位職責(zé)的考核 2）對預(yù)定目標(biāo)的考核 （結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)） 3）對工作的導(dǎo)向作用 4）管理的工具 績效考核指標(biāo)的作用 制定指標(biāo)的要點(diǎn) 績 效 考 核 是 對 工 作 真 實(shí) 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標(biāo) 的 制 定 應(yīng) 全 面 考 慮 指 標(biāo) 的 作 用 1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃的 2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 3）于年初制定 （保證導(dǎo)向作用） 4）工作的核心環(huán)節(jié) 5）考慮可控度和重要性 6）指標(biāo)要簡潔精練 為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會(huì)。 制定目標(biāo)管理體系 目標(biāo)管理體系制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)致目標(biāo)的過程 企業(yè)目標(biāo)體系關(guān)系示意圖 戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)體系 年度目標(biāo) 中期戰(zhàn)略目標(biāo) 長期戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)愿景 公司目標(biāo) 各部門目標(biāo) 經(jīng)營運(yùn)作單位目標(biāo) （職能部門下各單位） 目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標(biāo)分解法 個(gè)人目標(biāo) 實(shí)施考核 南方公司部門每月工作任務(wù)安排表 部門： 負(fù)責(zé)人： 填表日期： 月份： 任務(wù)內(nèi)容 策略（方法） 完成時(shí) 間 負(fù)責(zé) 人 配合 人 過程及結(jié)果檢核 備注 工作績效計(jì)劃匯總表 序號 計(jì)劃 區(qū)分 計(jì)劃名稱 緊急度 重要度 復(fù)雜度 負(fù)責(zé)人 所需 人數(shù) 預(yù)計(jì)完 成日期 備注（檢核） 說明： 計(jì)劃區(qū)分： A、專案計(jì)劃； B、營運(yùn)計(jì)劃； C、工作計(jì)劃 緊急度、復(fù)雜度指標(biāo)：以 1~5表示，數(shù)據(jù)愈大愈緊急、重要、復(fù)雜 績 效 管 理 在職輔導(dǎo) ? 進(jìn)程檢討 /分析 /重設(shè)計(jì) ? 障礙排除 1 協(xié)助 2 指導(dǎo) ? 在職訓(xùn)練（ ON JOB TRAINING/OJT） 1 觀念導(dǎo)引 2 態(tài)度調(diào)整 3 業(yè)務(wù)訓(xùn)練 績 效 管 理 何謂 OJT 主管或資深人員對部下或新進(jìn)人員，經(jīng)由實(shí)務(wù)工作中，有計(jì)劃的、重點(diǎn)式的并持續(xù)的針對其職務(wù)上必要的能力（知識、技能、態(tài)度）進(jìn)行培育的教育訓(xùn)練過程 職能別培訓(xùn) 生產(chǎn)、商務(wù)、質(zhì) 量、人事、企劃 行政、財(cái)務(wù)等 上崗前培訓(xùn) 新進(jìn)人員訓(xùn)練 新任人員訓(xùn)練 階層別培訓(xùn) 經(jīng)理級、主管級 職員級 其它 專題研究會(huì) 學(xué)校進(jìn)修教育 第二專長培訓(xùn) 培訓(xùn)體系 OJT OFFJT SD 績 效 管 理 OFF OJT: 扮演先發(fā)，滿足共通性、系統(tǒng)性的需求，給以基礎(chǔ)性的引導(dǎo) OJT: 滿足工作需求，通過工作來訓(xùn)練，是企業(yè)培訓(xùn)的重心 SDP:人才自我造就的臨門一腳 培訓(xùn) 是工作的一部分，目的是激發(fā)行動(dòng)，提高工作績效 OJT的規(guī)劃步驟 業(yè)務(wù)上的必要性 部屬的適性、關(guān)心的方向等 現(xiàn)狀能力的把握 培育目標(biāo)的設(shè)定 具體教育項(xiàng)目的設(shè)定 培育計(jì)劃的作成 實(shí) 施 教育效果的測定與反省 工 作 教 導(dǎo) 口 訣 與 步 驟 說給他聽 做給他看 讓他做做看 讓他說說看 給他回饋或意見 再回頭看一看 培育部屬的真諦 ? 培育部屬提升其工作能力是管理者責(zé)無旁貸的責(zé)任 ? 管理者的一切管理行為，在本質(zhì)上，是屬于培育部屬的范疇 ? 培育部屬，首先使之具備與工作直接相關(guān)的知識 /技能 /態(tài)度 ? 另需以整體組織的立場及長期性的觀點(diǎn)，將部屬的個(gè)人生涯規(guī)劃亦納入培育考量 ? 培育部屬除益于組織績效外，尚可助于管理者與部屬間相互依賴關(guān)系及部屬人生發(fā)展等 績 效 管 理 績效考核操作方案 日?？己瞬僮黧w系 ? 操作說明 ? 周工作記錄卡 ? 月工作績效考評表 ? 專項(xiàng)工作績效考評表 操作說明 日?？己耸菫榱嗽谄綍r(shí)工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評時(shí)因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評的客觀性和公正性。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 90%以上 有明確的月工作計(jì)劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在 80%以上 有明確的月工作計(jì)劃，過程控制不力， 有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 80%以下 30 部門建設(shè)、改進(jìn)狀況 有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳 有月改進(jìn)計(jì)劃 ， 改進(jìn)過程監(jiān)控得力 ， 改進(jìn)手段較好 。