【正文】 核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。 對非生產部門中層管理者的考核辦法 非生產部門中層管理者包括副總經理、非生產部門的部門經理、科長。合理化建議包括本人的合理化建議、下屬員工的合理化建議（適用于管理崗位）。 總則 本制度的目的是對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核， 以此為基礎進行員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作， 以提高員工的能力， 并公正合理地處理員工的待遇。在本考核制度中賦予直接上級對下屬員工的考核有核準權，直接上級的上級對些只有知情權和指導權，沒有權力修改，也不承擔責任。本考核制度遵循量化、公平的原則，以員工的工作結果為主要考核對象，晝以客觀、公開的量化指標為徇標準和考核依據，量大限度的減少主觀隨意性，使該考核制度具有現實的可操作性。不同考核者適用的考核周期是不一樣的。一般說來，對于目標越明確的工作，對于過程的考核應該越少。 （ 4）根據實際需要確定考核要素。網絡化信息化的辦公條件可以縮短考核時間減少考核成本；和諧、合作、互助的工作氛圍能保證考核正常進行。 這兩方面的因素大大制約了 360 度考核法在我國的應用和推廣，而 這兩方面的建設和轉變過程都不是短期內能完成的。 （ 3）考核培訓工作難度大。 360 度的不足在于： （ 1）考核成本高。 （ 3）可以反映出不同考 核者對于同一被考核者不同的看法。 設計出 360度，是為了避免在考核中出現人為因素的影響。四組人員根據對被考核人的了解來看他符合不符合價值觀的相關內容，除了劃圈外，再給出被考核人三項最強的方面。當然這種考核并不是每個員工都必須要做的，一般是工作較長的員工和骨干員工。360度 全方位 考核體系文件實例手冊 序 言 : 頁碼 (16) 360 度考核法 360 度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。 360 度考核法共分跟被考 核員工有聯系的上級、同級、下級、服務的客戶這四組，每組至少選擇 6 個人。分析表是很細的，每一項同級、上級、下級會有不同的評價，通過這些由專門顧問公司分析得到對被考核人的評價結果。這種考核是背對背的，強調這只是一種方式，最終結果重在自己的提高。 （ 4）防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關的業(yè)績指標）。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過 考核所帶來的價值。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。 在國內實際運用時的注意事項 （ 1）根據企業(yè)所處的生命周期及業(yè)務類型重新審視是否合適用 360 度考核法。 （ 3）合理界定考核者和被考核者。不同級別、不同工作性質的被考核者的考核要素是不一樣的。 不同考核者適用的考核方法是不一樣的。原則上業(yè)務往來密切者適用較短的考核周期；被考核者的職位較低者適用較短的考核周期。對于難以量化衡量的工作崗位，以目標管理的原則進行考核。些原則是為了防止回避責任、轉移矛盾現象的發(fā)生。 本制度適用于公司內除總經理外的所有員工， 包括試用期的員工和臨時工。 1 由各部門根據標 1 準操作手冊制定每個崗位具體的量化考核指 1 標 1 ， 1 由人力資源部存檔。 對非生產部門中層管理者每半年考核一次。 對非生產部門中層管理者的考核流程， 見附件 2。 由被考核人和其直接上級共同 核查被考核人的工作計劃完成情況。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同 1 確定考核人的數量和人選， 1 挑選原則是有代表性、公平性。該項滿分為 100分， 2 格式見附件 7。被考核人下屬的建議：是提出問題的， 3 每條記 25分；是提出解決方案的， 3 每 條 記50分；建議被采納實施的， 3 每條記 150分。 對生產部門中層管理者的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況， 并通知其直接上級。該項滿分為 500分， 1 格式見附件 11， 1 具體量化指 1 標 17 、 由生產副總經理和生產部結合公司戰(zhàn)略目標 1 以及設備 1 、工藝狀況確定。該項滿分為 200分， 2 格式見附件 7。被考核人下屬的建議：是提出問題的， 3 每條記 25分；是提出解決方案的， 3 每 條 記50分；建議被采納實施的， 3 每條記 150分。 對非生產 部門和生產部門職員每季度考核一次。 對非生產部門和生產部門職員的考核流程， 見附件 12。 由被考核人和其直接上級共同 1 核查 被考核人的工作計劃完成情況。