【正文】 下載 122 糾紛處理 1221 和平交涉和意見交流委員會是否有作用 1222 交涉途徑是否有效 參考資料：過去糾紛處理記錄 組織溫度調(diào)查表 。 “關(guān)鍵人物 ”一點都不清楚。 。 。 ，而評判又是另外一回事。 ，每個人只顧自己而不管組織的利益。 ，因此他認為別人也必須跟他一樣。 ，這引起大家憤憤不平。 ，因為牽涉的因素太多。 ，而這個組織的步調(diào)卻不夠快。 ，因為沒有比較的數(shù)字可供參考。 。 。 ，并不開放和坦誠。 二、調(diào)查 和解決問題的技法。另外，有必要將企業(yè)目前關(guān)心的 領(lǐng)域分為長期關(guān)心領(lǐng)域和短期關(guān)心領(lǐng)域兩類?？己说哪康?，主要是為了教育和培訓，促進從業(yè)人員素質(zhì)的提高。 二、有無教育訓練計劃，實施情況如何。應(yīng)多費心于策動部屬。 二、工資體系診斷 工資體系是構(gòu)成工資總額的各種工資支付項目的總括。其診斷要點是： 一、是否有明確的工作目標 １ .企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標； ２ .是否定期地進行從業(yè)人員意見調(diào)查； 此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 ３ .從業(yè)人員完成工作目標的熱情如何； ４ .從業(yè)人員在制定目標時是否充分發(fā)表了自己的意見； ５ .工作目標確定后，能否根據(jù)情況的變化及時進行調(diào)整； ６ .對完成工作目標的情況是否給予了公正的評價。鑒于在計劃工作中有許多難變的和不肯定的因素，請問你如何著手去解決這個問題？ 四、請問你如何運用計劃工作的主要原理來闡明計劃工作中所使用的方法？ 。獎金診斷的要點是： １ .受診企業(yè)的獎金與企業(yè)經(jīng)營方針、人力資源方針的關(guān)系如何； ２ .發(fā)放獎金的目的和發(fā)放獎金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點是否相符； ３ .獎金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動部分的構(gòu)成比率是否適當； ４ .獎金總額的決定方法和獎金的分配是否妥當。各診斷要點分析如下： 一、工資總額診斷 它是指對工資、津貼資金、各種福利費等伴隨勞動力的使用支付的全部費用的管理，其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力判斷工資總額規(guī)定得是否適當。 ２ .本著使命感，認真地、專心地、積極地培育部屬。 能力開發(fā)和教育訓練診斷要點 能力開發(fā)和教育訓練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略任務(wù)，能力開發(fā)和教育訓練診斷成為企業(yè)人力資源勞動管理診斷的重要課題。 二十一、對職員取得股份是否有限制。 人力資源診 斷 市場營銷咨詢程序 人力資源方針和人力資源管理組織 診斷要點 一、對問題的認識是否敏感、正確、靈活？經(jīng)營者是否正確地掌握職員的要求和意見及部門之間的糾紛等；是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機械性能等實際條件給職員帶來的影響；對銷售條件的變化、購買條件的變化、勞動市場的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感；對法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動向、技術(shù)動向這些間接的環(huán)境變化是否敏感。 咨詢顧問業(yè)務(wù)素質(zhì)要求 一、咨詢工作的專業(yè)知識。 ，組織是如何地對待他們，便知道有時候他對組織的印象不好是不足為怪的。 。 。 。 ，便可以使生產(chǎn)增加。 ，因為常常是沒有結(jié)果的。 。 級主管要做的事太多，而無法直接處理每一件事。 此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 —工作努力但報酬不足。 。 。 。 。一個企業(yè)得以生存發(fā)展，必有其存在的依據(jù)，其原有的人力資源管理制度、體系和規(guī)程與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的性質(zhì)和管理風格有密切聯(lián)系，片面否定企業(yè)原有做法只會造成管理上的混亂。 以上提供的幾種人力資源診斷方法各有其特點，診斷人員可在實際工作中謹慎選擇，方能取得滿意的效果。經(jīng)驗表明，人們對他們能影響的決定會支持，反之則不然。一個富有經(jīng)驗的診斷人員以此往往可以較準確地獲得有關(guān)人力資源工作狀況的感性認識。 人力資源診斷 。 預(yù)備診斷包括如下操作： ：預(yù)備診斷表是為了初步收集企業(yè)人力資源工作資料而準備的，因而最好能設(shè)計標準格式，以使企業(yè)人力資源部門有關(guān)工作人員正確填寫。工資作為企業(yè)人力資源管理中最敏感領(lǐng)域之一，其診斷要點為： ，包括 ① 工資總額如何確定； ② 工資總額是否反映員工意愿； ③ 是否考慮了人工費用的支付能力限度。是幫助企業(yè)人力資源管理人員作出改進工作、提高管理效率、開發(fā)和引導人力資源的有效途徑。由于統(tǒng)計分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說服力。 (5)問卷回收率必須達 到一定比例。經(jīng)驗表明，人們對他們能影響的決定是支持的。對調(diào)查結(jié)果進行加工、分析、核對后所提出的相應(yīng)的改革措施，員工也易于接受。 (4)問句排列要合乎邏輯，便于回答者思考。 四、統(tǒng)計分析法 統(tǒng)計分析法即對人力資源管理部門提供的有關(guān)報表用數(shù)理統(tǒng)計方法分析綜合，揭示某方面的變動趨勢。 經(jīng)典制度 人力資源診斷要點 企業(yè)人力資源診斷是管理咨詢?nèi)藛T通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運行、實施的實際狀況和管理效果進行調(diào)查評估、分析人力資源工作的性質(zhì)、特點和存在的問題，提出合理的改革 方案以使企業(yè)人力資源管理工作達到 “人 ” 與 “事 ”的動態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問服務(wù)活動。 四、工資診斷。 人力資源診斷的實施要點 一、預(yù)備診斷的實施要點 預(yù)備診斷是為正式診斷作準備的，因此正式診斷的規(guī)模越大預(yù)備診斷越應(yīng)該細致，只有預(yù)備診斷做得好，正式診斷才能迅速、準確，但預(yù) 備診斷亦不宜耗時耗力過多，以免喧賓奪主。診斷人員可以通過與人力資源部門主管，企業(yè)領(lǐng)導人和其他有關(guān)人員面談獲取信息。人力資源診斷多采取如下方法： 一、實地觀察：診斷人員在診斷過程中常到企業(yè)內(nèi)走動，進行現(xiàn)場觀察，仔細調(diào)查、詢問和了解企業(yè)的工作氣氛。對調(diào)查結(jié)果加工、分析、核對后所提出的相應(yīng)的改革措施員工也易于接受。 六、德爾斐催化法：這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣、然后分析這些數(shù)據(jù)并作出帶有幾個探索主要方面問題的初步報告，再將可供選擇的處理觀點制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當那些步驟得最大限度回答時即可最后定稿。 四、人力資源診斷必須尊重企業(yè)現(xiàn)行的人力資源政策和人力資源安排。 。 不夠。 ，使這里的員工常辭職。 。 ，而是偶爾拾得的。 。 。 ，就很少受到挑戰(zhàn)。 。 。 。 ，大家不滿意。 “不滿的員工 ”所付的代價。