【正文】 外界人士中造成不好的影響； 82：（ 5）―――積極處理好與其它部門的關(guān)系，并帶動其他部門形成凝聚力； （ 4）―――能夠保持與其它部門緊密團結(jié)協(xié)作； （ 3）―――與其它部門的關(guān)系較好； （ 2）―――與其它部門的關(guān)系一般； （ 1）―――與其它部門的關(guān)系不好； 91：（ 5）―――主動發(fā)現(xiàn)搜集市場信息，對各種與公司相關(guān)的情報十分敏銳； （ 4）―――能根據(jù)部門的情況，積極搜集相關(guān)的信息； （ 3）――― 能根據(jù)工作要求，搜集信息； （ 2）―――不知道應(yīng)該搜集什么樣的信息，對信息反應(yīng)遲鈍； （ 1）―――對與工作相關(guān)的信息不感興趣； 92：（ 5）―――能運用現(xiàn)代化的手段，分析信息，并提出有價值的報告； （ 4）―――能提出有關(guān)信息的判斷性和方向性的書面意見； （ 3）―――能粗略地發(fā)現(xiàn)信息與工作的相關(guān)性； （ 2）―――對信息進行簡單的判斷； （ 1）―――不知道應(yīng)該怎樣分析，缺乏分析技術(shù)； 附件 9：管理人員合理化建議匯總表 被考核人姓名： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序號 合理化建議內(nèi)容 日期 發(fā)現(xiàn)問題（ 50分 /條） 解決問題（ 100分 /條） 被采納 （ 300分/條） 考核得分 個人建議 個人小計得分： 序號 合理化建議內(nèi)容 日期 發(fā)現(xiàn)問題（ 25分 /條） 解決問題 （ 50分 /條） 被采納 （ 150分/條） 考核得分 下屬建 議 下屬小計得分： 個人合計得分： 記錄： 日期： 注：合理化建議的原件及處理復(fù)存檔于人力資源部，備查。 2 下一年工資變動標 2 準 優(yōu)：員工的基本工資與崗位工資的點數(shù)上浮一級 良：員工的基本工資與崗位工資的點數(shù)上浮半級 可：員工的基本工資與崗位工資的點數(shù)不變 差：員工的基本工資與崗位工資的點數(shù)下浮半級 劣：員工降級作用或解除勞動合同，工資等級隨崗位級別而變動。 可：全年考核成績?yōu)?AC或 BB或 BC者?？己嗣嬲劚砀褚姼郊?22。累計 4次 C等，撤銷被考核人的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。 * 基礎(chǔ)部分與合理化建議部分之和的總分不 *低于 1050分。該項滿分為 500分， 1 格式見附件 19， 1 具體量化指 1 標 1 由生產(chǎn)副 總經(jīng)理和生產(chǎn)部結(jié)合公司戰(zhàn)略目標 以及設(shè)備 2 、工藝狀況確定。 2 由被考核人的直接上級對考核人進行評議， 2 該項滿分為 200分。合理化建議匯總表見附件 16。 對非生產(chǎn)部門和生產(chǎn)部門職員的考核流程， 見附件 12。該項滿分為 500分， 1 格式見附件 11， 1 具體量化指 1 標 17 、 由生產(chǎn)副總經(jīng)理和生產(chǎn)部結(jié)合公司戰(zhàn)略目標 1 以及設(shè)備 1 、工藝狀況確定。該項滿分為 100分， 2 格式見附件 7。 對非生產(chǎn)部門中層管理者每半年考核一次。對于難以量化衡量的工作崗位，以目標管理的原則進行考核。 （ 3）合理界定考核者和被考核者。 （ 4）防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標）。360度 全方位 考核體系文件實例手冊 序 言 : 頁碼 (16) 360 度考核法 360 度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。 （ 3）可以反映出不同考 核者對于同一被考核者不同的看法。網(wǎng)絡(luò)化信息化的辦公條件可以縮短考核時間減少考核成本；和諧、合作、互助的工作氛圍能保證考核正常進行。本考核制度遵循量化、公平的原則，以員工的工作結(jié)果為主要考核對象，晝以客觀、公開的量化指標為徇標準和考核依據(jù)，量大限度的減少主觀隨意性，使該考核制度具有現(xiàn)實的可操作性。 對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法 非生產(chǎn)部門中層管理者包括副總經(jīng)理、非生產(chǎn)部門的部門經(jīng)理、科長。 