【正文】 作； （ 3）―――與其它部門(mén)的關(guān)系較好； （ 2）―――與其它部門(mén)的關(guān)系一般； （ 1）―――與其它部門(mén)的關(guān)系不好； 91：（ 5）―――主動(dòng)發(fā)現(xiàn)搜集市場(chǎng)信息，對(duì)各種與公司相關(guān)的情報(bào)十分敏銳； （ 4）―――能根據(jù)部門(mén)的情況，積極搜集相關(guān)的信息； （ 3）――― 能根據(jù)工作要求，搜集信息； （ 2）―――不知道應(yīng)該搜集什么樣的信息，對(duì)信息反應(yīng)遲鈍； （ 1）―――對(duì)與工作相關(guān)的信息不感興趣； 92：（ 5）―――能運(yùn)用現(xiàn)代化的手段，分析信息，并提出有價(jià)值的報(bào)告； （ 4）―――能提出有關(guān)信息的判斷性和方向性的書(shū)面意見(jiàn)； （ 3）―――能粗略地發(fā)現(xiàn)信息與工作的相關(guān)性； （ 2）―――對(duì)信息進(jìn)行簡(jiǎn)單的判斷； （ 1）―――不知道應(yīng)該怎樣分析，缺乏分析技術(shù)； 附件 9：管理人員合理化建議匯總表 被考核人姓名： 部門(mén)： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序號(hào) 合理化建議內(nèi)容 日期 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題（ 50分 /條） 解決問(wèn)題（ 100分 /條） 被采納 （ 300分/條） 考核得分 個(gè)人建議 個(gè)人小計(jì)得分： 序號(hào) 合理化建議內(nèi)容 日期 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題（ 25分 /條） 解決問(wèn)題 （ 50分 /條） 被采納 （ 150分/條） 考核得分 下屬建 議 下屬小計(jì)得分： 個(gè)人合計(jì)得分： 記錄： 日期： 注：合理化建議的原件及處理復(fù)存檔于人力資源部，備查。 2 員工年終考核被評(píng)為 “ 劣 ” 者， 2 降級(jí)任用或解除勞動(dòng)合同 2 。 差：全年考核成績(jī)中有不超過(guò) 1個(gè) D且不超過(guò) 3個(gè) C者，未達(dá)到優(yōu)、良、可標(biāo)準(zhǔn)者 劣：全年考核成績(jī)中有超過(guò) 3個(gè) C或超過(guò) 1個(gè) D者。 1 非生產(chǎn)部門(mén)職員、生產(chǎn)部門(mén)班組長(zhǎng)和職員年終考核的考核標(biāo) 1 準(zhǔn)如下： 優(yōu)：全年考核成績(jī)不低于 B且有 3個(gè) A者。 每年一月份在進(jìn)行常規(guī) 考核后由人力資源部組織年終考核， 時(shí)間是一月份的第四個(gè)星期。 人力資源部接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后， 在考核面談結(jié)束后的第三個(gè)星期內(nèi)組織考核仲裁 考核仲裁委員會(huì)是臨時(shí)機(jī)構(gòu)， 在被考核人提出考核仲裁申請(qǐng)后， 由人力資源部組織建立。累計(jì) 2次 D等，解除被考核人的勞動(dòng)合同。累計(jì) 2次 D等，撤銷(xiāo)被考核人的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。累計(jì) 4次 C等，撤銷(xiāo)被考核人的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。 * 基礎(chǔ)部分的總分不 * 低于 700分。 考核結(jié)果的評(píng)級(jí)標(biāo) 準(zhǔn) 員工考核結(jié)果按成績(jī)?cè)u(píng)為 A、 B、 C、 D四個(gè)等級(jí)， 沒(méi)有比例限制， 考核結(jié)果匯總表見(jiàn)附件 21。該項(xiàng)滿(mǎn)分為 200分， 2 格式見(jiàn)附件 13。合理化建議是指 本人的合理化建議。 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議， 3 提交其直接上級(jí)， 3 由直接上級(jí)對(duì)些項(xiàng)進(jìn)行考核。 1 由被考核人的直接上級(jí)從品質(zhì)部、財(cái)務(wù)部匯總考核期內(nèi)被考核人管理的單位的產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量和成本數(shù)據(jù)， 1 根據(jù)期初確定的標(biāo) 1 準(zhǔn)進(jìn)行考核。 對(duì)生產(chǎn)部門(mén)班組長(zhǎng)每季度考核一次。該項(xiàng)滿(mǎn)分為 200分， 2 格式見(jiàn)附件 13。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不 能參加考核。 