工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 90%以上 有明確的月工作計(jì)劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在 80%以上 有明確的月工作計(jì)劃，過程控制不力， 有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 80%以下 部門建設(shè)改進(jìn)狀況 有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳 有月改進(jìn)計(jì)劃 ， 改進(jìn)過程監(jiān)控得力 ， 改進(jìn)手段較好 。當(dāng)干部參與一項(xiàng)以上專項(xiàng)任務(wù)時(shí)，其加分或減分可累計(jì)。因此該滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。其他所有部門對某一部門的滿意度評價(jià)加總平均即得到該部門的滿意度的分。 行政中心在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。最高達(dá)到 ，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為 、 、 “部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績得分。 二維排名 總排名 姓名 考核總分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 ? 年終時(shí)針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分（計(jì)算方法參前），并進(jìn)行排名 備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會(huì)主持） 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向 綜 合 素 質(zhì) 優(yōu)秀 差 工 作 績 效 低 中 高 針對需要提供 培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)會(huì) 根據(jù)具體情況考慮淘汰降級或調(diào)離現(xiàn)任職位 考慮進(jìn)一步重任，升級 找出原因，提供機(jī)會(huì)改進(jìn) 二維分析 —— 績效與能力綜合分析 經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定 ?? 綜合素質(zhì) 高 中 低 低 中 高 工作績效 有欠缺者 暫停加薪及晉生機(jī)會(huì) ?要求努力工作提高績效 ?輪換崗位給予第二次機(jī)會(huì) 優(yōu)秀者 獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金 ?鼓勵(lì)：爭取更大績效 ?機(jī)會(huì)：具有晉級的條件 非常優(yōu)秀者 各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)： ?高額加薪及獎(jiǎng)金 ?連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級 ?其它各種獎(jiǎng)勵(lì) 有問題者 ?停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì) ?在績效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) ?進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理 ?考慮減薪 失敗者（ 10%） ?立即淘汰 有欠缺者 暫停加薪及晉升機(jī)會(huì) ?給一年的機(jī)會(huì)要求其提高能力和素質(zhì) ?要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) 有問題者 ?停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì) ?在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要 求，并要求增加績效 ?進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理 ?考慮減薪 優(yōu)秀者 獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金 ?鼓勵(lì)：繼續(xù)提高素質(zhì) ?機(jī)會(huì)：具有晉級的條件 表現(xiàn)尚可者 ?對加薪和晉級均需慎重考慮 ?提出績效要求 ?培訓(xùn)提高能力 /技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展 普通員工整體排名方法 只進(jìn)行部門內(nèi)部排名 員工較少，不利于拉開檔次，鞭 策員工；無法體現(xiàn)部門工作成 績；無法體現(xiàn)部們工作成績對員 工考評結(jié)果的影響 進(jìn)行簡單公司整體排名 部門領(lǐng)導(dǎo)打分標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不一的主觀 影響；用權(quán)重拉開部門間的考核結(jié)果， 但合適的權(quán)重不好確定；工作量較大 兩難問題 較好的方法 全體員工排名 解決 達(dá)到 、客觀拉開檔