【正文】 他方式，未必要自己直接用工。根據(jù)當(dāng)?shù)卣撸?dāng)?shù)卣呷绻e金允許不辦理，則沒(méi)有處罰，如果需要辦理，則必須辦理。HR的職業(yè)規(guī)劃要怎么做？支招：第一，結(jié)合自己的現(xiàn)狀，盤(pán)點(diǎn)自己 確定目前能力特長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀、性格特點(diǎn) 等；第二，環(huán)境分析、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 、行業(yè)環(huán)境進(jìn)行分析 ；第三，確定自己發(fā)展方向，結(jié)合在自己的現(xiàn)狀和環(huán)境確定自己35年職業(yè)發(fā)展路線。人力資源六大塊我該怎么去選擇適合自己的模塊？支招：做自己喜歡的做的事是走向成功的捷徑！按照目前中國(guó)企業(yè)的管理現(xiàn)狀，必須進(jìn)行規(guī)范管理，規(guī)范依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。因此，人力資源管理者的前途非常廣闊，大有發(fā)展！“開(kāi)發(fā)者首先要自我要開(kāi)發(fā)，教育者首先自我受教育”。（2）如果想從事人力資源管理工作，最好學(xué)習(xí)人力資源管理在職碩士。做了幾年的HR，感覺(jué)好像沒(méi)啥出路，是不是該轉(zhuǎn)行了？支招：要做工作分析，首先要記錄從上班到下班工作內(nèi)容，然后對(duì)工作內(nèi)容歸類(lèi)，與相同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)！最后制定出崗位說(shuō)明書(shū)！請(qǐng)問(wèn)菜鳥(niǎo)如何才能快速煉成HR呢？支招：只要不斷地積累和總結(jié)，持續(xù)的學(xué)習(xí)和思考，自己成長(zhǎng)的才會(huì)快些，如果在參加一些HR培訓(xùn)，你的提升會(huì)更快！做HR的適合自己去創(chuàng)業(yè)嗎？有哪些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)呀？支招：這和你從事行業(yè)、自己性格、以及所從事創(chuàng)業(yè)的行業(yè)有很大的關(guān)系！職業(yè)生涯發(fā)展中遇上了瓶頸，如何才能調(diào)整好自己心態(tài)？支招：些事情結(jié)果固然重要，但我認(rèn)為過(guò)程比結(jié)果更重要！只有過(guò)程正確了，結(jié)果才能夠正確！要審視自己的過(guò)程！，看對(duì)你有沒(méi)有幫助：“持續(xù)準(zhǔn)備、不斷計(jì)劃、即興推出、行動(dòng)學(xué)習(xí)”。如果可以按照班次來(lái)進(jìn)行利益分配，可以較好地解決同班次爭(zhēng)搶客戶(hù)的情況。在價(jià)格體系的基礎(chǔ)上，設(shè)定打折權(quán)限，如銷(xiāo)售總監(jiān)7折，店長(zhǎng)8折等等。（2）、公司毛利率 (這個(gè)是公司是否盈利的關(guān)鍵點(diǎn))（3）、公司銷(xiāo)售額(這個(gè)是考核公司行業(yè)占有市場(chǎng)比的能力)（4）、營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)預(yù)算(在達(dá)成任務(wù)的同時(shí)能盡量的減少公司的開(kāi)支)（5）、如有壓批銷(xiāo)售的企業(yè)，還需要考核回款率及回款周期。其次，在對(duì)銷(xiāo)售人員的管理方面，建議減少對(duì)其日常行為的管理，著重關(guān)注業(yè)績(jī)和客戶(hù)滿意度等方面的指標(biāo)。醫(yī)藥銷(xiāo)售有哪些比較好用的招聘網(wǎng)站呢?支招：醫(yī)藥行業(yè)有一些專(zhuān)門(mén)的網(wǎng)站，比如適合銷(xiāo)售人員招聘的獵才醫(yī)藥網(wǎng)和醫(yī)藥英才網(wǎng)、適合研發(fā)人員的丁香園人才網(wǎng)和小木蟲(chóng)論壇等等。尖兵員工，要“畫(huà)餅”，就是要讓他們看到希望。1銷(xiāo)售與管理 區(qū)別大不?支招：如果需要開(kāi)拓市場(chǎng)，就需要一個(gè)既富有開(kāi)拓精神又富有管理精神的人來(lái)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)。時(shí)間是在會(huì)前與每位需要發(fā)言的人員提前溝通好的，無(wú)特殊情況，不能超過(guò)已擬定好的會(huì)議時(shí)間。1如何改變銷(xiāo)售在公司的話語(yǔ)權(quán)太高這種格局?支招：銷(xiāo)售成為企業(yè)發(fā)展的“龍頭部門(mén)”是法避免，因此會(huì)出現(xiàn)薪水高、強(qiáng)勢(shì)等問(wèn)題。