【正文】 期最長是多少天？支招：非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。如果簽訂三年的勞動合同試用期三個月合適嗎？支招：依 《勞動合同法》第十九條，可以約定三個月試用期。不定時工作制每周也不能超過40小時嗎？支招：經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第41條規(guī)定的日延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)的限 制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。因此，個體工商戶與雇工之間應(yīng)當(dāng)建立勞動關(guān)系。經(jīng)濟補償金：常遇到的20個問題及解決方法簽訂了無固定期限合同，解除時如何支付經(jīng)濟補償金?支招：“無固定期限”并不是代表鐵飯碗，只是代表雙方擁有比較信任、和諧的勞動關(guān)系而已。對于個人取得的一次性經(jīng)濟補償收入，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許在一定期限內(nèi)進行平均。所以HR要盡快明確結(jié)果，盡快辦理終止或續(xù)簽手續(xù)1提前30天遞交辭職報告，是否需要交經(jīng)濟補償金？支招：如果沒有立即錯的，這個問題應(yīng)該是員工提出辭職申請，除了勞動法和勞動合同法等約定的相關(guān)規(guī)定，或者員工與企業(yè)在法律許可的范圍內(nèi)約定的違約賠償以外，是不需要向單位支付其他賠償金的1離職當(dāng)月還需要給員工繳納保險和公積金嗎?支招：員工離職當(dāng)月是需要繳納社保的。1單位與員工簽訂勞動合同時，不按照現(xiàn)實的工資填寫。史上最實用！勞動爭議處理76個常遇問題及解答試用期員工無理由被辭退，該員工要求賠償金，老板不肯給，我這邊該如何處理？支招：向老板說明問題嚴(yán)重性，這樣的問題是應(yīng)該得到賠償?shù)?。員工簽署了勞動合同，因公司原因解約。企業(yè)還會被處罰。根據(jù)案例的時間，支付2個月的經(jīng)濟補償金即可。一個朋友在一家電子廠工作了好幾年了，公司去年才給他發(fā)了調(diào)薪單，上面寫了總額多少，今年公司實行薪資制度改革，朋友的工資一下子少了七八百塊。對日后的經(jīng)濟糾紛公司可回避風(fēng)險。1請問有一個員工由于不能勝任原崗位，調(diào)崗也不服從，公司要將其勸退，但其不愿辭職。1一名門衛(wèi)已經(jīng)和你公司訂立了無固定期限勞動合同，在公司工作8年了。員工到勞動監(jiān)察部門投訴對公司就不太樂觀了。加強員工考核，對于考核為勝任以上的，為什么不續(xù)訂無固定期限呢？若考核存在不勝任情形的，單位有權(quán)拒絕續(xù)訂。問題：請問公司這樣操作是否可以？如果到時員工提出要續(xù)訂無固定期限勞動合同或有期限勞動合同，公司是否仍可以不與其續(xù)訂？如果問題1的答案是不可以不續(xù)訂的話，那么企業(yè)還有其他什么方法可以解決？是否產(chǎn)生賠償金？如何計算？今后對待這類問題，HR該如何提前做好應(yīng)對措施?支招：，無須提前30天通知，只需要到期通知其來辦理終止手續(xù)即可。 合同文本未交付本人，如果對員工造成損害的，由單位承擔(dān)責(zé)任。不過，事實上，如果事后員工以此為由想讓合同無效，往往也是因為沒有證據(jù)而敗訴。公司在操作的時候，可以視其為不辦理離職手續(xù)的行為為自動放棄剩余部分的工資。(四)勞動節(jié)，放假1天(5月1日)。如果員工未能履行合同所約定的工作標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)績要求，那么不必按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)來衡量實發(fā)工資。企業(yè)未簽訂勞動合同超一年，勞動者提出離職要怎樣辦?支招：（1）企業(yè)與員工未簽訂勞動合同超過一年的，按無固定期限對待；（2）員工如果在追溯期限內(nèi)離職，可以向企業(yè)提出2倍工資的請求；（3）鑒于企業(yè)未簽訂勞動合同之故，因此企業(yè)如是要主動與員工解除勞動關(guān)系，建議等到追訴期限之后再操作，這樣“有關(guān)未簽訂勞動合同需要支付2倍工資”這一方面就不需要支付了，只要根據(jù)當(dāng)時解除時的情況考慮是否需要支付經(jīng)濟補償金就可以了。