員工不忠的問題-文庫吧在線文庫
【正文】 力的提升是一種系統(tǒng)作用的結(jié)果，不可能通過簡單的績效考核、目標(biāo)管理、時(shí)間管理等短期培訓(xùn)進(jìn)行解決。軍隊(duì)里紀(jì)律和制度第一，士兵更強(qiáng)調(diào)服從，但企業(yè)管理并不是如此。如果說戰(zhàn)略的執(zhí)行靠基層員工的話，那么，中層管理者就是部門統(tǒng)帥。所以，選人是實(shí)現(xiàn)高效管理的源頭所在。那么，我們不得不問：員工到底是忠于什么？忠誠的前提又是什么？筆者在棲息谷的另外的一篇文章《員工對企業(yè)不忠誠，根源何在？》一文中曾經(jīng)提出過一個(gè)觀點(diǎn)：員工從來不會忠誠于企業(yè)，只會忠誠于他的事業(yè)。在此基礎(chǔ)上建立的員工忠誠度其牢固程度是不言而喻的。中國有一句古話，“道不同，不相與謀”。對于這種情況，我們往往會認(rèn)為落后者缺乏足夠的精力去投入，工作不認(rèn)真，從而導(dǎo)致業(yè)績低下。蓋洛普公司的調(diào)查也證明，發(fā)揮人的長處比彌補(bǔ)短處能夠帶來更大的價(jià)值。無論是《卓有成效的管理者》，還是《管理的實(shí)踐》，我們都能從中汲取自己需要的養(yǎng)分。有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個(gè)人能做些什么為基礎(chǔ)。如果我們所做的工作不是我們擅長的，大多數(shù)都是以失敗告終，或者表現(xiàn)差強(qiáng)人意，那么，與其他成績更優(yōu)秀的人相比，我們不可能得到贊揚(yáng)，更不可能從工作中得到成就感和滿足感，取而代之的是沮喪、灰心和失望。但是，在培訓(xùn)方面面臨的最大問題就是：我們往往重視的是專業(yè)技能的培訓(xùn)，而忽視了中層管理能力和基層綜合職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)。因?yàn)橹鞴艿墓芾硭蕉鴮?dǎo)致團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行力下降的事情不在少數(shù)。這也是眾多企業(yè)最為忽視的地方，也是筆者在所有的培訓(xùn)課程中強(qiáng)烈建議企業(yè)加上的一部分內(nèi)容。因此，“軟技能”的培訓(xùn)，尤其是專門面向基層員工的、以個(gè)人成長與晉升為主題的相關(guān)培訓(xùn)，會有效調(diào)整員工的心態(tài)，提升其整體職業(yè)素養(yǎng)，也更加會受到員工的歡迎。只要掌握了管理的規(guī)律，那么，要想獲得好的效果以及執(zhí)行力的提升，是很容易見到效果的。無論是寶潔還是通用，他們之所以能夠成為世界級的一流品牌，其根源在于一流的管理理念。評價(jià)一個(gè)管理者是否優(yōu)秀，主要就是衡量這12個(gè)指標(biāo)。相反，中國的管理則認(rèn)為，“只要功夫深，鐵杵磨成針”。這也是精細(xì)化管理的重要體現(xiàn)。同時(shí)，因?yàn)镈ISC反應(yīng)的是個(gè)人在實(shí)際工作情境中表現(xiàn)出來的行為模式，因此對于實(shí)際的管理更具有指導(dǎo)性意義。良好的工作環(huán)境和工作氛圍，也是必不可少的因素之一。I型人占了總?cè)后w的12%，如果太多了，整個(gè)辦公室就太聒噪了。只有將不同性格的人安排在不同的崗位上，充分發(fā)揮人的優(yōu)勢，才有可能發(fā)揮更好的效果。薪資待遇。如果員工不愿意“應(yīng)付”的時(shí)候，那么，他們就會選擇離開，員工流失在所難免。而本土企業(yè)在這一方面的認(rèn)識，卻有點(diǎn)兒本末倒置。上述5個(gè)方面，是影響執(zhí)行力提升和企業(yè)有效管理的必要條件，屬于外部因素（外因）。