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同 1 確定考核人的數量和人選， 1 挑選原則是有代表性、公平性。該項滿分為 100分， 2 格式見附件 14。合理化建議匯總表見附件 16?；A部分包括：①生產數量、質量、成本指 標 ；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④直接上級評議。有嚴重違紀情況的不 能參加考核。 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范違紀情況， 2 提交被考核人直接上級， 2 以進行考核。 2 由被考核人的直接上級對考核人進行評議， 2 該項滿分為 200分。被考核人下屬的建議：是提出問題的， 3 每條記 25分；是提出解決方案的， 3 每 條 記50分；建議被采納實施的， 3 每條記 150分。 對生產部門操作工作的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。 由人力資源部查閱被老板人在考核期內是否有嚴重違紀情況， 1 并通知其直接上級。該項滿分為 500分， 1 格式見附件 19， 1 具體量化指 1 標 1 由生產副 總經理和生產部結合公司戰(zhàn)略目標 以及設備 2 、工藝狀況確定。該項滿分為 100分， 2 格式見附件 14。被考核人自己的建議：是提出問題的， 5 每條計 50分；是提出解決方案的， 5 每條記 100分；建議被采納實施的， 5 每條記 300分。 《紀律及日常管理制度》中罰 1點在《考核制度》 中計為基礎部分的 “ 行政紀律 ” 單項扣 1分。 * 基礎部分與合理化建議部分之和的總分不 *低于 1050分。 3）同時滿足下列所有條件者為 C等： * 基礎部分的 “ 行政紀律 ” 單項得分不 * 低于該項滿分的 60%， * 基礎部分的其他單項得分不 * 低于該項滿分的50%。 考核獎懲規(guī)定 對考核結果實行按等級一次性獎懲的原則。累計 2次 D等，撤銷被考核人的領導職務。累計 4次 C等，撤銷被考核人的領導職務。累計 4次 C等，解除被考核人的勞動合同 。累計4次 C等，解除被考核人的勞動合同。 職員、生產部門班組長在每季度的第二個星期考核， 五個工作日內結束?？己嗣嬲劚砀褚姼郊?22。若實際情況無法滿足上述部門、級別的構成要求，則由人力資源部考慮回避、公正、權威的原則確定考核仲裁委員。 1 考核仲裁不 1 公開審理。全部審核完畢后， 按考核結果頒發(fā)年終獎金、調整工資水平。 可：全年考核成績?yōu)?AC或 BB或 BC者。 可：全年考核成績不低于 C且只有一個 C，未達到優(yōu)、良標準者。 良：全年考核成績不低于 B且有 17個 A者。 年終獎金的頒發(fā)標 2 準： 優(yōu)：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之和的 200%。 2 下一年工資變動標 2 準 優(yōu)：員工的基本工資與崗位工資的點數上浮一級 良：員工的基本工資與崗位工資的點數上浮半級 可：員工的基本工資與崗位工資的點數不變 差：員工的基本工資與崗位工資的點數下浮半級 劣：員工降級作用或解除勞動合同，工資等級隨崗位級別而變動。 本制度解釋權屬公司人力資源部 本制度從二零零零年六月一日起開始實施。 附件 6：部門崗位規(guī)范違紀記錄單 被考核部門： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序號 姓名 時間 違紀情況 處理結果 考核得分 記錄單位： 時間： 記錄人： 附件 7：部門行政紀律違紀記錄單 被考核部門： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序號 姓名 時間 違紀情況 處理結果 考核得分 記錄單位： 時間： 記錄人： 附件 8：管理人員能力考核表 部門 職位 姓名 考核日期 年 月 日 因素 考核指標 指標編碼 具體內容 得分 能力因素 決策能力 01 及時決策 5 4 3 2 1 02 合理決策 5 4 3 2 1 計劃能力 11 部門計劃 5 4 3 2 1 12 變化管理 5 4 3 2 1 創(chuàng)新能力 21 創(chuàng)新提議 5 4 3 2 1 22 創(chuàng)新管理 5 4 3 2 1 組織 能力 31 管理能力 5 4 3 2 1 32 激勵能力 5 4 3 2 1 責任因素 自律意識 41 廉潔自律 5 4 3 2 1 42 自我修養(yǎng) 5 4 3 2 1 敬業(yè)精神 51 責任心、事業(yè)心 5 4 3 2 1 52 遵守制度 5 4 3 2 1 學習能力 61 基礎知識 5 4 3 2 1 62 知識擴展 5 4 3 2 1 調 溝通能力 71 部門間溝通 5 4 3 2 整因素 1 72 部門內溝通 5