【正文】 他方式，未必要自己直接用工。根據(jù)當(dāng)?shù)卣撸?dāng)?shù)卣呷绻e金允許不辦理，則沒有處罰，如果需要辦理，則必須辦理。HR的職業(yè)規(guī)劃要怎么做？支招：第一，結(jié)合自己的現(xiàn)狀，盤點自己 確定目前能力特長、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀、性格特點 等；第二，環(huán)境分析、社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 、行業(yè)環(huán)境進(jìn)行分析 ；第三，確定自己發(fā)展方向，結(jié)合在自己的現(xiàn)狀和環(huán)境確定自己35年職業(yè)發(fā)展路線。人力資源六大塊我該怎么去選擇適合自己的模塊？支招：做自己喜歡的做的事是走向成功的捷徑！按照目前中國企業(yè)的管理現(xiàn)狀，必須進(jìn)行規(guī)范管理，規(guī)范依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。因此，人力資源管理者的前途非常廣闊，大有發(fā)展！“開發(fā)者首先要自我要開發(fā)，教育者首先自我受教育”。（2）如果想從事人力資源管理工作，最好學(xué)習(xí)人力資源管理在職碩士。做了幾年的HR，感覺好像沒啥出路，是不是該轉(zhuǎn)行了？支招：要做工作分析，首先要記錄從上班到下班工作內(nèi)容，然后對工作內(nèi)容歸類，與相同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價！最后制定出崗位說明書！請問菜鳥如何才能快速煉成HR呢？支招：只要不斷地積累和總結(jié)，持續(xù)的學(xué)習(xí)和思考，自己成長的才會快些，如果在參加一些HR培訓(xùn)，你的提升會更快！做HR的適合自己去創(chuàng)業(yè)嗎？有哪些優(yōu)勢和劣勢呀？支招：這和你從事行業(yè)、自己性格、以及所從事創(chuàng)業(yè)的行業(yè)有很大的關(guān)系！職業(yè)生涯發(fā)展中遇上了瓶頸，如何才能調(diào)整好自己心態(tài)？支招：些事情結(jié)果固然重要，但我認(rèn)為過程比結(jié)果更重要！只有過程正確了，結(jié)果才能夠正確！要審視自己的過程！，看對你有沒有幫助：“持續(xù)準(zhǔn)備、不斷計劃、即興推出、行動學(xué)習(xí)”。如果可以按照班次來進(jìn)行利益分配，可以較好地解決同班次爭搶客戶的情況。在價格體系的基礎(chǔ)上，設(shè)定打折權(quán)限，如銷售總監(jiān)7折，店長8折等等。（2）、公司毛利率 (這個是公司是否盈利的關(guān)鍵點)（3）、公司銷售額(這個是考核公司行業(yè)占有市場比的能力)（4）、營銷活動預(yù)算(在達(dá)成任務(wù)的同時能盡量的減少公司的開支)（5）、如有壓批銷售的企業(yè)，還需要考核回款率及回款周期。其次，在對銷售人員的管理方面，建議減少對其日常行為的管理，著重關(guān)注業(yè)績和客戶滿意度等方面的指標(biāo)。醫(yī)藥銷售有哪些比較好用的招聘網(wǎng)站呢?支招：醫(yī)藥行業(yè)有一些專門的網(wǎng)站，比如適合銷售人員招聘的獵才醫(yī)藥網(wǎng)和醫(yī)藥英才網(wǎng)、適合研發(fā)人員的丁香園人才網(wǎng)和小木蟲論壇等等。尖兵員工，要“畫餅”，就是要讓他們看到希望。1銷售與管理 區(qū)別大不?支招：如果需要開拓市場，就需要一個既富有開拓精神又富有管理精神的人來帶領(lǐng)團(tuán)隊。時間是在會前與每位需要發(fā)言的人員提前溝通好的，無特殊情況，不能超過已擬定好的會議時間。1如何改變銷售在公司的話語權(quán)太高這種格局?支招：銷售成為企業(yè)發(fā)展的“龍頭部門”是法避免，因此會出現(xiàn)薪水高、強(qiáng)勢等問題。1防狼培訓(xùn)應(yīng)該教給這些女員工哪些方法呢?支招：“防狼培訓(xùn)”我覺得主要還是側(cè)重于禮儀培訓(xùn)，如：如何與客戶交談，如何擺好自身的身段。要做好崗前培訓(xùn)，讓員工了解公司，了解自己的職責(zé)，了解自己的晉升渠道?？冃Э己寺涞囟拇蠡締栴}以及解答Q我想問問績效考核之后要如何去把考核的結(jié)果體現(xiàn)出來呢？A考核的直接結(jié)果就是分?jǐn)?shù)，每個考核周期，比如每月，每個人，都會有當(dāng)期的考核分?jǐn)?shù)，另外，還會有該分?jǐn)?shù)如何來的，一些支撐的信息，通過表格表單體現(xiàn)，比如銷售報表，客戶投訴次數(shù)統(tǒng)計等Q怎樣根據(jù)績效排名算績效系數(shù)？我們公司績效獎金=績效系數(shù)應(yīng)得獎金，怎么根據(jù)最終名次算績效系數(shù)呢？就是說，考核指標(biāo)加起來一共100分，考核最終分?jǐn)?shù)怎樣轉(zhuǎn)換為績效系數(shù)呢，老師可以指點一下不??？