對(duì)非生產(chǎn)部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)職員的考核辦法 非生產(chǎn)部門(mén)職員包括資材部、品質(zhì)部、市場(chǎng)部、人力資源部、企劃部、綜合管理部、財(cái)務(wù)部除部門(mén)經(jīng)理、科長(zhǎng)外的所有員工。該項(xiàng)滿(mǎn)分為 200分， 2 格式見(jiàn)附件 6。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議， 3 提交其直接上級(jí)， 3 由直接上級(jí)對(duì)些項(xiàng)進(jìn)行考核。 1 由業(yè)務(wù)相關(guān)單位或個(gè)人對(duì)被考核人領(lǐng)導(dǎo)的單位的工作狀況進(jìn) 行考核， 1 結(jié)果交給被考核人的直接上級(jí)?；A(chǔ)部分包括：①工作計(jì)劃完成情況；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀(jì)情況；③本人和下屬員工行政紀(jì)律違紀(jì)情況；④業(yè) 務(wù)相關(guān)單位的考核；⑤直接上級(jí)評(píng)議。 對(duì)員工的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分， 其中基礎(chǔ)部分包括①工作結(jié)果、②崗位規(guī)范要求、③行政紀(jì)律、④上級(jí)評(píng)議、⑤同 事互評(píng)（適用于部分崗位）、⑥業(yè)務(wù)相關(guān)部門(mén)對(duì)本部門(mén)工作情況的評(píng)價(jià)（適用于部分部門(mén)）。員工的績(jī)效在簋大程度上決定了其直接上級(jí)的績(jī)效，而員工的直接上級(jí)又是最了解該員工的管理者，因此直接上級(jí)應(yīng)該對(duì)下屬 員工的績(jī)效擁有考核的權(quán)力，并承擔(dān)考核的責(zé)任。 （ 6）制定合適的考核周期。原 則上是考核者必須了解熟悉被考核者的工作，不應(yīng)讓與被考核者無(wú)任何業(yè)務(wù)往來(lái)的不相關(guān)者成為考核者。但是 我國(guó)許多企業(yè)目前并不具備實(shí)施 360 度考核法的外部條件： 一是網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在管理事務(wù)中的運(yùn)用尚處于建設(shè)期和導(dǎo)入期，很多企業(yè)還沒(méi)有形成可以支撐起 360 度考核所需要的內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，強(qiáng)行推廣 360 度考核無(wú)疑會(huì)大大提高考核成本； 二是傳統(tǒng)的文化觀念導(dǎo)致大部分組織成員自我管理自我約束的意識(shí)較為淡薄，部分員工的素質(zhì)難以保證他們能理性地運(yùn)用組織賦予他們地權(quán)利， “ 官本位 ” 思想使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識(shí)上接受來(lái)自下屬的監(jiān)督與批評(píng)。 360 度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，提高了員工的工作滿(mǎn)意度。這就起到幫助員工提高的效果。 員工如果想知道別人對(duì)自己是怎么評(píng)價(jià)的，自己的感覺(jué)跟別人的評(píng)價(jià)是否一致，就可以主要提出來(lái)作一個(gè) 360度考核。然后公司用外部的顧問(wèn)公司來(lái)作分析、出報(bào)告交給被考核人。 360 度考核法的優(yōu)缺點(diǎn) 360 度考核法的優(yōu)點(diǎn)在于： （ 1）打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的 “ 光環(huán)效應(yīng) ” 、 “ 居中趨勢(shì) ” 、 “ 偏緊或偏松 ” 、 “ 個(gè)人偏見(jiàn) ” 和 “ 考核盲點(diǎn) ” 等現(xiàn)象。 （ 2）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。一般說(shuō)來(lái)，公司處于初創(chuàng)期是不宜采用的，高科技等結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)也不宜采用。比如高層管理者的考核要素包括目標(biāo)意識(shí)、模范表率、決策水平、協(xié)調(diào)能力等而一般員工的考核要素包括責(zé)任心、紀(jì)律性、工作速度、業(yè)務(wù)技能等；研發(fā)人員的考核要素在于創(chuàng)新成果而財(cái)務(wù)人員的考核要素是工作縝密和嚴(yán)格遵守財(cái)務(wù)制度等。 