博迪康鍵健身器材公司績(jī)效考核管理制度-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 部門績(jī)效的四個(gè)思考角度，同時(shí)又結(jié)合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績(jī)效考核。 【說(shuō)明：將績(jī)效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡(jiǎn)單的是業(yè)務(wù)比重，績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可。 按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)層次： E 層 (臨時(shí)層 )日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工 J 層 (作業(yè)層 )含中級(jí)職稱 、班長(zhǎng)級(jí)（含助理職稱）以及普通員工 S 層 (管理層 )指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理 M 層 (決策層 )指總經(jīng)理 /副總經(jīng)理 、總工程師 /副總工程師 【說(shuō)明：不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可，故分開進(jìn)行評(píng)價(jià)。如該部門設(shè)有副職，則副職任務(wù)績(jī)效計(jì)分方法為：部門經(jīng)理定性評(píng)價(jià) 20％ +部門績(jī)效年度評(píng)分 80％。 過(guò)程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它： 定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會(huì)； 就某項(xiàng)工作的專題會(huì)議或小組會(huì)； 員工 定期的簡(jiǎn)短書面報(bào)告； 非正式溝通，如走動(dòng)觀察或聊天； 出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)員工所需的專門溝通?！? M 層（決策層）的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià) (15%)、同級(jí)互評(píng) (45%)、直接下級(jí)參評(píng) (40%)三部分。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】 第十七條 員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)的面談 部門層次的面談： 員工年度 績(jī)效評(píng)價(jià)完成后，部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效面談； 面談的內(nèi)容為告知評(píng)價(jià)結(jié)果，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)措施； 面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例來(lái)支持績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)論。 作為公司整體績(jī)效獎(jiǎng)金與部門績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 此部分完全按照員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果，本著激勵(lì)先進(jìn)的原則，適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn)，拉開檔次發(fā)放。】 第五章、績(jī)效管理參與者的責(zé)任 第十九條 績(jī)效管理的是公司經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分 ,與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。 第二十二條 本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。 所有員工在績(jī)效管理中的責(zé)任 學(xué)習(xí)和了解公司的績(jī)效管理制度； 理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)； 積極配合直接上級(jí)討論、確定本人的績(jī)效計(jì)劃； 在工作中主動(dòng)和上級(jí)保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔(dān)責(zé)任； 認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估，并與直屬上級(jí)或公司人事科進(jìn)行交流溝通； 主 動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。 對(duì)考評(píng)結(jié)果為 D 級(jí)的 J 層員工，由人事科召開專門會(huì)議或協(xié)調(diào)溝通，據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。 【說(shuō)明：面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定，是為了防止考評(píng)中的一些不公正。 S 層（管理層）：任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià) + 關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià) → 人事主管 匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談（含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果） → 考評(píng)處置。 如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。 結(jié)合部門、科室或班組的工作會(huì)議進(jìn)行，要有會(huì)議和書面記錄。 關(guān)系績(jī)效，指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來(lái)評(píng)價(jià)。 部門的績(jī)效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分在員工績(jī)效管理中直接引用。編制過(guò)程即為績(jī)效計(jì)劃過(guò)程 。 【基本職能】：各部門在組 織和流程中必須完成的基本工作。顯性業(yè)績(jī)的量化采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確定指標(biāo)時(shí)必須遵循 SMART 原則，即 SSpecific 具體的；MMeasurable 可度量的； AAttainable 可實(shí)現(xiàn)的； RRealistic 現(xiàn)實(shí)的； TTimebound 有時(shí)限的。】 第六條 績(jī)效管理的分類 績(jī)效管理自上而下分為企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層次，其考核內(nèi)容、考評(píng)周期如下： 企業(yè)績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度，主要內(nèi)容為：包括
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