【正文】 ： 5000元 職位 D： 設(shè)置 要素評(píng)分法 職位 A： 1000 職位 B： 958 職位 C： 836 職位 D： 745 職位 E： 730 職位 F： 703 職位 G： 653 級(jí)別一 級(jí)別二 崗位體系 崗位（ Position） Position 崗位描述 崗位評(píng)價(jià) KPI指標(biāo) 崗位評(píng)價(jià)的方法 崗位體系 崗位（ Position） ? 將各種崗位的通用性的考核指標(biāo)抽象出來(lái)， 使對(duì)人員的考核更有針對(duì)性 ? 如對(duì)軟件人員： 考核指標(biāo)有： – 軟件代碼的錯(cuò)誤率 – 軟件文檔的及時(shí)性 – 軟件文檔的質(zhì)量 – 軟件與硬件的匹配程度 …… ………… Position——關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（ KPI） Position 崗位描述 崗位評(píng)價(jià) KPI指標(biāo) 崗位定義： 崗位名稱：財(cái)務(wù)部部門經(jīng)理 崗位序號(hào)： 直接領(lǐng)導(dǎo)：企劃部總監(jiān) 上級(jí)主管：總經(jīng)理 單位：科技公司 部門：財(cái)務(wù)部 在崗人員姓名： 崗位類別：會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人 崗位定義人：企劃部總監(jiān) 領(lǐng)導(dǎo)及參與的關(guān)鍵程序： FI1：財(cái)務(wù)總流程 ：融資流程 績(jī)效考核指標(biāo)： 50% 20% 30% 職能工資幅度： 標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)工資： 崗位系數(shù)： 5—6 學(xué)歷要求：大學(xué)本科以上 專業(yè)要求：財(cái)務(wù)相關(guān)專業(yè) 年齡要求： 35 歲以上 經(jīng)驗(yàn)要求：五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 能力要求：熟悉財(cái)務(wù)制度和相關(guān)法律制度 ， 對(duì)企業(yè)內(nèi)部的 相關(guān)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)熟悉 崗位體系 崗位（ Position） Position——崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū) 崗位體系 人員（ Person） ? 專業(yè)知識(shí)水平： 對(duì)與本職工作相關(guān)的專業(yè)知識(shí)的掌握程度； ? 業(yè)務(wù)操作技能： 對(duì)本崗位所要求的具體 、 明確任務(wù)可以順利完成的能力； ? 溝通能力： 與上下級(jí) 、 同級(jí)進(jìn)行交流 ， 有效表達(dá)思想的能力； ? 理解能力： 對(duì)本職工作和上級(jí)交辦的工作的領(lǐng)會(huì)能力； ? 學(xué)習(xí)能力： 在工作中對(duì)企業(yè)內(nèi)部 、 外部的知識(shí) 、 經(jīng)驗(yàn)不斷學(xué)習(xí)的能力； ? 分析判斷能力： 對(duì)工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題進(jìn)行分析 、 整理 ， 而后做出結(jié)論的 能力； ? 協(xié)調(diào)能力： 對(duì)工作中的各種人際關(guān)系 、 部門關(guān)系有效平衡兼顧的能力； ? 書(shū)面表達(dá)能力： 根據(jù)工作要求有效提供所需的文件 、 報(bào)告 、 計(jì)劃等文檔的能 力； ? 計(jì)劃能力： 對(duì)完成未來(lái)一個(gè)階段的工作任務(wù)和工作要求 ， 設(shè)計(jì)組織的資源 使用情況的能力； ……… …… …… Person——能力定義 Person 能力定義 能力分級(jí) 能力匹配 崗位體系 人員（ Person） ? 評(píng)價(jià)員工能力，根據(jù)員工的能力程度的不同進(jìn)行區(qū)分。 ? 強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的多方面、多層次的激勵(lì) – 物質(zhì)激勵(lì)只是激勵(lì)的一部分，加強(qiáng)以培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展為主的的精神激勵(lì)； – 強(qiáng)調(diào)突出業(yè)績(jī)的考核和激勵(lì)，使員工感覺(jué)到自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度與個(gè)人收入程度成正比； 人力資源解決方案 ——激勵(lì)體系 基本工資 業(yè)績(jī)工資 員工個(gè)人收入 員工考核 員工級(jí)別 崗位考核 員工培訓(xùn) 分層次的綜合培訓(xùn) 崗位技能培訓(xùn) 分層次的特殊福利 年終獎(jiǎng)金 /分紅 員工激勵(lì) 人力資源解決方案 ——激勵(lì)體系 ? 對(duì)員工的激勵(lì)可以大致分為兩個(gè)部分： – 精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)； – 二者又相互結(jié)合構(gòu)成了公司的整個(gè)激勵(lì)體系。4. 