【正文】 ，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各 種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。 （ 1） 品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評 ，采用 特征性效標(biāo) ，以考評員工的潛質(zhì)（如心 理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。 查看工作記錄法 。 （二）制定改進(jìn)工作績效的策略。③ 績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 。③ 考評結(jié)果的反饋方式。 （六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度： ① 企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系； ② 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任； ③ 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項； ④ 根據(jù) “利益獲得原則 ”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償 ★起草培訓(xùn)制度草案： （方案設(shè)計題） 僅供參考 ： 依據(jù)； 目的或宗旨； 實施辦法； 核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）； 解釋與修改（本制度由本公司 XX 批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部） 27 第四章 績效管理 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括 P168：績效管理制度的設(shè)計、績效管理程序的設(shè)計 成功的績效管理組成 P169：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵 績效管理總流程的設(shè)計 P170：準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段 績效管理涉及五類人員 P170：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員 確定具體績效考評方法的重要因素 P173：①管理成本 ②工作實 用性 ③工作適用性 企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點 P170－ 184 準(zhǔn)備階段 ① 明確績效管理對象，以及各個管理層級的關(guān)系。 培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 拓展訓(xùn)練 －應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。 24 個別指導(dǎo)法 －是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位 技能。 研討法 －是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西； 受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去； 如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。 培訓(xùn)實施階段： ① 課前工作 ；② 培訓(xùn)開始的介紹工作 ；③ 培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管 。 通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計者就越易于進(jìn)行下面 的活動。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。 工作說明。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。 （四） 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 ①對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理； ②對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；③撰寫培訓(xùn)需求分析報告。 ? 工作輪班的組織形式 ： P107 兩班制、三班制、四班制 ? 四班輪休制 ： P108 即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，亦稱四三制。 （ 2）數(shù)量與質(zhì)量評估：數(shù)量評估、質(zhì)量評估。 對應(yīng)聘者進(jìn)行初步 篩選 ? 筆試 ： P66 是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績的一種選擇方法。 檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。 ? 工資指導(dǎo)線 ： P53 基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下， 為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各 4 類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。 崗位規(guī)范和工作說明書： ? 崗位規(guī)范 P4 亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類 崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。 工作崗位分析的內(nèi)容 ： P2 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對其時間、空間范圍作科學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概 括。 ? 對于 易出簡答、分析、計算的內(nèi)容，已特別標(biāo)注，敬請留意 ? 其余 藍(lán)色部分為易出單選、多選題型 第一章 人力資源規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃內(nèi)涵 P1 廣義的人力資源規(guī)劃 是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。 工作崗位分析的作用 P3： 為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 P79 崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別 ： P7 區(qū)別 崗位規(guī)范 工作說明書 涉及內(nèi)容 覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛 以崗位的 “事 ”和 “物 ”為中心 主題不同 解決 “什么樣的員工才能勝任本崗位工作 ”的問題 什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、 什么地點、環(huán)境條件下做、如何做 3 結(jié)構(gòu)形式 按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的 不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化 工作崗位設(shè)計： ? 工作崗位設(shè)計的基本原則 ： ①明確任務(wù)目標(biāo)②合理分工協(xié)作③責(zé)權(quán)利相對應(yīng)。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。 程序 P56： 制定控制標(biāo)準(zhǔn)； 人力資源費(fèi)用支出控制的實施； 差異的處理。 (4)網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點和時間的限制；資料處理便捷和規(guī)范化。 （ 3）提高筆試的有效性應(yīng)注意 P69：命題是否恰當(dāng)；確定評閱計分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核 面試的組織與實施 ? 面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo) P70 面試考官的 目標(biāo) 應(yīng)聘者的目標(biāo) 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 展現(xiàn)自己的實際水平 讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況 說明自己具備的條件 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì) 希望被尊重、被理解，得到公平對待 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試 充分的了解自己關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作 12 面試 ? 面試的基本程序 P71：①面試前的準(zhǔn)備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評價階段 ? 面試的方法 ： P73 ①從面試所達(dá)到的效果來看，分為初步面試和診斷面試 ②根據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非 結(jié)構(gòu)化面試 ? 面試提問的技巧 P75： ①開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設(shè)式提問 ⑤重復(fù)式提問 ⑥確認(rèn)式提問 ⑦舉例式提問 ? 面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題 ： P76 ①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題 ③了解應(yīng)聘者的求職動機(jī) ④所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為 其他選拔方法 ? 心理測驗的分類 P7778：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法 ? 人格測試包括 P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。 ? 勞動分工的原則 P89： 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開； 把不同的工藝階段和工種分開； 把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開； 把基本工作和輔助工作分開； 把技術(shù)高低不同的工作分開； 防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班， 實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過 6 小時），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù) 勞務(wù)外派與引進(jìn) ? 概念 ： P109 指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。 P127）； 實施過程的設(shè)計； 評估手段的選擇； 培訓(xùn)資源的籌備； 培訓(xùn)成本的預(yù)算 ★制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法﹡ P129133（可能出案例分析或方案設(shè)計） 培訓(xùn)需求分析。當(dāng)工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。 制定培訓(xùn)策略。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。 培訓(xùn)后的工作：①向培訓(xùn)師致謝 ；② 作問卷調(diào)查 ；③ 頒發(fā)結(jié)業(yè)證書 ；④ 清理、檢查設(shè)備 ；⑤ 培訓(xùn)效果評估 ? 企業(yè)外部培訓(xùn)的實施需做好 ： P137 ①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案 ②需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù) ③最好不影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí) ? 如何實現(xiàn)培訓(xùn)資 源的充分利用 ：①