【正文】 是引起糾紛后在法律書面上一般只能以外企公司為訴訟當(dāng)事人。該與哪個公司簽訂，是根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略來的。該員工屬于明顯違約，應(yīng)該補(bǔ)償相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用，這個費(fèi)用叫違約金或許更準(zhǔn)確一些；你們的大致流程 也是很完善的，培訓(xùn)違約金的計算可以這樣操作。1暑期實(shí)習(xí)的話是否也需要為其參加商業(yè)保險呢？支招： 商業(yè)保險并非強(qiáng)制性的，公司可以為其購買，但不是強(qiáng)制性的1競業(yè)協(xié)議和保密協(xié)議有什么本質(zhì)的區(qū)別呢？支 招：調(diào)整法律不一樣：競業(yè)限制主要由當(dāng)事人之間意思自治，受勞動法和民法調(diào)整；保密協(xié)議不但受勞動法、民法調(diào)整，還受刑法的規(guī)范與調(diào)整；法律后果 不一樣：前者違反主要是違約金的賠償；后者違反的可能會承擔(dān)民事甚至刑事責(zé)任；受法律約束程度不一樣：前者以有效的書面協(xié)議為約束前提；后者則有法律 的強(qiáng)制性規(guī)定約束；遵守的內(nèi)容不一樣（這個現(xiàn)在實(shí)務(wù)界有不同觀點(diǎn)，有認(rèn)為競業(yè)限制也必須是涉密人員）：前者是約束員工不去競爭對手工作；后者是約束員 工不泄露知曉的商業(yè)秘密；遵守的對價不一樣：前者需要支付競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)；而后者嚴(yán)格意義上可以不支付任何費(fèi)用。醫(yī)療期間根據(jù)國家規(guī)定支付其工傷期間的工資。公司對新員工入職提出了5天的崗前培訓(xùn)期，只有崗前培訓(xùn)合格的，方可入司簽訂勞動合同，那這培訓(xùn)期間算上班時間嗎？是所謂的事實(shí)勞動關(guān)系嗎？支招：入職之日起，即存在勞動關(guān)系。退休返聘的人員屬于特殊勞動關(guān)系嗎，對此種員工需要簽勞動合同嗎，還有工資方面該怎么支付？退休返聘屬于勞務(wù)關(guān)系，簽訂勞務(wù)協(xié)議就可以了。二、合同續(xù)簽訂，法律沒有規(guī)定要求提前30天告知員工，雙方有約定或者公司有規(guī)定依約定或者規(guī)定執(zhí)行；如果超過期限沒有續(xù)簽訂，在前合同期滿后30天內(nèi)補(bǔ)簽訂。賠償?shù)臈l件較為嚴(yán)格，強(qiáng)調(diào)的是過錯責(zé)任。向這種情況他們的勞動和同應(yīng)該如何管理？支招在操作中，注意避免，雙重勞動關(guān)系和事實(shí)勞動關(guān)系。員工自動離職時，如何規(guī)避企業(yè)的用工風(fēng)險？支招：員工自動離職后，根據(jù)工時規(guī)定達(dá)到一定天數(shù)，公司可以解除勞動合同，但是公司應(yīng)以書面郵件的方式告知員工。公司規(guī)章制度中，應(yīng)有警告、小過、大過等提增的規(guī)定，達(dá)到規(guī)定，即可解除。一般需要，員工或工會的通過，工時休息的安排等。不知道這種說法是否屬實(shí)？支招：你說的那個說法，在部分地方，例如天津，是適用的，在部分地方，例如上海、江蘇等地，則不適用。3最近一些應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生入職不久，就會以工資低為由離職，還無責(zé)任感可言，給公司造成損失，沒有做出貢獻(xiàn)的前提下談條件，我們作為HR怎么去約束他們這種不負(fù)責(zé)任不成熟的舉動呢？支招：這是社會目前的普遍現(xiàn)象，相信在未來的很長時間都會存在。根據(jù)當(dāng)?shù)卣?，?dāng)?shù)卣呷绻e金允許不辦理，則沒有處罰，如果需要辦理，則必須辦理。人力資源六大塊我該怎么去選擇適合自己的模塊？支招：做自己喜歡的做的事是走向成功的捷徑！按照目前中國企業(yè)的管理現(xiàn)狀，必須進(jìn)行規(guī)范管理，規(guī)范依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。（2）如果想從事人力資源管理工作，最好學(xué)習(xí)人力資源管理在職碩士。如果可以按照班次來進(jìn)行利益分配，可以較好地解決同班次爭搶客戶的情況。（2）、公司毛利率 (這個是公司是否盈利的關(guān)鍵點(diǎn))（3）、公司銷售額(這個是考核公司行業(yè)占有市場比的能力)（4）、營銷活動預(yù)算(在達(dá)成任務(wù)的同時能盡量的減少公司的開支)（5）、如有壓批銷售的企業(yè)，還需要考核回款率及回款周期。醫(yī)藥銷售有哪些比較好用的招聘網(wǎng)站呢?支招：醫(yī)藥行業(yè)有一些專門的網(wǎng)站，比如適合銷售人員招聘的獵才醫(yī)藥網(wǎng)和醫(yī)藥英才網(wǎng)、適合研發(fā)人員的丁香園人才網(wǎng)和小木蟲論壇等等。