【正文】 拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國(guó)際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。有如一位老師所說(shuō)：“導(dǎo)論課是為導(dǎo)出適合教學(xué)對(duì)象的教學(xué)方法和手段，在導(dǎo)言中盡量抓住學(xué)生的年齡特點(diǎn)，使學(xué)生能夠獲得更多關(guān)注和認(rèn)同，能夠從他的角度采取一些方法，契合于所需要的人群的心理需求而設(shè)的。從20世紀(jì)70年代末以來(lái)，人事管理讓位于人力資源管理。而這個(gè)目標(biāo)也需要對(duì)我的大學(xué)生涯進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)劃。我所想的僅僅是其中之一, 人力資源管理不僅在中介出，在每一個(gè)大大小小的公司，企業(yè)都需要這門(mén)學(xué)科，需要這樣的人才。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。一時(shí)間，興起了學(xué)管理做改善的熱潮，也著實(shí)收到了一定的成效。企業(yè)文化必須繼承和發(fā)揚(yáng)已有的優(yōu)良傳統(tǒng)以及從企業(yè)發(fā)展過(guò)程中總結(jié)出來(lái)的好的獨(dú)特經(jīng)驗(yàn)，驅(qū)除不良的觀念和習(xí)慣；樹(shù)立起高效的優(yōu)良工作作風(fēng)；形成良好的企業(yè)人際關(guān)系和風(fēng)氣；再通過(guò)有效的激勵(lì)政策激發(fā)出員工持續(xù)的工作熱情、積極性和創(chuàng)造性；從而產(chǎn)生出超強(qiáng)的企業(yè)凝聚力。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。要使所學(xué)理論成功指導(dǎo)我們工作，還得下一番功夫去仔細(xì)思考，結(jié)合自己工作地方的實(shí)際情況，同時(shí)也要有取其精華、去其糟粕的態(tài)度去借鑒，這樣才能使我們所做工作真正具有創(chuàng)新實(shí)際意義。二、有耐心去容忍和包容作為人力資源工作者，和我們打交道最多的是和我們一樣有思想的人，世界上找不出來(lái)兩個(gè)完全相同的人的正確理論使得我們不得不面對(duì)的是形形色色，思想各異的人群，欲正人先正己，這是我們工作和與人交往的前提，我們自己先要有宰相肚里能撐船的寬闊胸懷，有能和對(duì)方換位思考的意識(shí)，多多容忍、包容、傾聽(tīng)才能使我們的工作事半功倍。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。我們可以用這樣一個(gè)等式來(lái)描述管理的核心問(wèn)題：管理的問(wèn)題就是人的問(wèn)題；人的問(wèn)題就是文化的問(wèn)題；文化的問(wèn)題就是老板的問(wèn)題。不管你是一家一萬(wàn)人以上的大企業(yè)，還是只有幾個(gè)人的小企業(yè)；不管你的企業(yè)存在著怎樣的管理問(wèn)題，你首先要思考的是人有沒(méi)有問(wèn)題；員工有沒(méi)有良好的工作意愿；積極性是否被激發(fā)；人心是否向著企業(yè)；有沒(méi)有足夠的凝聚力。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。上過(guò)課之后發(fā)現(xiàn)，人力資源管理是和人們找工作有關(guān)，但和我想的出入很大，和我想的不一樣。而我們?nèi)肆Y源管理專業(yè)培養(yǎng)能夠適應(yīng)我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化要求，德智體美全面發(fā)展，掌握現(xiàn)代管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面的知識(shí)并具備應(yīng)用這些知識(shí)的能力，能在各類工商企業(yè)和其他組織中從事人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的高級(jí)專門(mén)人才。人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。我們也還需要努力。而我國(guó)的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開(kāi)設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場(chǎng)的需要還有很大的差距。就是與其現(xiàn)在在大學(xué)只學(xué)一些理論的知識(shí)還不如去職業(yè)技術(shù)學(xué)校學(xué)點(diǎn)專業(yè)的現(xiàn)實(shí)的技術(shù)?！耙匀藶楸尽本褪谴送普撟钣辛Φ墓?。首先我先談?wù)劕F(xiàn)在對(duì)于我們國(guó)人力資源管理的理解。有些人認(rèn)為這是學(xué)校或者員工自己的事情，不應(yīng)該由企業(yè)來(lái)做，這顯然是不懂人才成長(zhǎng)的規(guī)律。在一些壟斷行業(yè)，比如說(shuō)能源、電信等部門(mén)，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見(jiàn)得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴(yán)重，就是這個(gè)原因。在另外一方面，我國(guó)的人力資源管理也存在很多的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)多方面查閱，主要有以下幾點(diǎn)：一、人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門(mén)在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)臵的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。管理層的職責(zé)是激勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)向總體目標(biāo)努力，而不是強(qiáng)調(diào)個(gè)人的工作量。公司的每位成員都希望擁有一只光榮的團(tuán)隊(duì)，而一只光榮的團(tuán)隊(duì)往往擁有自己獨(dú)特的標(biāo)志，成員的自豪感，正是成員們?cè)敢鉃閳F(tuán)隊(duì)奉現(xiàn)的精神動(dòng)力。面對(duì)如今日新月異變化的市場(chǎng)，如何箍好一只木桶呢？也就是說(shuō)如何科學(xué)地創(chuàng)建一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)呢？這是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，對(duì)于文章中所說(shuō)的創(chuàng)建高效團(tuán)隊(duì)的五大要決，我認(rèn)為對(duì)于我們這樣一個(gè)企業(yè)，有著非常現(xiàn)實(shí)的參考、借鑒的價(jià)值。通過(guò)網(wǎng)上的一些文章，也有了進(jìn)一步的了解，“管理的全部作用在于，它能幫助你建立起一種讓顧客滿意的企業(yè)機(jī)制”，“企業(yè)文化其實(shí)是一種過(guò)程管理”，類似這種睿智不俗的觀點(diǎn)、表達(dá)在書(shū)中層出不窮，但是，印象最深的，是文章中關(guān)于“箍木桶的學(xué)問(wèn)”。所以，企業(yè)僅僅關(guān)注資金、成本、質(zhì)量是不夠的，企業(yè)更應(yīng)關(guān)心企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)——人力資源能力，注重培養(yǎng)并加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)、利用與管理特別是企業(yè)員工的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值升值，不斷建立在發(fā)掘自已人力資源優(yōu)勢(shì)上，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手拉開(kāi)差距，保持持續(xù)、快速的成長(zhǎng)，才能保持與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問(wèn)題，如何在班級(jí)及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)?lái)了快樂(lè)，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識(shí)，人力資源管理在一定程度上可以說(shuō)是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周?chē)说臐摿θ绾稳ミ\(yùn)用他們。人力資源管理對(duì)于現(xiàn)在的我而言與