工作中少數(shù)問(wèn)題需要加以判斷和選擇，遇到必須加以選擇和判斷方能處理業(yè)務(wù)時(shí)，須征得上級(jí)同意方可執(zhí)行。5. 獨(dú)立決策處理業(yè)務(wù)工作。2. 以工作以決策為主 。崗位體系 —員工能力分級(jí)（ Person） Level 2 員工評(píng)分表 (例子 ) 重點(diǎn)能力要求 權(quán)重 結(jié)果1 綜合知識(shí) 4% □ 1 □ 2 □ 32 專業(yè)知識(shí) 1 4 % □ 1 □ 2 □ 33 業(yè)務(wù)操作技能 8% □ 1 □ 2 □ 34 溝通能力 6 % □ 1 □ 2 □ 35 理解能力 6% □ 1 □ 2 □ 36 協(xié)調(diào)能力 6% □ 1 □ 2 □ 37 分析判斷能力 5% □ 1 □ 2 □ 38 獨(dú)立工作能力 20% □ 1 □ 2 □ 3崗位體系 —員工能力分級(jí)（ Person） 考核體系 人力資源管理 員工薪資報(bào)酬管理 – 收入結(jié)構(gòu) – 固定報(bào)酬 – 業(yè)績(jī)激勵(lì) – 員工股票期權(quán) 員工績(jī)效管理 – 研發(fā)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) – 研發(fā)人員工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià) – 職能部門員工的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 人力資源規(guī)劃與招聘管理 – 人力資源的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃 – 各部門的人員需求 – 公司員工的招聘管理 員工培訓(xùn)管理 – 培訓(xùn)管理及流程 – 為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導(dǎo) ?考評(píng)體系包括中長(zhǎng)期的考核 (員工能力級(jí)別調(diào)整 ） 和員工崗位考核兩個(gè)部分 。 6. 職業(yè)規(guī)范、禮儀，職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng) 。 3. 其他軟件產(chǎn)品開(kāi)發(fā) . 供應(yīng)方面的考核要點(diǎn) 測(cè)評(píng)要求 測(cè)評(píng)對(duì)象 測(cè)評(píng)得分 評(píng)價(jià)原因 a 供應(yīng)商數(shù)量應(yīng)進(jìn)行控制小于合理的上限 考慮某一種產(chǎn)品對(duì)應(yīng)的供應(yīng)商數(shù)量 與歷史數(shù)據(jù)對(duì)比 考慮供應(yīng)商的質(zhì)量、交貨、價(jià)格、服務(wù) b 供應(yīng)商的選擇應(yīng)具有科學(xué)性 《 合同文本 》 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) c 與主要供應(yīng)商已建立長(zhǎng)期合同，這些供應(yīng)商能承擔(dān) 80％的采購(gòu)供應(yīng)量。 性別要求： 年齡要求： 2540 經(jīng)驗(yàn)要求： 2年 能力要求：具有創(chuàng)新意識(shí) ， 能獨(dú)立進(jìn)行軟件產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì) 。 公司人員發(fā)展規(guī)劃 培訓(xùn)體系 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 重點(diǎn)人才培養(yǎng) 業(yè)務(wù)培訓(xùn) ? 指導(dǎo)員工本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，明確發(fā)展方向。 綜合知識(shí)水平 專業(yè)知識(shí)水平 分析判斷能力 策劃能力 計(jì)劃能力 創(chuàng)新能力 學(xué)習(xí)能力 1獨(dú)立工作能力 1業(yè)務(wù)操作能力 1宏觀控制能力 1預(yù)見(jiàn)能力 1協(xié)調(diào)能力 1權(quán)衡能力 1領(lǐng)導(dǎo)能力 書(shū)面表達(dá)能力 溝通能力 理解能力 知識(shí)水平 工作能力 管理能力 交流能力 崗位體系 —員工能力分級(jí)（ Person） 1 2 3 4 5 6綜合知識(shí)專業(yè)知識(shí)業(yè)務(wù)操作技能溝通 能力理解能力學(xué)習(xí)能力協(xié)調(diào)能力分析判斷能力獨(dú)立工作能力書(shū)面表達(dá)能力計(jì)劃能力創(chuàng)新能力權(quán)衡能力策劃能力預(yù)見(jiàn)能力宏觀控制能力領(lǐng)導(dǎo)能力 職能部門各級(jí)人員能力要求 圖例： 能力要求程度： 表示一般 比較重要 非常重要 著色圖標(biāo)表示該級(jí)別重點(diǎn)考察的能力 崗位體系 —員工能力分級(jí)（ Person） 級(jí)別 工作概述業(yè)務(wù)操作技能1. 具備崗位要求的一定的業(yè)務(wù)操作技能；對(duì)工作流程和規(guī)范熟悉程度一般，有些工作業(yè)務(wù)不能按照業(yè)務(wù)流程和工作規(guī)范執(zhí)行；2. 