末位未必是不勝任的，即使不勝任也得先培訓(xùn)或者換崗?？记谏弦蚕鄬ψ杂伞Ｈ舸鼋档蛯?dǎo)致員工不簽訂的，單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。員工要求公司不給自己購買社保，公司會有風(fēng)險嗎？支招：繳納社保是單位法定義務(wù)。HR工作中常遇到的15個法律問題及專家解答非全日制勞動合同變更需提前多少日？支招：《勞動合同法》第六十九條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，因此，變更合同可以隨時進行，任何一方以原約定形式盡通知義務(wù)即可。1人事部如何能做到了解各個職位的專業(yè)且參與人員篩選?支招：深入一線了解各個崗位的工作情況。1如何解決異地招聘難的問題?支招：遠程方式面試，可以在初試環(huán)節(jié)，用來排除人，而不是選擇人。從心態(tài)上入手，設(shè)計一些雇主形象宣傳的環(huán)節(jié)，比如，常見的有校園路演或采用相對專業(yè)的面試技術(shù)，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，來樹立雇主的形象、水平?；鶎?大學(xué)生 或區(qū)縣相關(guān)勞動服務(wù)單位等)，同時建立自己企業(yè)的招聘渠道分析機制，從量和質(zhì)上進行數(shù)據(jù)化分析，讓合乎邏輯的分析和數(shù)據(jù)來告訴你，你們的企業(yè)，哪個渠道最適合。根據(jù)項目需要投入的時間，人力做出預(yù)算，如提前完成，超過的部分作為獎金。2Q 請問績效工資設(shè)置比例為工資總額的多少為佳？A 根據(jù)崗位性質(zhì)。1Q不同行業(yè)在薪酬帶寬設(shè)置上是否會有區(qū)別，薪酬寬帶設(shè)定多寬以什么為標(biāo)準(zhǔn)呢？A寬帶薪酬的設(shè)置方法跟行業(yè)沒有關(guān)系，只是在具體的崗位上薪酬的數(shù)據(jù)有可能不同。年滿后實行定崗定薪，部分崗位的薪資低于之前一年的協(xié)議工資，導(dǎo)致了很多學(xué)生的離職，請問老師有好的建議或者解決方案不？A 評估實習(xí)工資是否過高，或者是否需要根據(jù)崗位給出不同的實習(xí)工資。Q能推薦一下關(guān)于寬帶薪酬設(shè)計及實施的案例方面的書籍或資料嗎？A《任職資格管理與寬帶薪酬設(shè)計》作者：蔣偉良等出版社：企業(yè)管理出版社Q公司在不同的階段，有不同的薪酬制度，但是在薪酬待遇方面，往往存在著隨意性和偶然性，如何來避免公司內(nèi)部不公平性問題出現(xiàn)呢？A建議薪酬體系，或者一張寬帶薪酬表里面，每一層級里面涉及所有的崗位，包含所有族。員工的薪水不是根據(jù)來的時間，而是根據(jù)他的價值，入職時需要評估他的崗位，職位，再根據(jù)薪酬體系給出相應(yīng)的額度。流程管理上也需要設(shè)定，由誰來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，誰來提出薪資調(diào)整，誰來確定。完全固定薪資制。1對業(yè)型公司來說，加薪的幅度以及頻率該如何控制?創(chuàng)業(yè)型的薪酬表一般情況是選擇行業(yè)中小薪酬水平的，調(diào)薪的是難免的，幅度可以稍微小一點(相比同行)，多一些精神鼓勵和刺激，甚至股權(quán)、期權(quán)激勵均可。在公司和員工之間怎樣才能找到薪酬的平衡點呢?要么給錢，要么給愛……錢少的多關(guān)懷，錢多的時候也可適量關(guān)懷 薪酬是兩個部分，薪=薪水，酬=愛老員工抱怨薪資比不上新進員工怎么辦?建議如下：。你說的那兩個要素，也是分層級的，高層當(dāng)然對公司業(yè)績負責(zé)，部門經(jīng)理對團隊業(yè)績負責(zé)，而基層對自己的工作負責(zé)就可以了。請問這種方考核式是否合適？是否有更好的考核方法？（2）、對于工業(yè)品制造業(yè)的公司，銷售人員適合采用何種績效考核和獎金發(fā)放的方式（KPI考核？利潤提成？或者其他方法？）（3）、對中高層管理者采用何種考核評估方式比較好？如何考評管理者的能力（如創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等）和價值觀？