【正文】 作； （ 3）―――與其它部門的關系較好； （ 2）―――與其它部門的關系一般； （ 1）―――與其它部門的關系不好； 91：（ 5）―――主動發(fā)現(xiàn)搜集市場信息，對各種與公司相關的情報十分敏銳； （ 4）―――能根據(jù)部門的情況，積極搜集相關的信息； （ 3）――― 能根據(jù)工作要求，搜集信息； （ 2）―――不知道應該搜集什么樣的信息，對信息反應遲鈍； （ 1）―――對與工作相關的信息不感興趣； 92：（ 5）―――能運用現(xiàn)代化的手段，分析信息，并提出有價值的報告； （ 4）―――能提出有關信息的判斷性和方向性的書面意見； （ 3）―――能粗略地發(fā)現(xiàn)信息與工作的相關性； （ 2）―――對信息進行簡單的判斷； （ 1）―――不知道應該怎樣分析，缺乏分析技術； 附件 9：管理人員合理化建議匯總表 被考核人姓名： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序號 合理化建議內容 日期 發(fā)現(xiàn)問題（ 50分 /條） 解決問題（ 100分 /條） 被采納 （ 300分/條） 考核得分 個人建議 個人小計得分： 序號 合理化建議內容 日期 發(fā)現(xiàn)問題（ 25分 /條） 解決問題 （ 50分 /條） 被采納 （ 150分/條） 考核得分 下屬建 議 下屬小計得分： 個人合計得分： 記錄： 日期： 注：合理化建議的原件及處理復存檔于人力資源部，備查。 2 員工年終考核被評為 “ 劣 ” 者， 2 降級任用或解除勞動合同 2 。 差：全年考核成績中有不超過 1個 D且不超過 3個 C者，未達到優(yōu)、良、可標準者 劣：全年考核成績中有超過 3個 C或超過 1個 D者。 1 非生產部門職員、生產部門班組長和職員年終考核的考核標 1 準如下： 優(yōu)：全年考核成績不低于 B且有 3個 A者。 每年一月份在進行常規(guī) 考核后由人力資源部組織年終考核， 時間是一月份的第四個星期。 人力資源部接到被考核人的仲裁申請后， 在考核面談結束后的第三個星期內組織考核仲裁 考核仲裁委員會是臨時機構， 在被考核人提出考核仲裁申請后， 由人力資源部組織建立。累計 2次 D等，解除被考核人的勞動合同。累計 2次 D等，撤銷被考核人的領導職務。累計 4次 C等，撤銷被考核人的領導職務。 * 基礎部分的總分不 * 低于 700分。 考核結果的評級標 準 員工考核結果按成績評為 A、 B、 C、 D四個等級， 沒有比例限制， 考核結果匯總表見附件 21。該項滿分為 200分， 2 格式見附件 13。合理化建議是指 本人的合理化建議。 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議， 3 提交其直接上級， 3 由直接上級對些項進行考核。 1 由被考核人的直接上級從品質部、財務部匯總考核期內被考核人管理的單位的產品質量、產量和成本數(shù)據(jù)， 1 根據(jù)期初確定的標 1 準進行考核。 對生產部門班組長每季度考核一次。該項滿分為 200分， 2 格式見附件 13。有嚴重違紀情況的不 能參加考核。 對非生產部門和生產部門職員的考核辦法 非生產部門職員包括資材部、品質部、市場部、人力資源部、企劃部、綜合管理部、財務部除部門經(jīng)理、科長外的所有員工。該項滿分為 200分， 2 格式見附件 6。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議， 3 提交其直接上級， 3 由直接上級對些項進行考核。 1 由業(yè)務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進 行考核， 1 結果交給被考核人的直接上級?；A部分包括：①工作計劃完成情況；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④業(yè) 務相關單位的考核；⑤直接上級評議。 對員工的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分， 其中基礎部分包括①工作結果、②崗位規(guī)范要求、③行政紀律、④上級評議、⑤同 事互評（適用于部分崗位）、⑥業(yè)務相關部門對本部門工作情況的評價（適用于部分部門）。員工的績效在簋大程度上決定了其直接上級的績效，而員工的直接上級又是最了解該員工的管理者，因此直接上級應該對下屬 員工的績效擁有考核的權力，并承擔考核的責任。 （ 6）制定合適的考核周期。原 則上是考核者必須了解熟悉被考核者的工作，不應讓與被考核者無任何業(yè)務往來的不相關者成為考核者。但是 我國許多企業(yè)目前并不具備實施 360 度考核法的外部條件： 一是網(wǎng)絡信息技術在管理事務中的運用尚處于建設期和導入期，很多企業(yè)還沒有形成可以支撐起 360 度考核所需要的內部信息網(wǎng)絡平臺，強行推廣 360 度考核無疑會大大提高考核成本； 二是傳統(tǒng)的文化觀念導致大部分組織成員自我管理自我約束的意識較為淡薄，部分員工的素質難以保證他們能理性地運用組織賦予他們地權利， “ 官本位 ” 思想使大部分組織領導者難以從意識上接受來自下屬的監(jiān)督與批評。 