企業(yè)文化也不是看不見、摸不著的虛幻的東西，要有具體的落腳點(diǎn)，要能體現(xiàn)在企業(yè)具體的日常經(jīng)營管理中。（本人原創(chuàng)作品，轉(zhuǎn)載請注明出處，北京卓遠(yuǎn)致行管理咨詢有限公司執(zhí)行總裁楊毅歡迎與各位專業(yè)人士交流。）如何看待“四大環(huán)節(jié)”與“六大要素”？在現(xiàn)實(shí)的管理中，我們更多地看到的是企業(yè)對于“六大要素”的苦苦追逐，并樂此不疲，而忘記了給予“四大環(huán)節(jié)”應(yīng)有的重視。企業(yè)文化。如果“人”管理不了，流程管理也成了無源之水，無本之木。而失去了穩(wěn)固的員工基礎(chǔ)，無疑會對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來挑戰(zhàn)?？冃Э己?。如果過程做到位了，高效執(zhí)行的結(jié)果也就水到渠成了。（DISC理論無非上述描述的那么簡單。如果沒有他，孫悟空這樣的員工也很難管住，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的紀(jì)律性就要被破壞。我們常常會提到唐僧團(tuán)隊(duì)作為團(tuán)隊(duì)組建的典型案例。如果不注意這一點(diǎn)，用同一種方法去管理所有不同性格的人，其效果肯定會大打折扣。其對于管理，最大的意義在于實(shí)用性、系統(tǒng)性和可操作性。這一理論認(rèn)為，把個(gè)人、企業(yè)定位圍繞獨(dú)特優(yōu)勢來進(jìn)行是最有效的，也就是中國人常說的揚(yáng)長避短。在所有的管理方法、管理理念和管理工具當(dāng)中，我認(rèn)為這是最好用、最有效的一個(gè)（順便說一句，筆者與蓋洛普公司沒有任何關(guān)系，也無意為其做廣告。但中國本土的管理方法，卻有點(diǎn)兒本末倒置：他們更傾向于各種規(guī)章制度的制定，試圖用各種各樣的“管”的手段來強(qiáng)制使人服從，卻疏忽了對于人性的關(guān)懷，結(jié)果只能是越管問題越多，越管效率越低下。而對于如何才能進(jìn)行有效的管理，正如文章開頭所言，有人說公司要為員工提供良好的待遇，有人說公司要為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，還有人說要多進(jìn)行員工關(guān)懷，塑造企業(yè)文化，等等，不一而足。但如果在基層做了1－2年之后還沒有看到事業(yè)發(fā)展與晉升的空間，多半都會從心理上產(chǎn)生一種失落感。如果沒有恰當(dāng)?shù)姆椒ㄅ囵B(yǎng)其有效且實(shí)用的管理能力，則“業(yè)務(wù)上的巨人”無疑會變成“管理上的矮子”。但我們同時(shí)又面臨另外一個(gè)問題：有能力的人被提拔起來之后，其屬下員工的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力并沒有得到整體提升。我們在“選人”的這一環(huán)節(jié)之所以強(qiáng)調(diào)“優(yōu)勢匹配”，其目的就是要發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)勢和長處與工作要求的核心能力相符?！彼凇豆芾淼膶?shí)踐》第22章同樣強(qiáng)調(diào)，“所有企業(yè)都應(yīng)該把員工職務(wù)安排當(dāng)作頭等大事，無論企業(yè)把先進(jìn)技術(shù)用在什么地方，職務(wù)安排仍然非常重要。但我們依然發(fā)現(xiàn)：在經(jīng)過一段時(shí)間之后，問題仍然存在，執(zhí)行力依然低下，員工的流失率依然讓管理者頭疼，企業(yè)仍然難以
范文總結(jié)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1