1銷售與管理 區(qū)別大不?支招：如果需要開拓市場，就需要一個既富有開拓精神又富有管理精神的人來帶領(lǐng)團(tuán)隊。1如何改變銷售在公司的話語權(quán)太高這種格局?支招：銷售成為企業(yè)發(fā)展的“龍頭部門”是法避免，因此會出現(xiàn)薪水高、強(qiáng)勢等問題。要做好崗前培訓(xùn)，讓員工了解公司，了解自己的職責(zé)，了解自己的晉升渠道。如果績效進(jìn)行還比較順利，一般初期也不會考慮設(shè)計加分就算沒加分，如果成績在100分，或高分，可以考慮設(shè)計一些額外的獎勵1Q現(xiàn)在績效考核的最終結(jié)果就是扣分，扣工資，如何把這種負(fù)向的激勵變成正向的激勵呢？真正實(shí)現(xiàn)績效管理的目的和預(yù)期的改善工作質(zhì)量的效果？A兩種方法設(shè)計加分項，得分高者獎金超過獎金基數(shù)成績優(yōu)異者和調(diào)薪、晉升掛鉤，而不僅僅發(fā)放獎金1Q怎么樣利用績效考核提高員工的積極性？A高層重視、考核結(jié)果有獎金、鮮花、升職正刺激 有降薪、淘汰負(fù)激勵 外加公司輔導(dǎo)、能力提升即可1Q績效考核對現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要性不言而喻。人力資源：招聘計劃完成率 培訓(xùn)計劃完成率 工資核算等財務(wù)部：各類報表上交及時、準(zhǔn)確率 工資，應(yīng)付款的發(fā)放及時、準(zhǔn)確，成本費(fèi)用的控制等，從他們的具體工作內(nèi)容入手，從時間、數(shù)量、成本、質(zhì)量等緯度進(jìn)行考核2Q公司推行績效考核多年，現(xiàn)在對部門業(yè)績目標(biāo)考核方面指標(biāo)越來越多，權(quán)重越來越小，感覺每項工作都是重要工作，缺一不可，人力部忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，下面人無所謂，到期填填表就可以，如何改變這種狀況？還有指標(biāo)設(shè)定時有什么好的技巧沒有？A建議砍掉所有多余的指標(biāo)，建議每個崗位的指標(biāo)控制在6個之內(nèi)，加大相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重，讓當(dāng)事人真正緊張起來薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：常遇到的20個問題及解決方法公司的薪資結(jié)構(gòu)可以有哪些是工資條中顯示?基本工資+職務(wù)工資+各類崗位補(bǔ)貼+加班費(fèi)+保密工資+提成+獎金等，都可以顯示如何設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)，怎么建立寬帶薪資?大致可以分為以下幾個步驟：(1成立薪酬委員會。每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤。建議采用點(diǎn)值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責(zé)范圍、問題解決、環(huán)境條件等方面進(jìn)行評估。大包制(部門負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé))。Q若員工提出要加薪怎么辦呢？A制定薪酬管理制度，把調(diào)薪的條件，以及流程等定下來，根據(jù)制度來做。Q我企業(yè)有這么一位員工個人能力很強(qiáng)去年把她提升為部門主管工資給她加上去了業(yè)績提成也提高了但是這次由于我在其他公司聘請了一位熟練工底薪比她高業(yè)績提成比她低（實(shí)發(fā)到手的還比她低了1000多）昨天發(fā)工資被她發(fā)現(xiàn)后她帶領(lǐng)其他三位熟練工辭職請問我該怎么辦？要如何補(bǔ)救?。緼 如果沒有較成熟的薪酬體系的話，就把后來者的底薪和提成的部分調(diào)整下，總額保持不變。1Q我們公司在原有薪酬同崗不同酬，薪資標(biāo)準(zhǔn)不通一的情況下，需要制定薪酬制度。若銷售類崗位，浮動的比例可以大些。1Q我們公司目前想進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，目前正在推行階段現(xiàn)象咨詢一下推行寬帶薪酬需要作哪方面的準(zhǔn)備工作，我們還想寬帶薪酬與績效考核一塊推行，但是就是不知道如何給員工溝通，從哪些方面給他們溝通。1Q雖然我們制定了薪酬制度但是在實(shí)際的工作和操作中，遇到部門職責(zé)調(diào)整后崗位職責(zé)增加后薪酬與實(shí)際付出不一致，導(dǎo)致員工發(fā)牢騷，這對這種情況我們?nèi)绾谓鉀Q？A企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整，部門職責(zé)調(diào)整，崗位職責(zé)增加等，都要把薪酬制度，特別是崗位的重新評估，根據(jù)市場數(shù)據(jù)做相應(yīng)調(diào)整。