A根據(jù)分?jǐn)?shù)劃分等級，根據(jù)等級劃分系數(shù)，系數(shù)可以設(shè)計，可以和分?jǐn)?shù)保持一致，也可以突破，比如， 85分以上系數(shù)1 等等，以下為示例分值范圍考核分級業(yè)績系數(shù)96～100Q平衡計分卡中怎樣確定權(quán)重和考核周期?。緼權(quán)重根據(jù)考核指標(biāo)與被考核人的關(guān)系來判斷，是該被考核人最主要承擔(dān)的，就占比大，次相關(guān)的，就占比少，沒有一個絕對的標(biāo)準(zhǔn)。如果績效進(jìn)行還比較順利，一般初期也不會考慮設(shè)計加分就算沒加分，如果成績在100分，或高分，可以考慮設(shè)計一些額外的獎勵1Q現(xiàn)在績效考核的最終結(jié)果就是扣分，扣工資，如何把這種負(fù)向的激勵變成正向的激勵呢？真正實現(xiàn)績效管理的目的和預(yù)期的改善工作質(zhì)量的效果？A兩種方法設(shè)計加分項，得分高者獎金超過獎金基數(shù)成績優(yōu)異者和調(diào)薪、晉升掛鉤，而不僅僅發(fā)放獎金1Q怎么樣利用績效考核提高員工的積極性？A高層重視、考核結(jié)果有獎金、鮮花、升職正刺激 有降薪、淘汰負(fù)激勵 外加公司輔導(dǎo)、能力提升即可1Q績效考核對現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要性不言而喻。，普遍采用的考核模式，基于兩個要素：一是公司或團(tuán)隊業(yè)績，二是領(lǐng)導(dǎo)的層層評分。人力資源：招聘計劃完成率 培訓(xùn)計劃完成率 工資核算等財務(wù)部：各類報表上交及時、準(zhǔn)確率 工資，應(yīng)付款的發(fā)放及時、準(zhǔn)確，成本費用的控制等，從他們的具體工作內(nèi)容入手，從時間、數(shù)量、成本、質(zhì)量等緯度進(jìn)行考核2Q公司推行績效考核多年，現(xiàn)在對部門業(yè)績目標(biāo)考核方面指標(biāo)越來越多，權(quán)重越來越小，感覺每項工作都是重要工作，缺一不可，人力部忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，下面人無所謂，到期填填表就可以，如何改變這種狀況？還有指標(biāo)設(shè)定時有什么好的技巧沒有？A建議砍掉所有多余的指標(biāo)，建議每個崗位的指標(biāo)控制在6個之內(nèi)，加大相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重，讓當(dāng)事人真正緊張起來薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：常遇到的20個問題及解決方法公司的薪資結(jié)構(gòu)可以有哪些是工資條中顯示?基本工資+職務(wù)工資+各類崗位補(bǔ)貼+加班費+保密工資+提成+獎金等，都可以顯示如何設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)，怎么建立寬帶薪資?大致可以分為以下幾個步驟：(1成立薪酬委員會?？冃ЧべY是歸納在工資里還是作為工資外的一部分?一般情況下是不可以固定工資直接轉(zhuǎn)績效工資的，企業(yè)推行績效考核，意味著薪酬成本的增加，同時也可能帶來效率的增加，可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績效工資，員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資!寬帶薪資怎么在一個注重資歷的傳統(tǒng)企業(yè)中有效施行?做好詳細(xì)的工作分析。每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤。1如何通過薪酬杠桿激發(fā)員工的積極性?薪酬的核心在于薪酬設(shè)計要和員工的期望值匹配，員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標(biāo)準(zhǔn)。建議采用點值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責(zé)范圍、問題解決、環(huán)境條件等方面進(jìn)行評估。目標(biāo)設(shè)定限制提成制。大包制(部門負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé))。如果沒有成型的體系，可以按照銷售類，技術(shù)類，職能類的崗位，分別定出一個新員工的入職薪資標(biāo)準(zhǔn)，對社招和校招的，可以區(qū)別對待。Q若員工提出要加薪怎么辦呢？A制定薪酬管理制度，把調(diào)薪的條件，以及流程等定下來，根據(jù)制度來做。市場數(shù)據(jù)的了解。