基本具備本崗位所要求的業(yè)務(wù)操作技能；基本了解工作規(guī)范和業(yè)務(wù)流程，除極個(gè)別的工作業(yè)務(wù)外，能夠按照業(yè)務(wù)流程和工作規(guī)范完成工作；3. 完全具備本崗位所要求的專業(yè)知識(shí)和技能；對(duì)工作規(guī)范和業(yè)務(wù)流程非常熟悉，能夠主動(dòng)地、嚴(yán)格地按照業(yè)務(wù)流程和工作規(guī)范完成工作。3. 能夠結(jié)合未來(lái)市場(chǎng)的發(fā)展方向，能從整個(gè)公司的全局來(lái)考慮問(wèn)題，參與公司戰(zhàn)略的制定，組織戰(zhàn)略計(jì)劃的分解工作，并對(duì)公司戰(zhàn)略制定和運(yùn)作有較大程度的影響力；并進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)控制。5. 能夠自行決策處理大部分業(yè)務(wù)，遇到重大的非常規(guī)事務(wù)，經(jīng)過(guò)上級(jí)指示后作出相應(yīng)處理，并可以在一定程度上指導(dǎo)下級(jí)工作。 如：軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、市場(chǎng)人員 …… 崗位定義： 崗位名稱：財(cái)務(wù)部部門經(jīng)理 崗位序號(hào)： 直接領(lǐng)導(dǎo)：企劃部總監(jiān) 上級(jí)主管：總經(jīng)理 單位：科技公司 部門：財(cái)務(wù)部 在崗人員姓名： 崗位類別：會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人 崗位定義人：企劃部總監(jiān) 領(lǐng)導(dǎo)及參與的關(guān)鍵程序： FI1：財(cái)務(wù)總流程 ：融資流程 績(jī)效考核指標(biāo)： 50% 20% 30% 職能工資幅度： 標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)工資： 崗位系數(shù)： 學(xué)歷要求：大學(xué)本科以上 專業(yè)要求：財(cái)務(wù)相關(guān)專業(yè) 年齡要求： 35 歲以上 經(jīng)驗(yàn)要求：五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 能力要求：熟悉財(cái)務(wù)制度和相關(guān)法律制度 ， 對(duì)企業(yè)內(nèi)部的 相關(guān)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)熟悉 崗位體系 —崗位職責(zé)描述（ Position） ? 按照不同的角色類別對(duì)研發(fā)人員和職能部門人員的工作能力分級(jí) 崗位體系 —員工能力分級(jí)（ Person） ?對(duì)職能管理人員 能力級(jí)別水平分為六級(jí) ?每一個(gè)級(jí)別有分為 三個(gè)檔次 不足，用“ 2”表示 標(biāo)準(zhǔn)，用“ 2”表示 超出，用“ 2+”表示 1— 執(zhí)行層 2— 執(zhí)行層 3— 監(jiān)督層 4 5 6 崗位體系 —員工能力分級(jí)（ Person） 級(jí)別 工作概述第一級(jí)1. 直接接受上級(jí)指導(dǎo)、監(jiān)督，以事務(wù)性工作為主。 現(xiàn)有人員數(shù)量 執(zhí)行、優(yōu)化員工薪酬和激勵(lì)政策 與員工級(jí)別和考核相結(jié)合，開(kāi)展對(duì)員工的培訓(xùn)。 根據(jù)目標(biāo)設(shè)定，對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行考核， 衡量目標(biāo)達(dá)成的效果 Position Person 解決方案的設(shè)計(jì)思路 ? 激勵(lì)政策的基礎(chǔ)是崗位評(píng)價(jià)說(shuō)明和員工績(jī)效考核。 ? 個(gè)人績(jī)效管理通過(guò)員工本人結(jié)合工作崗位的要求來(lái)制定個(gè)人在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃，并最終來(lái)檢查自己是否達(dá)到了目標(biāo)，完成了計(jì)劃。 職業(yè)生涯管理 根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，指導(dǎo)員工未來(lái)一段時(shí)間的成長(zhǎng)發(fā)展方向，使員工的個(gè)人潛質(zhì)、能力得到最大程度的發(fā)揮，注重后備干部的培養(yǎng)。彼得斯 小羅伯特 人力資源管理方法論 內(nèi)容提要 ? 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念 ? 人力資源解決方案 ? 實(shí)施案例 內(nèi)容提要 ? 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念 ? 人力資源解決方案 ? 實(shí)施案例 長(zhǎng)壽公司 1. 斯多拉 (stora)公司 1288 2. 蘇米托莫公司 1590 3. 杜邦公司 伊雷內(nèi) ?杜邦 1802 4. 紐約時(shí)報(bào) 亨利 ?雷蒙 1851 5. 李威 ?施特勞斯公司 李威 ?施特勞斯 1853 6. 摩根財(cái)團(tuán) 約翰 ?愛(ài)爾 1861 龐特 ?摩根 7. 西爾斯 ?羅巴克公司 西爾斯 ?羅巴克 1866 8. 三菱集團(tuán) 巖奇彌太郎 1870 9. 標(biāo)準(zhǔn)石油公