護(hù)理管理學(xué)重點(diǎn)習(xí)題精選及參考答案(存儲(chǔ)版)
【正文】 （ 4）積極承擔(dān)責(zé)任 在充分 信任下屬的基礎(chǔ)上用于承擔(dān)責(zé)任，讓下屬放心大膽工作。 ：（ 1）統(tǒng)一指揮的原則。結(jié)合各人各班次人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作能力進(jìn)行搭配，以提高工作效率，保證工作質(zhì)量，使各班工作緊密銜接，促使護(hù)理成本產(chǎn)生高效、低耗的效果，從而達(dá)到提高效益的目的。非正式溝通中的信息 常常被夸大、曲解，因而需要慎重對(duì)待。這種方法側(cè)重于描 述組織成員在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績(jī)。精神激勵(lì)通過(guò) 滿足護(hù)士的自尊、自我發(fā)展等高層次需要起作用，其激勵(lì)的深度大，持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，包括了領(lǐng)導(dǎo)示范激勵(lì)、情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等。讓護(hù)士覺(jué)得多獲得的獎(jiǎng)金是組織對(duì)自己工作的認(rèn)可，是他們能力工作得到的獎(jiǎng)勵(lì)，這時(shí)，獎(jiǎng)金就不只是防止護(hù)士產(chǎn)生不滿情緒，而是調(diào)動(dòng)了人的積極性，起到了激勵(lì)的作用。 ： （ 1）重視保健因素對(duì)護(hù)士情緒的影響：管理者應(yīng)從人性化管理的角度出發(fā)，盡量滿足護(hù)士在保健因素方面的需要，例如，建立和諧的上下級(jí)關(guān)系、公平的分配制度、以及良好的工作環(huán)境等。首先，護(hù)士由于文化背景、學(xué)歷層次、年齡階段、性格特征的不同，其需要有很大的差異，因此認(rèn)真了解分析護(hù)士的需要是激勵(lì)的第一步。其具體操作是根據(jù)評(píng)定表上所；列出的指標(biāo)（評(píng)價(jià)要素），對(duì)照被評(píng)價(jià)人的具體工作進(jìn)行判斷并記錄。提倡一次把事情做對(duì)、做好，減少護(hù)理缺陷、差錯(cuò)、事故的發(fā)生，防范護(hù)患糾紛，這是控制成本最為經(jīng)濟(jì)的途徑。 （ 5）職責(zé)與職權(quán)相對(duì)應(yīng)的原則。（ 4）授權(quán)。保健因素本身不會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生激勵(lì)作用，但能夠阻止激勵(lì)作用的發(fā)生。 第 6頁(yè)共 4頁(yè) ：激勵(lì)的基本模式為：需要 —?jiǎng)訖C(jī) —行為 —目標(biāo) —需要被滿足，通過(guò)反饋構(gòu)成循環(huán)。措施應(yīng)具體而明確，回答 5W1H 內(nèi)容：為什么要這樣做（ Why）？做什么（ What）？誰(shuí)來(lái)做（ Who）？什么時(shí)間做（ When） ?在什么地方做（ Where） ?怎樣做（ How） ? (2)實(shí)施階段：按照預(yù)定的質(zhì)量計(jì)劃、目標(biāo)、措施及分工要求付諸實(shí)際行動(dòng)。（ 3）評(píng)估資源。（ 4）結(jié)果階段。 。這種現(xiàn)象或結(jié)果使患者產(chǎn)生不滿意或給患者造成損害，分為患者不滿意、醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故三種。 行考查評(píng)價(jià)的過(guò)程。 。 [ ] 術(shù)競(jìng)賽活動(dòng) 3. 在 管 理 方 格 理 論 中 ， 最 理 想 有 效 的 領(lǐng) 導(dǎo) 行 為 類 型 是 [ ] 型 型 型 型 ，如果肥胖者有意識(shí)的在飲食方面加以控制，可以由此減 輕體重避免了肥胖影響自己的形象，最終使控制飲食的行為得到強(qiáng)化，指的是 [ ] 5. 下 列 哪 項(xiàng) 不 可 以 加 大 管 理 幅 度 [ ] C. 6. 理 人 員 的 考 核 和 評(píng) 價(jià) ， 關(guān) 鍵 指 標(biāo) 是 [ ] 第 1頁(yè)共 4頁(yè) 7. 組 織 最 重 要 的 管 理 資 源 是 [ ] 8. 在 管 理 方 格 理 論 中 ， 貧 乏 管 理 的 領(lǐng) 導(dǎo) 行 為 類 型 是 [ ] [ ] 10. 當(dāng) 前 我 國(guó) 醫(yī) 院 護(hù) 理 管 理 體 系 是 幾 級(jí) 負(fù) 責(zé) 制 [ ] 11. 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格認(rèn)為，地位、安全、工作環(huán)境等因素是
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