居于素質(zhì)模型的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位員工的招聘，培養(yǎng)，給予確定相應(yīng)薪酬，績效管理里的KPI也基于崗位職責(zé)。2Q作為一名HR，面對員工提薪的要求，該怎么去處理呢？公司目前沒有薪酬制度，要加薪都得通過老板同意，可是一般向私企老板提加薪要求等于白搭，該怎么去平衡要求加薪員工和老板直接的關(guān)系呢？A跟老板溝通下，現(xiàn)階段業(yè)務(wù)重點(diǎn)是什么，要達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)需要投入資源，如果在重點(diǎn)人員上未投入，可能出現(xiàn)的情況是什么。小企業(yè)的HR如何完成招聘計劃?支招：(1)從社會渠道招聘，做好計劃與預(yù)見性。請問如何做背景調(diào)查較便捷，比如學(xué)歷、資格證書?支招：學(xué)歷可以通過學(xué)信網(wǎng)查詢，教育部的子網(wǎng)站是要收費(fèi)的。一般的做法是，給參見復(fù)試的候選人提供報銷往返路費(fèi)的政策。必須主動跟進(jìn)，用事實(shí)證明你也了解。雙重勞動關(guān)系，一樣受到《勞動法》、《勞動合同法》的保護(hù)。也可以以此為由隨時辭職，單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。員工自動離職可以暫扣員工的工資嗎？支招：員工沒有進(jìn)行工作交接，可以暫緩不發(fā)工資。你的問題是否可以，請查看你們的規(guī)章制度的規(guī)定。滿一個月后雙倍。超過部分按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個人所得稅問題的通知》有關(guān)規(guī)定計算征收個人所得稅。如果員工出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)，可以取消或減少發(fā)放獎勵性績效性的工資，避免出現(xiàn)“罰款”二字1集體裁員，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)該如何操作?支招：上報勞動行政部門 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金一年一個月支付1沒有年假，員工離職要求對于年假進(jìn)行補(bǔ)償，請問公司是否需要補(bǔ)償?支招：企業(yè)要按一天三倍來支付1員工曠工多少天可以按自動離職處理或者可以辭退的?支招：曾經(jīng)的《企業(yè)職工獎懲條例》中規(guī)定是15天，現(xiàn)在也可以允許企業(yè)根據(jù)自身的情況來制定合理的天數(shù)，一般不宜過短，建議5天以上，且要根據(jù)法定程序在企業(yè)規(guī)章制度中體現(xiàn)。(六)中秋節(jié)，放假1天(農(nóng)歷中秋當(dāng)日)。如果員工的離職只是欠企業(yè)極少的費(fèi)用，企業(yè)可以考慮人道主義或者追討成本，直接以壞賬處理。如果員工有證據(jù)，可視為勞動合同無效。單單是拖欠工資勞動監(jiān)察部門就會涉入。），雙方都可以根據(jù)自身的情況決定是否需要續(xù)訂，如果企業(yè)決定不再續(xù)訂，即可雙方終止。人性化一些一般不視為曠工。，不然后患無窮根據(jù)工傷保險條例來辦理工傷保險。改名員工由于平時工作不認(rèn)真，害怕被辭退，于是威脅人事工作人員，并要求公司馬上與其解除勞動合同，按年限 給予賠償金。單位盡早去申請傷殘鑒定，以傷殘鑒定結(jié)論中的“醫(yī)療終結(jié)日期”為停工留薪日期的結(jié)束日期。領(lǐng)導(dǎo)在別的公司挖人，人家的勞動合同未解除，但離職申請已經(jīng)上遞，我們公司如果想任用，該怎么辦？支招：建議最好是在員工與原單位終止勞動關(guān)系后再任用。還有五個月的時間，你可以通過證明員工存在勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，來避免與該員工簽訂無固定期限勞動合同?，F(xiàn)公司想在本次合同到期后不再與本人續(xù)訂勞動合同。如果不是正當(dāng)理由解除，應(yīng)當(dāng)培償雙倍有位朋友正深陷勞資糾紛，情況是這樣：入職時，公司讓簽了一份空白合同，只準(zhǔn)簽名不準(zhǔn)留日期，薪水也留白，后公司拖欠薪水，并在合同中隨意填了薪水和合同日期，合同文本始終沒有給到員工。建議向勞動監(jiān)察部門投訴，或者直接申請勞動爭議仲裁。在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等與實(shí)際工資相關(guān)的事宜上是完全可以勝訴的1員工離職沒有提前一個月通知公司，自己走掉，那么公司可以要求員工賠償什么費(fèi)用?是否可以扣押工資?支招：可以先扣除必須扣掉的部分，如社保和公積金個人繳納部分、公司規(guī)定的其他合理合法的扣款等。