1防狼培訓(xùn)應(yīng)該教給這些女員工哪些方法呢?支招：“防狼培訓(xùn)”我覺(jué)得主要還是側(cè)重于禮儀培訓(xùn)，如：如何與客戶(hù)交談，如何擺好自身的身段。要做好崗前培訓(xùn)，讓員工了解公司，了解自己的職責(zé)，了解自己的晉升渠道?？?jī)效考核落地二十四大基本問(wèn)題以及解答Q我想問(wèn)問(wèn)績(jī)效考核之后要如何去把考核的結(jié)果體現(xiàn)出來(lái)呢？A考核的直接結(jié)果就是分?jǐn)?shù)，每個(gè)考核周期，比如每月，每個(gè)人，都會(huì)有當(dāng)期的考核分?jǐn)?shù)，另外，還會(huì)有該分?jǐn)?shù)如何來(lái)的，一些支撐的信息，通過(guò)表格表單體現(xiàn)，比如銷(xiāo)售報(bào)表，客戶(hù)投訴次數(shù)統(tǒng)計(jì)等Q怎樣根據(jù)績(jī)效排名算績(jī)效系數(shù)？我們公司績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效系數(shù)應(yīng)得獎(jiǎng)金，怎么根據(jù)最終名次算績(jī)效系數(shù)呢？就是說(shuō)，考核指標(biāo)加起來(lái)一共100分，考核最終分?jǐn)?shù)怎樣轉(zhuǎn)換為績(jī)效系數(shù)呢，老師可以指點(diǎn)一下不?。緼根據(jù)分?jǐn)?shù)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)劃分系數(shù)，系數(shù)可以設(shè)計(jì)，可以和分?jǐn)?shù)保持一致，也可以突破，比如， 85分以上系數(shù)1 等等，以下為示例分值范圍考核分級(jí)業(yè)績(jī)系數(shù)96～100Q平衡計(jì)分卡中怎樣確定權(quán)重和考核周期??？A權(quán)重根據(jù)考核指標(biāo)與被考核人的關(guān)系來(lái)判斷，是該被考核人最主要承擔(dān)的，就占比大，次相關(guān)的，就占比少，沒(méi)有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。如果績(jī)效進(jìn)行還比較順利，一般初期也不會(huì)考慮設(shè)計(jì)加分就算沒(méi)加分，如果成績(jī)?cè)?00分，或高分，可以考慮設(shè)計(jì)一些額外的獎(jiǎng)勵(lì)1Q現(xiàn)在績(jī)效考核的最終結(jié)果就是扣分，扣工資，如何把這種負(fù)向的激勵(lì)變成正向的激勵(lì)呢？真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的和預(yù)期的改善工作質(zhì)量的效果？A兩種方法設(shè)計(jì)加分項(xiàng)，得分高者獎(jiǎng)金超過(guò)獎(jiǎng)金基數(shù)成績(jī)優(yōu)異者和調(diào)薪、晉升掛鉤，而不僅僅發(fā)放獎(jiǎng)金1Q怎么樣利用績(jī)效考核提高員工的積極性？A高層重視、考核結(jié)果有獎(jiǎng)金、鮮花、升職正刺激 有降薪、淘汰負(fù)激勵(lì) 外加公司輔導(dǎo)、能力提升即可1Q績(jī)效考核對(duì)現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要性不言而喻。，普遍采用的考核模式，基于兩個(gè)要素：一是公司或團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，二是領(lǐng)導(dǎo)的層層評(píng)分。人力資源：招聘計(jì)劃完成率 培訓(xùn)計(jì)劃完成率 工資核算等財(cái)務(wù)部：各類(lèi)報(bào)表上交及時(shí)、準(zhǔn)確率 工資，應(yīng)付款的發(fā)放及時(shí)、準(zhǔn)確，成本費(fèi)用的控制等，從他們的具體工作內(nèi)容入手，從時(shí)間、數(shù)量、成本、質(zhì)量等緯度進(jìn)行考核2Q公司推行績(jī)效考核多年，現(xiàn)在對(duì)部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)考核方面指標(biāo)越來(lái)越多，權(quán)重越來(lái)越小，感覺(jué)每項(xiàng)工作都是重要工作，缺一不可，人力部忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，下面人無(wú)所謂，到期填填表就可以，如何改變這種狀況？還有指標(biāo)設(shè)定時(shí)有什么好的技巧沒(méi)有？A建議砍掉所有多余的指標(biāo)，建議每個(gè)崗位的指標(biāo)控制在6個(gè)之內(nèi)，加大相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重，讓當(dāng)事人真正緊張起來(lái)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：常遇到的20個(gè)問(wèn)題及解決方法公司的薪資結(jié)構(gòu)可以有哪些是工資條中顯示?