2 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況， 2 提交被考核人直接上級， 2 以進行考核。 1 由被考核人的直接上級從品質(zhì)部、財務(wù)部匯總考核期內(nèi)被考核人管理的單位的產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量和成本數(shù)據(jù)， 1 根據(jù)期初確定的標 1 準進行考核。合理化建議只包括：本人的合理化建議。被考核人自己的建議：是提出問題的， 3 每條記 50分；是提出解決方案的， 3 每條記 100分；建議被 采納實施的， 3 每條記 300分。該項滿分為 200分， 2 格式見附件 7。 1 由被考核人的直接上級匯總考核期內(nèi)被考核人產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量和成本數(shù)據(jù)， 1 根據(jù)期初確定的標 1 準進行考核。 * 合理化建議部分的總分不 * 低于 100分。 C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的 15%。 考核面談在考核結(jié)束后一星期內(nèi)進行， 由被考核人的直接上級安排一對一的面談， 被考核人的個人考核資料對其本人公開。 1 非生產(chǎn)部門、生產(chǎn)部門中層管理者年終考核的考核標 1 準如下： 優(yōu)：全年考核成績?yōu)閮蓚€ A者 良：全年考核成績?yōu)?AB者。 差：年終獎金點數(shù)是員工每月基本工資與崗位工資點數(shù)之和的 50% 劣：年終獎金點數(shù)為 0。 附件 10： 對生產(chǎn)部門中層管理者的考核流程圖 相關(guān)單位、個人 活動 被考核人 直接上級 人力資源部 財務(wù)部 附件 11：部門量化指標考核表 被考核單位： 考核期 ： 年 月 日至 年 月 日 序號 考核內(nèi)容 考核標準 數(shù)據(jù)來源 考核時間－記錄 考核得分 ________________ 記 錄 人 ： 核準人： 附件 12：對非生平和生產(chǎn)部門職員的考核流程圖 相關(guān)單位、個人活動 被考核人 直接上級 人力資源部 財務(wù)部 附件 13：個人崗位規(guī)范違紀記錄單 被考核人姓名： 部 門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序號 時間 違紀情況 處理結(jié)果 考核得分 記錄單位： 記錄時間： 記錄人： 附件 14：個人行政紀律違紀記錄單 被考核人姓名： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序號 時間 違紀情況 處理結(jié)果 考核得分 記錄單位： 記錄時間： 記錄人： 附件 15：非管理人員上級考核表 考核期： 年 月 日至 年 月 日 部門 職位 姓名 考核日期 年 月 日 評定要素 定義 得分 工作速度 是否處理事務(wù) 沒有等待窩工，完成標準和工作量 5 4 3 2 1 優(yōu) 劣 工作效率 工作是否麻利， 沒有浪費 5 4 3 2 1 優(yōu) 劣 工作正確度 工作是否正確無誤， 無事故無損害，值得信賴 5 4 3 2 1 優(yōu) 劣 工作出色度 工作內(nèi)在質(zhì)量是否出色， 5 4 3 2 1 優(yōu) 劣 服從性 是否遵守公司紀律 是否服從上級工作安排 5 4 3 2 1 優(yōu) 劣 協(xié)作 是否能幫助上級、同事和他人完成工 5 4 3 2 性 作， 是否與同事、尊長和睦共事 1 優(yōu) 劣 積極性 是否有增加工作量、提高工作質(zhì)量的愿望， 是否有改進和改善工作的熱情 5 4 3 2 1 優(yōu) 劣 責(zé)任心 是否能善始善終的完成本職工作， 遇到工作失誤時，是否推卸責(zé)任 5 4 3 2 1 優(yōu) 劣 知識水平 是否具備完成本職工作的知識和技能 5 4 3 2 1 優(yōu) 劣 體力 是否具備完成本職工作的身體條件 5 4 3 2 1 優(yōu) 劣 總得分： 上級主管評語： 簽字： 日期： 說明： 分值越大表示員工能力、績效越好 上級主管對直接下屬人員如實評判 分數(shù)加總后乘 2，為該非管理人員上級考核得分 附件 16：個人合理化建議匯總表 被考核人姓名： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序號 合理化建議內(nèi)容 日期