【正文】 擬聘用的外國(guó)人履歷證明 ②聘用意向書(shū) ③擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告 17 ④擬聘用的外國(guó) 人從事該項(xiàng)工作的資格證明 ⑤擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明 ⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 （四） 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 ①對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理； ②對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；③撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。 ②預(yù)先分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。 需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。 工作說(shuō)明。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面 的活動(dòng)。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。 通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。 培訓(xùn)實(shí)施階段： ① 課前工作 ；② 培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作 ；③ 培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管 。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西； 受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去； 如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。 P145156(易出單選、多選 ) 一、直接傳授培訓(xùn)法。 研討法 －是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。 ? 工作指導(dǎo)法 ： P147 又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。 24 個(gè)別指導(dǎo)法 －是通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位 技能。（ 每種形式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事 ） ? 案例研究法 P150 是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。 拓展訓(xùn)練 －應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。 P156 函授、業(yè)余進(jìn)修，開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)，參觀方問(wèn)等。 培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 ① 培訓(xùn)的意義和目的 ；② 需要參加的人員界定； ③ 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施 ； ④ 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者） ；⑤ 入 職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等） ；⑥ 入職培訓(xùn)的方法。 （六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度： ① 企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系； ② 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任； ③ 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)； ④ 根據(jù) “利益獲得原則 ”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償 ★起草培訓(xùn)制度草案： （方案設(shè)計(jì)題） 僅供參考 ： 依據(jù)； 目的或宗旨； 實(shí)施辦法； 核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）； 解釋與修改（本制度由本公司 XX 批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部） 27 第四章 績(jī)效管理 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括 P168：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)、績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì) 成功的績(jī)效管理組成 P169：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì) P170：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 績(jī)效管理涉及五類人員 P170：考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者的同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員 確定具體績(jī)效考評(píng)方法的重要因素 P173：①管理成本 ②工作實(shí) 用性 ③工作適用性 企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn) P170－ 184 準(zhǔn)備階段 ① 明確績(jī)效管理對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。 ④ 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。③ 考評(píng)結(jié)果的反饋方式。② 各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。③ 績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā) 。 在這個(gè)階段，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理順利開(kāi)展的方法： 29 ①重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā) ②被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā) ③績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā) ④企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā) 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行 績(jī)效面談的種類 按具體內(nèi)容區(qū)分 P184：績(jī)效計(jì)劃面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談、績(jī)效總結(jié)面談。 （二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。 化解績(jī)效矛盾沖突的措施 ： P194 ①在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流 ②在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開(kāi)③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與 為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施 ？ P195 座談法 。 查看工作記錄法 。 行為主導(dǎo)型 P197：著眼 “干什么、如何去干的 ”。 （ 1） 品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng) ，采用 特征性效標(biāo) ，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心 理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各 種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。 為提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。 為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用 360 度的考評(píng)方法，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更 33 準(zhǔn)確可靠的判斷。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即 工作業(yè)績(jī)，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。 （ 2） 行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng) ，采用 行為性效標(biāo) ，以考評(píng)員工的工作行為為主。 強(qiáng)制分布法 P199：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。 總體評(píng)價(jià)法 。 問(wèn)卷調(diào)查法 。 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。 分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。 在績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。 應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 ① 重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā) 。⑤ 考評(píng)方法的再審核。 考評(píng)階段 （是績(jī)效管理的重心） ① 考評(píng)的準(zhǔn)確性 。 確定考評(píng)方法時(shí)要考慮 ； ； 。 （四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度 ： ① 被考核評(píng)估的對(duì)象； ② 考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門(mén)經(jīng)理）； ③ 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分 ；④ 考核的主要方式； ⑤ 考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ；⑥ 考核結(jié)果的簽署確認(rèn)； ⑦ 考核結(jié)果的備案 ；⑧ 考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書(shū)等）； ⑨ 考核結(jié)果的使用。 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。 ? 暢談 是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。 P155156 通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。 P152155 具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。 P149152 參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開(kāi)拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。 ? 工作輪換法 ： P148 工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。 P147149 通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。 講授法 －是最基本的培訓(xùn)方法。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓高層領(lǐng)導(dǎo)知道投資后的回報(bào)。 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性； 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度； 培訓(xùn)內(nèi)容； 培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果； 培訓(xùn)環(huán)境； 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。 對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到來(lái)自學(xué)員方面的信息。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。 “測(cè)試學(xué) ”是心理學(xué)中一門(mén)比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技 20 術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。 陳述目標(biāo)。 排序。 一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí) 際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了 ? 實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問(wèn)題 ： P126127 ①了