基本工資+職務(wù)工資+各類(lèi)崗位補(bǔ)貼+加班費(fèi)+保密工資+提成+獎(jiǎng)金等，都可以顯示如何設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)，怎么建立寬帶薪資?大致可以分為以下幾個(gè)步驟：(1成立薪酬委員會(huì)?？?jī)效工資是歸納在工資里還是作為工資外的一部分?一般情況下是不可以固定工資直接轉(zhuǎn)績(jī)效工資的，企業(yè)推行績(jī)效考核，意味著薪酬成本的增加，同時(shí)也可能帶來(lái)效率的增加，可以在原來(lái)的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績(jī)效工資，員工考核得到60分，至少可以保證原來(lái)的工資不會(huì)少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資!寬帶薪資怎么在一個(gè)注重資歷的傳統(tǒng)企業(yè)中有效施行?做好詳細(xì)的工作分析。每一個(gè)匹配的薪酬和職位晉升等級(jí)掛鉤。1如何通過(guò)薪酬杠桿激發(fā)員工的積極性?薪酬的核心在于薪酬設(shè)計(jì)要和員工的期望值匹配，員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級(jí)匹配的晉升標(biāo)準(zhǔn)。建議采用點(diǎn)值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責(zé)范圍、問(wèn)題解決、環(huán)境條件等方面進(jìn)行評(píng)估。目標(biāo)設(shè)定限制提成制。大包制(部門(mén)負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé))。如果沒(méi)有成型的體系，可以按照銷(xiāo)售類(lèi)，技術(shù)類(lèi)，職能類(lèi)的崗位，分別定出一個(gè)新員工的入職薪資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)社招和校招的，可以區(qū)別對(duì)待。Q若員工提出要加薪怎么辦呢？A制定薪酬管理制度，把調(diào)薪的條件，以及流程等定下來(lái)，根據(jù)制度來(lái)做。市場(chǎng)數(shù)據(jù)的了解。Q我企業(yè)有這么一位員工個(gè)人能力很強(qiáng)去年把她提升為部門(mén)主管工資給她加上去了業(yè)績(jī)提成也提高了但是這次由于我在其他公司聘請(qǐng)了一位熟練工底薪比她高業(yè)績(jī)提成比她低（實(shí)發(fā)到手的還比她低了1000多）昨天發(fā)工資被她發(fā)現(xiàn)后她帶領(lǐng)其他三位熟練工辭職請(qǐng)問(wèn)我該怎么辦？要如何補(bǔ)救啊？A 如果沒(méi)有較成熟的薪酬體系的話，就把后來(lái)者的底薪和提成的部分調(diào)整下，總額保持不變。薪酬層級(jí)的設(shè)置根據(jù)公司規(guī)模，一般中等規(guī)模的企業(yè)1－15層比較合適，比如包括從市場(chǎng)價(jià)值最低的崗位到總經(jīng)理。1Q我們公司在原有薪酬同崗不同酬，薪資標(biāo)準(zhǔn)不通一的情況下，需要制定薪酬制度。12X點(diǎn)：點(diǎn)值(單位：元)；D：職工個(gè)人崗位薪點(diǎn)總數(shù)；A：本年度上級(jí)核定的工資總額；G：預(yù)算獎(jiǎng)金總數(shù)；R：工資含量?jī)?nèi)津貼補(bǔ)貼的年度總數(shù)。若銷(xiāo)售類(lèi)崗位，浮動(dòng)的比例可以大些。培養(yǎng)下屬的話，建議其借鑒其他管理規(guī)范的，同行業(yè)或者同規(guī)模的企業(yè)的薪酬管理方法。1Q我們公司目前想進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，目前正在推行階段現(xiàn)象咨詢(xún)一下推行寬帶薪酬需要作哪方面的準(zhǔn)備工作，我們還想寬帶薪酬與績(jī)效考核一塊推行，但是就是不知道如何給員工溝通，從哪些方面給他們溝通。再參考市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，做崗位匹配，給出每個(gè)層級(jí)，崗位的薪酬幅度。1Q雖然我們制定了薪酬制度但是在實(shí)際的工作和操作中，遇到部門(mén)職責(zé)調(diào)整后崗位職責(zé)增加后薪酬與實(shí)際付出不一致，導(dǎo)致員工發(fā)牢騷，這對(duì)這種情況我們?nèi)绾谓鉀Q？