綜上所述， 360度考核法針對(duì)不同的企業(yè)和被考核者，可能是 90度考核、 180度考核、 270度考核等等，千萬(wàn)不能搞一刀切。為了體現(xiàn)公平性，除了公布量化指標(biāo)和考核結(jié)果外，還設(shè)立了考核仲裁制度，仲裁委員會(huì)有權(quán)改變考核結(jié)果，其審理結(jié)果具有最終效力。 1 由各部門(mén)制定各自的崗位規(guī)范要求 及其考核細(xì)則，1 作為本考核制度的附件， 1 是對(duì)崗位規(guī)范考核的依據(jù)。 由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況， 并通知其直接上級(jí)。 1 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個(gè)人崗位規(guī)范坭情況， 提交被考核人直接上級(jí)， 2 以 進(jìn) 行考核。管理者合理化建議匯總表見(jiàn)附件 9。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不 能參加考核。 2 由被考核人的直接上級(jí)對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)議， 2 該項(xiàng)滿(mǎn)分為 200分， 格式見(jiàn)附件 8。 對(duì)非生產(chǎn)部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)職員的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。該項(xiàng)滿(mǎn)分為 300分， 1 格式見(jiàn)附件 4， 1 具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃確定。 2 由被考核人的直接上級(jí)對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)議， 2 該項(xiàng)滿(mǎn)分為 200分， 格式見(jiàn)附件 15。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。該項(xiàng)滿(mǎn)分為 200分， 2 格式見(jiàn)附件 6。管理者合理化建議匯總表見(jiàn)附件 9。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不1 能參加考核。 由同 3 一大班的操作工人進(jìn)行同 3 事互評(píng)，3 該項(xiàng)滿(mǎn)分 100分， 3 格式見(jiàn)附件 20。 考核結(jié)果評(píng)級(jí)如下： 1) 同 2) 時(shí)滿(mǎn)足下列所有條件者為 A等 : * 基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀(jì)律 ” 單項(xiàng)得分不低于該項(xiàng)滿(mǎn)分的95%，基礎(chǔ)部分的其他單項(xiàng)得分不低于該項(xiàng)滿(mǎn)分的 80%。 * 基礎(chǔ)部分的總分低于 800分， * 但不 * 低于 500分。 對(duì)生產(chǎn)部門(mén)班組長(zhǎng)考核的獎(jiǎng)懲規(guī)定（季度獎(jiǎng)）： A 等：獎(jiǎng)勵(lì)被考核人基本工資、崗位工資之 和的 60%。 D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的 45%。 生產(chǎn)部門(mén)的操作工作在每月的每一個(gè)星期考核， 五個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。 1 考核仲裁委員會(huì)在聽(tīng)取雙方當(dāng)事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。 年終考核以員工全年的績(jī)效考核為基礎(chǔ)將員工評(píng)為優(yōu)、良、可、差、劣五個(gè)等級(jí)。 差：全年考核成績(jī)中有不少于 2個(gè) C且沒(méi)有 D者，或者是有不超過(guò) 1個(gè) D者。 良：年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)是員工每 月基本工資與崗位工資點(diǎn)數(shù)之各的 150%。 表單部分 附件 1：績(jī)效考核流程圖 相關(guān)單位、個(gè)人 活動(dòng) 被考核人 直接上級(jí) 人力資源部 業(yè)務(wù)相關(guān)部門(mén) 附件 2：對(duì)非生產(chǎn)部門(mén)中層管理者 的考核流程圖 附件 3：嚴(yán)重違紀(jì)通知單 部門(mén)： 你部門(mén)員工 在考核期的嚴(yán)重違紀(jì)記錄如下： 序號(hào) 時(shí)間 違紀(jì)情況 處理情況 根據(jù)考核制度規(guī)定： 員工沒(méi)有資格參加此次考核 ，特此通知。