博迪康鍵健身器材公司績效考核管理制度(存儲版)
【正文】 從事改進； A 很滿意一直主動工作，自動增加額外工作。 【說明：必須在評價結(jié)果中應用區(qū)別對待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結(jié)果是大家的評分最后差不多，而不能拉開。 從 E 層的 A 級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關(guān)聯(lián)起來。 第二十一條 本制度報總經(jīng)理批準后施行，修改時亦同。 【說明：必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與，績效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者。 對考評結(jié)果為 D 級的 E 層員工 ,直接予以解聘。不但是差的員工要進行，優(yōu)秀的員工 也要面談給予鼓勵。 J（普通員工層）：任務績效評價 + 直接主管關(guān)系績效評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議 → 主管領(lǐng)導知 → 人事主管備案 、 商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見 、考評處置結(jié)果）→ 考評處置 E（臨時層）：定量評價 + 直接主管定性評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結(jié)果）→ 考評處置 績效考核等級，按照強制分布原則分為： 等級 描述 區(qū)別比例 S 出色、無可挑剔（超群級） A 級中遴選，名額不定 A 滿意、不負眾望（優(yōu)秀級） 15% B 稱職、令人放心（較好級） 50% C 注意、存在問題（一般級） 25% D 危 險、勉強維持（較差級） 10% 上述區(qū)別比例適用于： 直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別； 同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別； 公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。 第十五條 員工關(guān)系績效的管理與考核評價 員工關(guān)系績效的考核周期為一年，在每年的 12 月中旬進行。 上下級的一次面談，建議上級作簡要的記載。員工關(guān)系績效在 員工整體績效中的權(quán)重為 40％。 年末，人事科匯總各部門的每月績效考核計分，按照計分高低分成 A 級（ 1－ 2 名）、B 級（ 3－ 6 名）、 C 級（ 7－ 8 名）三類。 權(quán)重設置原則： 主要績效基準分為 60 分，其中短板要求占 5 分，每一個臨時任務占 5 分 ,其余為顯性業(yè)績分。包括日常業(yè)務，工作環(huán)境、事務管理、質(zhì)量目標、給予其他部門的服務和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作。 【短板要求】：有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績效。 部門 績效，績效評價周期為月度，主要內(nèi)容包括主要績效（出色要求）和基礎(chǔ)績效（基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新等完美要求）。評定和估價員工（或組織）對績效計劃所定目標的完成情況。是績效評價的基本依據(jù)。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面： 工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應性、人際關(guān)系等； 工作本身，包括開始 工作的目標、計劃、準備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標準、時間等； 工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等； 工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等； 管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等。 第三條 績效管理的基本目標 貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃； 保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力； 加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團隊精神； 幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍； 促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。 數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。 績效診斷和輔導。】 第三章、部門績效管理 第七條 適用范圍 本章之管理主要針對公司的 辦公室 、 財務科 、等部門。 【臨時任務】：工作總有例外，針對計劃調(diào)整或上級安排的臨時工作任務，必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。 【說明：將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)?
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