A企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整，部門(mén)職責(zé)調(diào)整，崗位職責(zé)增加等，都要把薪酬制度，特別是崗位的重新評(píng)估，根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)做相應(yīng)調(diào)整。Q對(duì)于新招的員工，由于待遇要求過(guò)高，但是公司又大量需要其專(zhuān)業(yè)相關(guān)的人才，可其公司支付不了相應(yīng)的薪酬，如何處理呢？A跟主管領(lǐng)導(dǎo)溝通，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定是否需要調(diào)整資源的投入。居于素質(zhì)模型的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位員工的招聘，培養(yǎng)，給予確定相應(yīng)薪酬，績(jī)效管理里的KPI也基于崗位職責(zé)。然后做下員工調(diào)研，按照關(guān)注度排序，根據(jù)預(yù)算來(lái)設(shè)定。2Q作為一名HR，面對(duì)員工提薪的要求，該怎么去處理呢？公司目前沒(méi)有薪酬制度，要加薪都得通過(guò)老板同意，可是一般向私企老板提加薪要求等于白搭，該怎么去平衡要求加薪員工和老板直接的關(guān)系呢？A跟老板溝通下，現(xiàn)階段業(yè)務(wù)重點(diǎn)是什么，要達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)需要投入資源，如果在重點(diǎn)人員上未投入，可能出現(xiàn)的情況是什么。下目前那一種招聘渠道比較好?支招：看企業(yè)人員層次：高層(獵頭或推薦)。小企業(yè)的HR如何完成招聘計(jì)劃?支招：(1)從社會(huì)渠道招聘，做好計(jì)劃與預(yù)見(jiàn)性。銷(xiāo)售人員現(xiàn)在很難招聘，怎么辦?支招：必須保證基本薪資，講授銷(xiāo)售心法，讓他們有希望。請(qǐng)問(wèn)如何做背景調(diào)查較便捷，比如學(xué)歷、資格證書(shū)?支招：學(xué)歷可以通過(guò)學(xué)信網(wǎng)查詢(xún)，教育部的子網(wǎng)站是要收費(fèi)的。[page]1如何進(jìn)行薪酬談判?支招：對(duì)候選人現(xiàn)在的薪酬結(jié)構(gòu)、額度、兌現(xiàn)等必須詳細(xì)的搞清楚，這樣，綜合企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)和資源，你總可以找到談判的突破口。一般的做法是，給參見(jiàn)復(fù)試的候選人提供報(bào)銷(xiāo)往返路費(fèi)的政策?？梢赃M(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)管理體系建設(shè)。必須主動(dòng)跟進(jìn)，用事實(shí)證明你也了解。熟悉自己的簡(jiǎn)歷。雙重勞動(dòng)關(guān)系，一樣受到《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)。次個(gè)支付周期起，出勤提供勞動(dòng)的，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；沒(méi)有提供正常勞動(dòng)的：（浙江省）不低于最低工資的80% ，支付生活費(fèi)。也可以以此為由隨時(shí)辭職，單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。不受女工三期的限制。員工自動(dòng)離職可以暫扣員工的工資嗎？支招：?jiǎn)T工沒(méi)有進(jìn)行工作交接，可以暫緩不發(fā)工資。但是實(shí)行不定時(shí)工作人員的工作時(shí)間仍應(yīng)按照相關(guān)法規(guī)文件的規(guī)定，平均每天原則上工作8小時(shí)，每周至少休息1天。你的問(wèn)題是否可以，請(qǐng)查看你們的規(guī)章制度的規(guī)定。1前離職的員工重新應(yīng)聘進(jìn)公司如何約定試用期？支招：同一單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，因此不能在約定試用期了。滿一個(gè)月后雙倍。則看需要看是何種原因解除，如是因?yàn)閱T工嚴(yán)重違紀(jì)，根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度構(gòu)成依法解除勞動(dòng)關(guān)系的，那么企業(yè)也無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。超過(guò)部分按照《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》有關(guān)規(guī)定計(jì)算征收個(gè)人所得稅。