A 如果每個崗位的人數(shù)少，首選還是需要按照各崗位來進行考核，但不宜進行強制分布，因為同一性質(zhì)的人太少，不便操作，非相關(guān)的在一起強制分布，是不公平的銷售人員考核還是要以業(yè)績、回款、新客戶增加等為主，建議采取提成+獎金+罰金的形式進行，簡單明了，實際上，這本身也是一種考核，并不是說非要有所謂的考核指標(biāo)去評分中高層的能力考核，如果公司沒有能力素質(zhì)模型的支撐，任職資格體系尚不健全，建議不要硬性考核，還是以績效，業(yè)績?yōu)橹?，其他方面，采用高層綜合、模糊評判的方式Q咨詢一下關(guān)于績效考核如何落地？針對于管理人員和行政人員考核指標(biāo)如何相對合理？績效考核指標(biāo)如何指定比較合理？如果公司進行績效考核如何進行前期的準(zhǔn)備工作，公司應(yīng)從哪方面進行相關(guān)資料的準(zhǔn)備落地有兩點很重要，1是考核指標(biāo)信息的收集；2是考核結(jié)果的運用，你可以去看下我的文章〈績效如何落地〉管理，行政人員的指標(biāo)設(shè)計，看他所處的層級，中高層的，可以設(shè)計一些公司層面的財務(wù)、運營指標(biāo)進行考核，基層的以他們本身的工作內(nèi)容為主提煉指標(biāo)，比如有沒有內(nèi)部投訴、有沒有出現(xiàn)延誤、錯誤、浪費等，每個崗位都能提煉出考核指標(biāo)的績效的準(zhǔn)備，首先是大家的心態(tài)準(zhǔn)備好，解除大家的抗拒和害怕心理，告訴大家做績效對公司、對個人的意義所在，其他的準(zhǔn)備很多，比如原始信息的收集、職責(zé)流程的明確，薪酬的接口等Q考核的指標(biāo)要怎樣定，是由部門負責(zé)人自己定，還是人事部定？A以被考核人的直接上級意見為主，人事部起協(xié)調(diào)和顧問作用，在旁邊把關(guān)Q我們公司實行對部門整體考核，發(fā)放部門考核工資，那么部門二級考核工資，也就是說怎么把本部門的績效工資分配到每個員工身上，怎樣做才真正公平、合理？A沒有絕對的公平，如果員工暫時還沒有實行績效考核，我們只能根據(jù)他們的職位級別， ，或者根據(jù)大家的工作量和平時完成情況來進行分配了Q作為一個大型集團公司人力資源部，在實施績效考核工作時，考核工作組應(yīng)該由哪些部門組成比較合適？比如公司設(shè)有風(fēng)險運營、營銷管理、質(zhì)量、財務(wù)等專業(yè)職能部室，還有具體業(yè)務(wù)單位。當(dāng)然，對于一些無理取鬧的人群，建議企業(yè)可以考慮為女員工配備防狼器，以備不時之需。但長期的話，只能從公司整體業(yè)務(wù)提升來解決，所謂，大河有水小河滿，大河無水小河干1如何才能快速招聘到一批銷售?支招：銷售人員不一定是要專業(yè)出身的。第一，主管權(quán)限和普通員工全是是不一樣的，那么主管掌握的內(nèi)容和普通員工也是不一樣的。加大對新員工的培訓(xùn)，包括企業(yè)整體情況、企業(yè)文化、產(chǎn)品情況、市場情況、薪酬考核體系等等內(nèi)容，讓新員工完全明了這些基本的內(nèi)容。如何做銷售部的績效考核?支招：銷售部門的績效考核。建議，梯隊建設(shè)制度。人力資源證書是不是只有國家承認的一個加注冊人力資源管理師兩種證書？支招：（1）目前國內(nèi)人力資源資格證書有兩種，一種是社保部的企業(yè)人力資源管理師，一種是行業(yè)注冊人力資源管理師，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)高于國家標(biāo)準(zhǔn)。HR現(xiàn)在轉(zhuǎn)獵頭還有前途嗎？支招：有沒有前途關(guān)鍵還要結(jié)合自己職業(yè)發(fā)展來看！如果自己喜歡這個行業(yè)，那就是有前途。4對于老員工，之前沒簽合同，現(xiàn)重新簽訂，日期以現(xiàn)在的時間開始計算，之后會存在風(fēng)險嗎？支招：如果員工同意補簽，務(wù)必說服員工的簽署日寫成入職一個月內(nèi)的時間，不然企業(yè)仍舊存在被訴求2倍工資的風(fēng)險4社保手續(xù)在下半月進行報繳，但是員工工資不夠扣除的怎么辦？支招：員工個人繳納的部分，如工資不夠扣除，可以要求員工現(xiàn)金的方式交給財務(wù)操作。3試用期員工，突然發(fā)病住院，還沒來得及交社保，站在公司的角度，公司如何處理恰當(dāng)？