Q我企業(yè)有這么一位員工個人能力很強(qiáng)去年把她提升為部門主管工資給她加上去了業(yè)績提成也提高了但是這次由于我在其他公司聘請了一位熟練工底薪比她高業(yè)績提成比她低（實發(fā)到手的還比她低了1000多）昨天發(fā)工資被她發(fā)現(xiàn)后她帶領(lǐng)其他三位熟練工辭職請問我該怎么辦？要如何補(bǔ)救啊？A 如果沒有較成熟的薪酬體系的話，就把后來者的底薪和提成的部分調(diào)整下，總額保持不變。薪酬層級的設(shè)置根據(jù)公司規(guī)模，一般中等規(guī)模的企業(yè)1－15層比較合適，比如包括從市場價值最低的崗位到總經(jīng)理。1Q我們公司在原有薪酬同崗不同酬，薪資標(biāo)準(zhǔn)不通一的情況下，需要制定薪酬制度。12X點：點值(單位：元)；D：職工個人崗位薪點總數(shù)；A：本年度上級核定的工資總額；G：預(yù)算獎金總數(shù)；R：工資含量內(nèi)津貼補(bǔ)貼的年度總數(shù)。若銷售類崗位，浮動的比例可以大些。培養(yǎng)下屬的話，建議其借鑒其他管理規(guī)范的，同行業(yè)或者同規(guī)模的企業(yè)的薪酬管理方法。1Q我們公司目前想進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，目前正在推行階段現(xiàn)象咨詢一下推行寬帶薪酬需要作哪方面的準(zhǔn)備工作，我們還想寬帶薪酬與績效考核一塊推行，但是就是不知道如何給員工溝通，從哪些方面給他們溝通。再參考市場薪酬數(shù)據(jù)，做崗位匹配，給出每個層級，崗位的薪酬幅度。1Q雖然我們制定了薪酬制度但是在實際的工作和操作中，遇到部門職責(zé)調(diào)整后崗位職責(zé)增加后薪酬與實際付出不一致，導(dǎo)致員工發(fā)牢騷，這對這種情況我們?nèi)绾谓鉀Q？A企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整，部門職責(zé)調(diào)整，崗位職責(zé)增加等，都要把薪酬制度，特別是崗位的重新評估，根據(jù)市場數(shù)據(jù)做相應(yīng)調(diào)整。Q對于新招的員工，由于待遇要求過高，但是公司又大量需要其專業(yè)相關(guān)的人才，可其公司支付不了相應(yīng)的薪酬，如何處理呢？A跟主管領(lǐng)導(dǎo)溝通，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定是否需要調(diào)整資源的投入。居于素質(zhì)模型的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位員工的招聘，培養(yǎng)，給予確定相應(yīng)薪酬，績效管理里的KPI也基于崗位職責(zé)。然后做下員工調(diào)研，按照關(guān)注度排序，根據(jù)預(yù)算來設(shè)定。2Q作為一名HR，面對員工提薪的要求，該怎么去處理呢？公司目前沒有薪酬制度，要加薪都得通過老板同意，可是一般向私企老板提加薪要求等于白搭，該怎么去平衡要求加薪員工和老板直接的關(guān)系呢？A跟老板溝通下，現(xiàn)階段業(yè)務(wù)重點是什么，要達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)需要投入資源，如果在重點人員上未投入，可能出現(xiàn)的情況是什么。下目前那一種招聘渠道比較好?支招：看企業(yè)人員層次：高層(獵頭或推薦)。小企業(yè)的HR如何完成招聘計劃?支招：(1)從社會渠道招聘，做好計劃與預(yù)見性。銷售人員現(xiàn)在很難招聘，怎么辦?支招：必須保證基本薪資，講授銷售心法，讓他們有希望。請問如何做背景調(diào)查較便捷，比如學(xué)歷、資格證書?支招：學(xué)歷可以通過學(xué)信網(wǎng)查詢，教育部的子網(wǎng)站是要收費的。[page]1如何進(jìn)行薪酬談判?支招：對候選人現(xiàn)在的薪酬結(jié)構(gòu)、額度、兌現(xiàn)等必須詳細(xì)的搞清楚，這樣，綜合企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)勢和資源，你總可以找到談判的突破口。一般的做法是，給參見復(fù)試的候選人提供報銷往返路費的政策?？梢赃M(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員的、標(biāo)準(zhǔn)化測評管理體系建設(shè)。必須主動跟進(jìn)，用事實證明你也了解。熟悉自己的簡歷。雙重勞動關(guān)系，一樣受到《勞動法》、《勞動合同法》的保護(hù)。次個支付周期起，出勤提供勞動的，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；沒有提供正常勞動的：（浙江?。┎坏陀谧畹凸べY的80% ，支付生活費。也可以以此為由隨時辭職，單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。不受女工三期的限制。員工自動離職可以暫扣員工的工資嗎？