企業(yè)變革管理-徐畢城-文庫吧在線文庫
【正文】 變革的成本 變革者自身的素質 選擇切入點 ? 變革的內容既包括改進經營業(yè)績的內容，也包括文化變革的內容； ? 變革的切入點所解決的問題，既包括組織內部的問題，也包括組織之外的問題； ? 變革的切入點要符合變革啟動和從一個階段轉到另一個階段的需求，使變革持續(xù)地進行； ? 變革的切入點的數(shù)量要少，最多不能超過 6個。 ? 變革勢能變革的實質是力量的較量，新舊機制、新舊觀念、新舊秩序之間的較量， HR變革成功的訣竅在于它能從變革啟動開始，逐漸擴大變革支持者的隊伍，建立推動變革持續(xù)、深入的內在機制，借用物理學的概念，可以稱之為“勢能”。 ? 贏得業(yè)務部門經理的“芳心” ? HR經理一定要善于與業(yè)務部門經理建立戰(zhàn)略性合作伙伴的關系，必須使直線經理真正理解HR變革對于他們的價值和積極意義。 九、變革對領導者的要求 ? 具有變革的堅強信念，堅信變革對公司獲得競爭優(yōu)勢是必不可少的，而且主張徹底變革，從根本上改變現(xiàn)狀； ? 能夠清楚地以令人置信的表達這種信念； ? 通過關注、協(xié)調、鼓勵等形式發(fā)動全體職工，將組織的軟件和硬件資源融合在一起，實現(xiàn)變革，并將變革成果制度化。這一轉變對于目前的中國企業(yè) HR經理來說，顯得尤其重要，這也是決定企業(yè) HR能否步入戰(zhàn)略層次的關鍵。如果不能形成對于 HR變革使命的清晰描述，或者在變革推動者內部沒有對變革的方向和目標狀態(tài)形成共識，我們強烈建議變革緩行。 ? 三個步驟：確立標準、衡量成效、糾正偏差。 ? 如果你不塑造這種緊迫的危機意識，員工就不會感受到變革的動力。一家大型跨國企業(yè)，可能花上五到十年時間。 B 變革的復雜性 ? 由于未來變化的不確定性，增加了變革的難度和風險。 ? 許多引起變革的需求是在相當一段時間內逐步積累起來的，如果時機尚未成熟，過早發(fā)動變革，很難取得多數(shù)認同；如果時機成熟而優(yōu)柔寡斷，遲遲不采取行動，可能喪失時機而引起災難性損失。正確的應該是不斷取得短期小成就，并提出報告，以鼓舞變革的士氣。 集中資源 ? 找出杠桿職位，選擇最佳人選 ? 建立變革領導機構 ? 組成變革團隊 人選要求 ? 位高權重的人參與，防止反對聲音 ? 足夠的專業(yè)知識 ? 良好的信譽（威望） ? 較強的領導和溝通能力 授權 ? 授權是使企業(yè)變革成為可能的重要途徑。變革啟動之后，是牽引
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