【正文】 績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。 預防性策略與制止性策略。④ 企業(yè)組織的績效開發(fā) 績效管理程序的設計 ? 為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取 “抓住兩頭，吃透中間 ”的策略， ? 具體辦法 P176：①獲得高層領導的全面支持 ②贏得一般員工的理 解和認同 ③尋求中間各層管理人員的全心投入 提高員工工作績效的環(huán)節(jié) P177：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內容 ： P180 ①對企業(yè)績效管理制度的診斷 ②對企業(yè)績效管理體系的診斷 ③對績效考評指標和標準體系的診斷 ④對考評者全面過程的診斷 ⑤對被考評者全面的、全過程的診斷 ⑥對企業(yè)組織的診斷。 ④ 考評使用表格的再檢驗 。 ② 根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。 ① 員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請； ② 在培訓申 請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)； ③ 培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓。 五、科技時代的培訓方式。 三、參與型培訓法。 ■研討法的優(yōu)點 ： P146①多向式信息交流②要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力③加深學員對知識的理解④形式多樣，適應性強 ? 研討法的難點 ： P147①對研討題目、內容的準備要求較高②對指導教師的要求較高 二、實踐型培訓法。 （四）培訓效率評估。 知識或技能的傳授：①注意觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調 ； ② 協(xié)助上課、休息時間的控制 ； ③ 做好上課記錄、攝影、錄像。 實驗。 設計測驗。究竟采用哪種方式，要由費用、時間等因素來決定。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。 ? 培訓需求分析模型 P125：循環(huán)評估模型、全面性任務分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓需求分析模型 18 培訓需求的分析 ? 重點團隊分析法 P123：通常由 812 人組成一個組，其中有 1～ 2 名協(xié)調員，一人組織討論、另一人負責記錄 ? 設計調查問卷應注意問題 ： P124 ①問題清除明了，不會產生歧義 ②語言簡潔 ③問卷盡量采用匿名方式 ④多采用客觀問題方式，易于填寫 ⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見 運用績效差距模型進行培訓需求分析 —P126 ①發(fā)現問題階段。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜 三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。 （ 3）信度與效度評估：信度評估、效度評估。 ? 對應聘者進行初步篩選的方法 ： （ 1）篩選簡歷的方法： P6768 分析簡歷結構；審察簡歷的客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。 ? 外部招募的主要方法 ： P6365 ①發(fā)布廣告 ②借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）③校園招聘 ④網絡招聘 ⑤熟人推薦 10 (1)發(fā)布廣告 (媒體選擇、內容設計 )：優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數量大、層次豐富，單位的選擇余地大。 ? 人力資源費用支出控制的作用、原則與程序 ： 作用 P56：（ 1）是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段； （ 2）是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑； （ 3）為防止濫 用管理費用提供了保證。 ? 企業(yè)定員管理的作用 ： P26①合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準②合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎③科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據④先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。 ? 工作說明書 P6是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。 2 明確素質要求，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格和條件。 1 2021 年企業(yè)人力資源管理師三級總復習大綱 紅色和加★ 為必須掌握的要點。 制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。 ? 工作崗位分析的程序 ： 準備階段； 調查階段； 總結分析階段。 ? 企業(yè)定員的原則 ： P2728 以企業(yè)生產經營目標為依據； 以精簡、高效、節(jié)約為目標； 各類人員的比例關系要協(xié)調； 要做到人盡其才、人事相宜； 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境； 定員標準適時修訂 ? 強調 精簡、高效、節(jié)約 的原則應做好：①產品方案設計要科學②提倡兼職③工作應有明確的分工和職責劃分 計算考點 ： 企業(yè)定員的基本方法 P28 某類崗位用人數量＝某類崗位制度時間內計劃工作任務總量 / 某類人員工作（勞動）效率 按勞動效率定員：定員人數 =計劃期生產任務總量 /（工人勞動效 率 出勤率） 按設備定員 P30：定員人數 =（需要開動設備臺數 每臺設備開動班次） /（工人看管定額 出勤率） 按崗位定員 P30： ①設備崗位定員：班定員人數 =共同操作的各崗位生產工作時間的總和 /（工作班時間 個人需要休息寬放 時間） ②工作崗位定員。 原則 P56： 及時性原則； 節(jié)約型原則； 適應性原則； 權責利相結合原則。 (2)借助中介： A．人才交流中心：針對性強、費用低，但對如計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效 果不太理想； B．招聘洽談會：選擇余地大，但找到合適的高級人才難； ：費用高 (被招人年薪的 25％～ 35％ )，但推薦的人才素質高 (3)校園招聘：大學生招聘 (招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦 )。 （ 2）篩選申請表的方法 P68：判斷應聘者的態(tài)度；關注與職業(yè)相關的問題；注明可疑之處。 人力資源的有效配置 ? 人員配置的原理 P86：①要素有用 ②能位對應 ③互補增值 ④動態(tài)適應 ⑤彈性冗余 ? 勞動分工 P88—是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但 又相互聯系的工作。 16 五班輪休制 ： P109 即五班四運轉。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了 ? 實施培訓需求信息調查工作應注意的問題 ： P126127 ①了解受訓員工的現狀 ②尋找受訓員工存在的問題 ③在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的效果 ④調查資料收集到以后， 我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求 培訓規(guī)劃的制定 ? 培訓規(guī)劃的主要內容 P127128 培訓項目的確定； 培訓內容的開發(fā)（培訓內容的開發(fā)要堅持 “滿足需求，突出重點，立足當前，講 19 求實用，考慮長遠，提升素質 ”的基本原則。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。 排序。 “測試學 ”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技 20 術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。 對學習進行回顧和評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓高層領導知道投資后的回報。 P147149 通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。 P149152 參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變觀念。 P155156 通常有網上培訓、虛擬培訓等方式。 培訓服務協(xié)議條款。 確定考評方法時要考慮 ； ； 。⑤ 考評方法的再審核。 在績效管理的總結會議上，主管的態(tài)度應當具有鮮明的建設性、支持性和指導性。 正向激勵策略與負向激勵策略。 總體評價法 。 （ 2） 行為主導型的績效考評 ，采用 行為性效標 ，以考評員工的工作行為為主。 為了避免個人偏見等錯誤，可以采用 360 度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更 33 準確可靠的判斷。 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產經營條件出發(fā)、根據企業(yè)的生產類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質狀況與結構特征