人力資源管理的制度設計ppt78)-人事制度表格-文庫吧在線文庫
【正文】 來自不同國家的乘客棄船逃生 。 ? 員工薪酬計劃：工資 、福利、保險等。 咨詢。具體內(nèi)容包括： 工作分析 公平就業(yè) 人力資源規(guī)劃 甄選面試 勞動合同 薪酬福利 績效考核 培訓開發(fā) 職業(yè)安全 職業(yè)發(fā)展 人員異動 勞工關系 二、人力資源管理的職責 人力資源管理部門的活動（傳統(tǒng)） ? 1）政策的產(chǎn)生與形成：服從于高層管理人員的一致意見； ? 2）咨詢：對直線管理人員就人力資源管理領域進行咨詢和提供忠告； ? 3）服務：從事如招聘、考核、培訓等方面的工作； ? 4）控制：監(jiān)督所有部門，以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策。 典型組織模型 :事業(yè)部制和矩陣制 新組織五個基本特性 網(wǎng)絡性 認為組織的基礎在于組織內(nèi)部的個體和群體之間，以及它們與組織環(huán)境的關鍵成分之間的相互依賴性。 ? 組織是實施戰(zhàn)略的載體；組織的產(chǎn)生是為了解決效率問題。 必要性： 組織需要更迅速和靈活地對市場和技術 方面的變革作出反應 信息技術的變化消除了對中層管理層次的 需要 組織面臨著消減開支和提高生產(chǎn)率的強大 壓力 靈活性 能夠對雇員、顧客和其他利益相關者的多種需求做出靈活、公正的反應。 單位人力計劃與戰(zhàn)略一致； 錄用 對工作申請人進行面試，綜 服從勞動法規(guī)，規(guī)定 合人事部門收集的資料，作 申請攔目，筆試，考 出最終錄用決策。 調整 紀律，解雇、晉升，調 臨時性解雇，退休咨 動。 由于各國 的文化不同 ， 船長按國籍將乘客分成小隊： ? 對英國人說 — 棄船逃生是很值得炫耀的事； ? 對法國人說 — 棄船是最聰明的人做的事； ? 對德國人說 — 這么做絕對是成熟的表現(xiàn)； ? 對意大利人說 — 這件事是絕對不能做的 。 ? 員工管理計劃： 選聘、任用、績效考核、人員流動等。 職能 直線經(jīng)理責任 人力資源經(jīng)理責任 發(fā)展 在職培訓，逐個豐富化， 技術培訓，管理發(fā)展， 師帶徒活動，激勵方法 組織發(fā)展，職業(yè)規(guī)化、 應用，給下屬的反饋。其中包含實施人力資源管理的觀念、技術和方法。 二、新組織的主要特點 ? 以團隊為基礎 ? 與供應商和顧客有更密切的聯(lián)系 ? 更扁平，對變革的反應更加靈敏 ? 在勞動力的構成上更多樣化，在日益全球化 的經(jīng)濟中能更有效地運作。 ? 人力資源是支持組織達成戰(zhàn)略目標的條件和資源保障 ? 制度設計解決了組織發(fā)展過程中的管理提升問題 ? 文化整合是組織管理的最高層次 人力資源管理制度設計的五要素 戰(zhàn)略 人力資源 組織 制度管理 文化整合 戰(zhàn)略 ？ 戰(zhàn)略的要素 ? 遠景： 發(fā)展的方向 ? 目標： 明確的目標 ? 方法： 執(zhí)行的方法 戰(zhàn)略的組成 企業(yè)戰(zhàn)略 怎樣完成 做什么才能實現(xiàn) 未來的目標 可以做什么和 只能做什么 戰(zhàn)略實施 戰(zhàn)略規(guī)劃 戰(zhàn)略分析 GE戰(zhàn)略思維 ? 戰(zhàn)略分析： 高科技、服務與核心業(yè)務。 必要性： 日益激烈的競爭 日益多樣化的勞動力 日益復雜和不可預測的外部環(huán)境 多樣性 新組織需要調節(jié)多樣的觀點和方法、 職業(yè)路徑和誘引系統(tǒng)、界限中的人和政 策，并對日益多樣化的外部贊助者和利 益相關者做應答。 查背景，身體檢查， 對介紹人進行檢查。 詢，其他相關方針管 理制定。 文化的要素 ? 愿景： 我們想成為什么？ ? 使命： 組織的愿景、共享的價值觀、信念、義務和存在的理由 存在的意義 事業(yè)領域 對利益相關者承擔的義務 ? 宗旨： 經(jīng)營者對利益相關者承擔的義務 ? 價值體系： 企業(yè)價值觀 ? 企業(yè)箴言： 文字上的文化 文化差異 ? 羅夫斯蒂德文化對比研究 – 個人主義 /集體主義：員工將自己視為個人或團隊成員 – 權力差距：組織成員之間權力分配的差異性 – 回避不確定性：員工感受自身受到不確定性因素的影響 – 陽剛型 /陰柔型：主導的價值觀包括：英雄主義、自主能力和物質成功（陽剛型）；或傾向于關系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型） 羅夫斯蒂德文化緯度 個人主義 權力差距較大 回避顯著 陽剛 100 50 0 集體主義 權力差距較小 回避不顯
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