核心員工問題解析錄-文庫吧在線文庫
【正文】 現(xiàn)的社會，應該重新定位核心員工的流失問題——以市場角度來看待。萬科就設有“關(guān)系專員”這一特殊的職位，用以及時了解員工的對企業(yè)的看法，平衡維護企業(yè)與員工的關(guān)系。很多優(yōu)秀的企業(yè)，通過績效管理實現(xiàn)了360度持續(xù)溝通這一目標，使績效管理與人才預警機制有效地結(jié)合。案例可以看出，李總正是因為缺少這樣的梯隊，才導致企業(yè)的被動。這就需要企業(yè)讓核心員工充分參與，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，營造一個健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團隊精神的企業(yè)文化氛圍，促使所有員工和企業(yè)共同進步、共同發(fā)展，變員工對企業(yè)的被動忠誠為主動忠誠。雖然核心員工的離職令人痛心疾首，事已至此，李總不如采取寬松心態(tài)——天下無不散的宴席，離開只是遲早的事情，而過度挽留只能顯示企業(yè)的無能；同時，對于可用之材盡量安撫，避免再大的震蕩；為防止離開者以德報怨采取更為過激的行為，企業(yè)應采取善待不結(jié)怨的態(tài)度，反而可使離開者懷有歉意。挖自己去的公司，看重的是自己的價值，這包含了自身的職業(yè)能力、職業(yè)成就，同時也包含了職業(yè)口碑。其的到來，確實給這家公司帶來良好業(yè)績，本人也受到非常好的重視。辯清形式一、你是什么角色？ 你是核心員工的利益共同體，或只是一只任人隨意擺布的棋子？是一條繩上的螞蚱，還是裙帶關(guān)系的恩惠？是的你的潛在價值吸引了新公司，還是核心員工拉你造聲勢打擊現(xiàn)有公司？經(jīng)過此次事件，若仍然堅守陣地，患難之中見真情，必然令老板對其有重新的認識。李玉萍曾任職國內(nèi)大型民企及上市公司市場總監(jiān)、營銷總監(jiān)、銷售副總等職，積累了豐富品牌策劃、管理經(jīng)驗、全國市場推廣以及管理經(jīng)驗。重要的是如何面對現(xiàn)有狀況改進體制，使更多可用之材為企業(yè)所用。這種情況下，需要考慮如果僅僅是對個人工作狀況不滿，首先要明確自己不滿的東西是什么，是否可以通過自我調(diào)節(jié)改進，否則就算到了新公司也會出現(xiàn)同樣問題。二、要價值也要口碑為了盡快適應新公司的各種政策、人員，帶團隊集體離開固然可以快速解決這一問題，使個人可以迅速升值。綜合而言，無論是集中流失還是帶團隊叛逃，縱然有一千個可以辯解的理由，其做法都是不可取的。人力資源工作對于企業(yè)來說是非常重要，它不但是人力資源部門工作更是老板的工作。既然流失無法全部避免，與其讓員工集體炒老板魷魚，不如老板適度炒員工的魷魚。（三）形成合理的梯隊。因而，企業(yè)重視核心員工應從日常開始——在企業(yè)內(nèi)形成一套系統(tǒng)的機制，而非出現(xiàn)危機時才聯(lián)絡感情，拉攏人心。中國人重情重義，可以士為知己者死。老板攻略——“愛”要有策略這意味著整個過程的策略性：一、平常心來看待。激勵制度是一把雙刃劍，只有透明并且合情合理，才能起到相應的作用。因而，建立一套相對合理的績效管理體系，對員工及時做出較為公正的評價非常關(guān)鍵。相對而言，因為核心員工自身的素質(zhì)能力使其比普通員工的職業(yè)化程度更高，危機意識也更加強烈，因而，他們對職業(yè)本身的忠誠度要遠遠大于對單位的忠誠度。二、個人增值。此時，李總卻出現(xiàn)在自己的身邊想盡辦法拉攏自己，委以重任。而且B公司在管理上比較規(guī)范，該公司員工的流動率也相對較少。營銷是極具挑戰(zhàn)性的工作，即使是較好的薪資也無法滿足員工自我實現(xiàn)的需求。 不可否認，A公司李總確實待他不“薄”——將他由一名不得志的銷售人員提拔為負責重要區(qū)域的經(jīng)理，而且被視為左右手。李總認
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