支招：及時交保，至少對往后的費用可以有著落，至于已經(jīng)產(chǎn)生的費用，建議一方面要和社保部門積極溝通，另一方面和員工進行溝通，盡量妥善解決。根據(jù)法律規(guī)定，建立勞動關(guān)系的，需約定勞動報酬，且不得低于所在地最低工資，如無任何工資，則員工一旦仲裁訴訟，勞動糾紛亦無可避免，除非將小費體現(xiàn)為由公司賬戶發(fā)放。各個地區(qū)的勞動部門都會有相關(guān)的文件和流程。特別是針對大錯不犯，小錯不斷的員工。2一般offer中需要包含哪幾項？支招：實踐中一般不建議公司發(fā)送OFFER，如果一定要發(fā)送OFFER，也建議盡量簡單，主要提及需提交材料、報到時間，逾期后果，萬不得已時，才加上崗位和薪資待遇（這兩個方面盡量口頭），至于欲簽的合同時長切不可提及。法律強調(diào)的是事實上的勞動關(guān)系。針對今后工作中的風(fēng)險規(guī)避，可以多參照相關(guān)法律條款，做到事前預(yù)防、事中控制、事后補救，同時注意一下各個 細節(jié)的部分（具體的較多較為繁瑣，在這里就不再累述），就不會出現(xiàn)太大的問題了。1離職需要注意什么問題？支招：員工提前30天提出離職申請，期滿后辦理離職手續(xù)，結(jié)算工資及其他費用；離職后，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，盡快停繳社保和住房公積金，辦理檔案關(guān)系轉(zhuǎn)出；崗位特殊的，約定競業(yè)限制。公司要上市,員工買的社保不是按實際工資購買的,而是按所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)購買的,會不會有影響? .支招：《勞動合同法》和《社保法》都有明確的規(guī)定，員工的社保必須以實際工資總額（嚴(yán)格意義上講包括基本工資+績效工資+加班工資+獎金等部分）為基數(shù)進行購買。員工入職風(fēng)險管理44大基礎(chǔ)問題及解答企業(yè)在保障員工的利益怎么樣能夠節(jié)省社保這部分支出？支招：社保是國家從法律上嚴(yán)格要求企業(yè)繳納的，是不能取消或減少購買的超市員工入職要收取200元押金，這是符合勞動合同法的嗎？支招：這個是明顯違法的，根據(jù)《勞動合同法》第九規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。但最低不得低于當(dāng)?shù)厣鐣骄べY標(biāo)準(zhǔn)，最高不超過當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的3倍。1員工入職多久單位才可幫其辦理社醫(yī)保？支招：入職15日內(nèi)1員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關(guān)系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？支 招：這個問題要分成幾種時間段來回答：入職30天內(nèi)，員工不肯簽訂勞動合同的，公司可以解除勞動關(guān)系，不用支付經(jīng)濟補償金；超過30天后不滿1年 的，員工不肯簽訂勞動合，公司可以解除勞動關(guān)系，需要支付經(jīng)濟補償金；超過一年的，視為雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，公司不能單方解除勞動合同。2賠償金與補償金在什么樣的情況下運用，它們兩個的區(qū)別和應(yīng)用的范圍和應(yīng)用的方法能解釋一下嗎？支招：支付補償金的條件較為簡單，強調(diào)的是向勞動者傾斜。2我們控股子公司是由好幾家公司構(gòu)成的人員也是分別與原來幾家公司簽訂的，現(xiàn)在整合成一家公司后職工還沒有簽訂新的合同，想咨詢專家他們的勞動合同應(yīng)該和集團公司簽訂還是和控股公司簽訂？如果和控股公司簽訂合法嗎？風(fēng)險有哪些？控股公司她們現(xiàn)在是自己交保險自己發(fā)工資，集團公司只是指導(dǎo)監(jiān)督。2哪些勞動糾紛可能影響公司上市？支 招：公司上市的一個重要責(zé)任就是信息披露，其中包括重大訴訟的信息披露，但在公司上市前主要的工作內(nèi)容是對公司合法性經(jīng)營的審查，所謂的勞動糾紛是否會引 起審計出的公司違法事項是影響的參考依據(jù)如果存在，勢必會影