工傷的事實(shí)發(fā)生在退休前，職業(yè)病的檢查與鑒定可以在退休后的24年內(nèi)無(wú)固定期限合同如果因?yàn)閱T工無(wú)法勝任工作，我公司如何賠償?支招：不勝任解除，1+12(如果超過(guò)13年，受12年最高限制，不再補(bǔ)償)如果企業(yè)不簽訂勞動(dòng)合同，員工能得到什么補(bǔ)償呢?支招：可以要求企業(yè)支付2倍的工資，但只限11個(gè)月，且追溯期一年最低工資的標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)際發(fā)放的還是公司合同簽訂的呢?支招：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。如果員工出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)，可以取消或減少發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效性的工資，避免出現(xiàn)“罰款”二字1集體裁員，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)該如何操作?支招：上報(bào)勞動(dòng)行政部門(mén) 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金一年一個(gè)月支付1沒(méi)有年假，員工離職要求對(duì)于年假進(jìn)行補(bǔ)償，請(qǐng)問(wèn)公司是否需要補(bǔ)償?支招：企業(yè)要按一天三倍來(lái)支付1員工曠工多少天可以按自動(dòng)離職處理或者可以辭退的?支招：曾經(jīng)的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中規(guī)定是15天，現(xiàn)在也可以允許企業(yè)根據(jù)自身的情況來(lái)制定合理的天數(shù)，一般不宜過(guò)短，建議5天以上，且要根據(jù)法定程序在企業(yè)規(guī)章制度中體現(xiàn)。(二)春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷除夕、正月初一、初二)。(六)中秋節(jié)，放假1天(農(nóng)歷中秋當(dāng)日)。在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等與實(shí)際工資相關(guān)的事宜上是完全可以勝訴的1員工離職沒(méi)有提前一個(gè)月通知公司，自己走掉，那么公司可以要求員工賠償什么費(fèi)用?是否可以扣押工資?支招：可以先扣除必須扣掉的部分，如社保和公積金個(gè)人繳納部分、公司規(guī)定的其他合理合法的扣款等。如果員工的離職只是欠企業(yè)極少的費(fèi)用，企業(yè)可以考慮人道主義或者追討成本，直接以壞賬處理。建議向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴，或者直接申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。如果員工有證據(jù)，可視為勞動(dòng)合同無(wú)效。如果不是正當(dāng)理由解除，應(yīng)當(dāng)培償雙倍有位朋友正深陷勞資糾紛，情況是這樣：入職時(shí)，公司讓簽了一份空白合同，只準(zhǔn)簽名不準(zhǔn)留日期，薪水也留白，后公司拖欠薪水，并在合同中隨意填了薪水和合同日期，合同文本始終沒(méi)有給到員工。單單是拖欠工資勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)就會(huì)涉入?，F(xiàn)公司想在本次合同到期后不再與本人續(xù)訂勞動(dòng)合同。），雙方都可以根據(jù)自身的情況決定是否需要續(xù)訂，如果企業(yè)決定不再續(xù)訂，即可雙方終止。還有五個(gè)月的時(shí)間，你可以通過(guò)證明員工存在勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，來(lái)避免與該員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。人性化一些一般不視為曠工。領(lǐng)導(dǎo)在別的公司挖人，人家的勞動(dòng)合同未解除，但離職申請(qǐng)已經(jīng)上遞，我們公司如果想任用，該怎么辦？支招：建議最好是在員工與原單位終止勞動(dòng)關(guān)系后再任用。，不然后患無(wú)窮根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例來(lái)辦理工傷保險(xiǎn)。單位盡早去申請(qǐng)傷殘鑒定，以傷殘鑒定結(jié)論中的“醫(yī)療終結(jié)日期”為停工留薪日期的結(jié)束日期。改名員工由于平時(shí)工作不認(rèn)真，害怕被辭退，于是威脅人事工作人員，并要求公司馬上與其解除勞動(dòng)合同，按年限 給予賠償