支招：員工沒有進(jìn)行工作交接，可以暫緩不發(fā)工資。但是實行不定時工作人員的工作時間仍應(yīng)按照相關(guān)法規(guī)文件的規(guī)定，平均每天原則上工作8小時，每周至少休息1天。你的問題是否可以，請查看你們的規(guī)章制度的規(guī)定。1前離職的員工重新應(yīng)聘進(jìn)公司如何約定試用期？支招：同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期，因此不能在約定試用期了。滿一個月后雙倍。則看需要看是何種原因解除，如是因為員工嚴(yán)重違紀(jì)，根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度構(gòu)成依法解除勞動關(guān)系的，那么企業(yè)也無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。超過部分按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個人所得稅問題的通知》有關(guān)規(guī)定計算征收個人所得稅。工傷的事實發(fā)生在退休前，職業(yè)病的檢查與鑒定可以在退休后的24年內(nèi)無固定期限合同如果因為員工無法勝任工作，我公司如何賠償?支招：不勝任解除，1+12(如果超過13年，受12年最高限制，不再補(bǔ)償)如果企業(yè)不簽訂勞動合同，員工能得到什么補(bǔ)償呢?支招：可以要求企業(yè)支付2倍的工資，但只限11個月，且追溯期一年最低工資的標(biāo)準(zhǔn)是實際發(fā)放的還是公司合同簽訂的呢?支招：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。如果員工出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)，可以取消或減少發(fā)放獎勵性績效性的工資，避免出現(xiàn)“罰款”二字1集體裁員，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)該如何操作?支招：上報勞動行政部門 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金一年一個月支付1沒有年假，員工離職要求對于年假進(jìn)行補(bǔ)償，請問公司是否需要補(bǔ)償?支招：企業(yè)要按一天三倍來支付1員工曠工多少天可以按自動離職處理或者可以辭退的?支招：曾經(jīng)的《企業(yè)職工獎懲條例》中規(guī)定是15天，現(xiàn)在也可以允許企業(yè)根據(jù)自身的情況來制定合理的天數(shù)，一般不宜過短，建議5天以上，且要根據(jù)法定程序在企業(yè)規(guī)章制度中體現(xiàn)。(二)春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷除夕、正月初一、初二)。(六)中秋節(jié)，放假1天(農(nóng)歷中秋當(dāng)日)。在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等與實際工資相關(guān)的事宜上是完全可以勝訴的1員工離職沒有提前一個月通知公司，自己走掉，那么公司可以要求員工賠償什么費用?是否可以扣押工資?支招：可以先扣除必須扣掉的部分，如社保和公積金個人繳納部分、公司規(guī)定的其他合理合法的扣款等。如果員工的離職只是欠企業(yè)極少的費用，企業(yè)可以考慮人道主義或者追討成本，直接以壞賬處理。建議向勞動監(jiān)察部門投訴，或者直接申請勞動爭議仲裁。如果員工有證據(jù)，可視為勞動合同無效。如果不是正當(dāng)理由解除，應(yīng)當(dāng)培償雙倍有位朋友正深陷勞資糾紛，情況是這樣：入職時，公司讓簽了一份空白合同，只準(zhǔn)簽名不準(zhǔn)留日期，薪水也留白，后公司拖欠薪水，并在合同中隨意填了薪水和合同日期，合同文本始終沒有給到員工。單單是拖欠工資勞動監(jiān)察部門就會涉入?，F(xiàn)公司想在本次合同到期后不再與本人續(xù)訂勞動合同。），雙方都可以根據(jù)自身的情況決定是否需要續(xù)訂，如果企業(yè)決定不再續(xù)訂，即可雙方終止。還有五個月的時間，你可以通過證明員工存在勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，來避免與該員工簽訂無固定期限勞動合同。人性化一些一般不視為曠工。領(lǐng)導(dǎo)在別的公司挖人，人家的勞動合同未解除，但離職申請已經(jīng)上遞，我們公司如果想任用，該怎么辦？支招：建議最好是在員工與原單位終止勞動關(guān)系后再任用。，不然后患無窮根據(jù)工傷保險條例來辦理工傷保險。單位盡早去申請傷殘鑒定，以傷殘鑒定結(jié)論中的“醫(yī)療終結(jié)日期”為停工留薪日期的結(jié)束日期。改名員工由于平時工作不認(rèn)真，害怕被辭退，于是威脅人事工作人員，并要求公司馬上與其解除勞動合同，按年限 給予賠償