(二)春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷除夕、正月初一、初二)。工傷的事實(shí)發(fā)生在退休前，職業(yè)病的檢查與鑒定可以在退休后的24年內(nèi)無固定期限合同如果因為員工無法勝任工作，我公司如何賠償?支招：不勝任解除，1+12(如果超過13年，受12年最高限制，不再補(bǔ)償)如果企業(yè)不簽訂勞動合同，員工能得到什么補(bǔ)償呢?支招：可以要求企業(yè)支付2倍的工資，但只限11個月，且追溯期一年最低工資的標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)際發(fā)放的還是公司合同簽訂的呢?支招：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。則看需要看是何種原因解除，如是因為員工嚴(yán)重違紀(jì)，根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度構(gòu)成依法解除勞動關(guān)系的，那么企業(yè)也無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。1前離職的員工重新應(yīng)聘進(jìn)公司如何約定試用期？支招：同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期，因此不能在約定試用期了。但是實(shí)行不定時工作人員的工作時間仍應(yīng)按照相關(guān)法規(guī)文件的規(guī)定，平均每天原則上工作8小時，每周至少休息1天。不受女工三期的限制。次個支付周期起，出勤提供勞動的，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；沒有提供正常勞動的：（浙江?。┎坏陀谧畹凸べY的80% ，支付生活費(fèi)。熟悉自己的簡歷?？梢赃M(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員的、標(biāo)準(zhǔn)化測評管理體系建設(shè)。[page]1如何進(jìn)行薪酬談判?支招：對候選人現(xiàn)在的薪酬結(jié)構(gòu)、額度、兌現(xiàn)等必須詳細(xì)的搞清楚，這樣，綜合企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)勢和資源，你總可以找到談判的突破口。銷售人員現(xiàn)在很難招聘，怎么辦?支招：必須保證基本薪資，講授銷售心法，讓他們有希望。下目前那一種招聘渠道比較好?支招：看企業(yè)人員層次：高層(獵頭或推薦)。然后做下員工調(diào)研，按照關(guān)注度排序，根據(jù)預(yù)算來設(shè)定。Q對于新招的員工，由于待遇要求過高，但是公司又大量需要其專業(yè)相關(guān)的人才，可其公司支付不了相應(yīng)的薪酬，如何處理呢？A跟主管領(lǐng)導(dǎo)溝通，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定是否需要調(diào)整資源的投入。再參考市場薪酬數(shù)據(jù)，做崗位匹配，給出每個層級，崗位的薪酬幅度。培養(yǎng)下屬的話，建議其借鑒其他管理規(guī)范的，同行業(yè)或者同規(guī)模的企業(yè)的薪酬管理方法。12X點(diǎn)：點(diǎn)值(單位：元)；D：職工個人崗位薪點(diǎn)總數(shù)；A：本年度上級核定的工資總額；G：預(yù)算獎金總數(shù)；R：工資含量內(nèi)津貼補(bǔ)貼的年度總數(shù)。薪酬層級的設(shè)置根據(jù)公司規(guī)模，一般中等規(guī)模的企業(yè)1－15層比較合適，比如包括從市場價值最低的崗位到總經(jīng)理。市場數(shù)據(jù)的了解。如果沒有成型的體系，可以按照銷售類，技術(shù)類，職能類的崗位，分別定出一個新員工的入職薪資標(biāo)準(zhǔn)，對社招和校招的，可以區(qū)別對待。目標(biāo)設(shè)定限制提成制。1如何通過薪酬杠桿激發(fā)員工的積極性?薪酬的核心在于薪酬設(shè)計要和員工的期望值匹配，員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY是歸納在工資里還是作為工資外的一部分?一般情況下是不可以固定工資直接轉(zhuǎn)績效工資的，企業(yè)推行績效考核，意味著薪酬成本的增加，同時也可能帶來效率的增加，可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績效工資，員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資!寬帶薪資怎么在一個注重資歷的傳統(tǒng)企業(yè)中有效施行?做好詳細(xì)的工作分析。，普遍采用的考核模式，基于兩個要素：一是公司或團(tuán)隊業(yè)績，二是領(lǐng)導(dǎo)的層層評分?？冃Э己寺涞囟拇蠡締栴}以及解答