360 度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。這就起到幫助員工提高的效果。 員工如果想知道別人對自己是怎么評價的，自己的感覺跟別人的評價是否一致，就可以主要提出來作一個 360度考核。然后公司用外部的顧問公司來作分析、出報告交給被考核人。 360 度考核法的優(yōu)缺點 360 度考核法的優(yōu)點在于： （ 1）打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的 “ 光環(huán)效應 ” 、 “ 居中趨勢 ” 、 “ 偏緊或偏松 ” 、 “ 個人偏見 ” 和 “ 考核盲點 ” 等現(xiàn)象。 （ 2）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。一般說來，公司處于初創(chuàng)期是不宜采用的，高科技等結果導向的企業(yè)也不宜采用。比如高層管理者的考核要素包括目標意識、模范表率、決策水平、協(xié)調能力等而一般員工的考核要素包括責任心、紀律性、工作速度、業(yè)務技能等；研發(fā)人員的考核要素在于創(chuàng)新成果而財務人員的考核要素是工作縝密和嚴格遵守財務制度等。 綜上所述， 360度考核法針對不同的企業(yè)和被考核者，可能是 90度考核、 180度考核、 270度考核等等，千萬不能搞一刀切。為了體現(xiàn)公平性，除了公布量化指標和考核結果外，還設立了考核仲裁制度，仲裁委員會有權改變考核結果，其審理結果具有最終效力。 1 由各部門制定各自的崗位規(guī)范要求 及其考核細則，1 作為本考核制度的附件， 1 是對崗位規(guī)范考核的依據(jù)。 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況， 并通知其直接上級。 1 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范坭情況， 提交被考核人直接上級， 2 以 進 行考核。管理者合理化建議匯總表見附件 9。有嚴重違紀情況的不 能參加考核。 2 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議， 2 該項滿分為 200分， 格式見附件 8。 對非生產部門和生產部門職員的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。該項滿分為 300分， 1 格式見附件 4， 1 具體內容根據(jù)被考核人的工作計劃確定。 2 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議， 2 該項滿分為 200分， 格式見附件 15。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。該項滿分為 200分， 2 格式見附件 6。管理者合理化建議匯總表見附件 9。有嚴重違紀情況的不1 能參加考核。 由同 3 一大班的操作工人進行同 3 事互評，3 該項滿分 100分， 3 格式見附件 20。 考核結果評級如下： 1) 同 2) 時滿足下列所有條件者為 A等 : * 基礎部分的 “ 行政紀律 ” 單項得分不低于該項滿分的95%，基礎部分的其他單項得分不低于該項滿分的 80%。 * 基礎部分的總分低于 800分， * 但不 * 低于 500分。 對生產部門班組長考核的獎懲規(guī)定（季度獎）： A 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之 和的 60%。 D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的 45%。 生產部門的操作工作在每月的每一個星期考核， 五個工作日內結束。 1 考核仲裁委員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。 年終考核以員工全年的績效考核為基礎將員工評為優(yōu)、良、可、差、劣五個等級。 差：全年考核成績中有不少于 2個 C且沒有 D者，或者是有不超過 1個 D者。 良：年終獎金點數(shù)是員工每 月基本工資與崗位工資點數(shù)之各的 150%。 表單部分 附件 1：績效考核流程圖 相關單位、個人 活動 被考核人 直接上級 人力資源部 業(yè)務相關部門 附件 2：對非生產部門中層管理者 的考核流程圖 附件 3：嚴重違紀通知單 部門： 你部門員工 在考核期的嚴重違紀記錄如下： 序號 時間 違紀情況 處理情況 根據(jù)考核制度規(guī)定： 員工沒有資格參加此次考核 ，特此通知。