【正文】 拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。有如一位老師所說：“導論課是為導出適合教學對象的教學方法和手段，在導言中盡量抓住學生的年齡特點，使學生能夠獲得更多關(guān)注和認同，能夠從他的角度采取一些方法，契合于所需要的人群的心理需求而設(shè)的。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。而這個目標也需要對我的大學生涯進行詳細的規(guī)劃。我所想的僅僅是其中之一, 人力資源管理不僅在中介出，在每一個大大小小的公司，企業(yè)都需要這門學科，需要這樣的人才。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。一時間，興起了學管理做改善的熱潮，也著實收到了一定的成效。企業(yè)文化必須繼承和發(fā)揚已有的優(yōu)良傳統(tǒng)以及從企業(yè)發(fā)展過程中總結(jié)出來的好的獨特經(jīng)驗，驅(qū)除不良的觀念和習慣；樹立起高效的優(yōu)良工作作風；形成良好的企業(yè)人際關(guān)系和風氣；再通過有效的激勵政策激發(fā)出員工持續(xù)的工作熱情、積極性和創(chuàng)造性；從而產(chǎn)生出超強的企業(yè)凝聚力。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。要使所學理論成功指導我們工作，還得下一番功夫去仔細思考，結(jié)合自己工作地方的實際情況，同時也要有取其精華、去其糟粕的態(tài)度去借鑒，這樣才能使我們所做工作真正具有創(chuàng)新實際意義。二、有耐心去容忍和包容作為人力資源工作者，和我們打交道最多的是和我們一樣有思想的人，世界上找不出來兩個完全相同的人的正確理論使得我們不得不面對的是形形色色，思想各異的人群，欲正人先正己，這是我們工作和與人交往的前提，我們自己先要有宰相肚里能撐船的寬闊胸懷，有能和對方換位思考的意識，多多容忍、包容、傾聽才能使我們的工作事半功倍。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。我們可以用這樣一個等式來描述管理的核心問題：管理的問題就是人的問題；人的問題就是文化的問題；文化的問題就是老板的問題。不管你是一家一萬人以上的大企業(yè)，還是只有幾個人的小企業(yè)；不管你的企業(yè)存在著怎樣的管理問題，你首先要思考的是人有沒有問題；員工有沒有良好的工作意愿；積極性是否被激發(fā)；人心是否向著企業(yè)；有沒有足夠的凝聚力。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。上過課之后發(fā)現(xiàn)，人力資源管理是和人們找工作有關(guān)，但和我想的出入很大，和我想的不一樣。而我們?nèi)肆Y源管理專業(yè)培養(yǎng)能夠適應我國社會主義現(xiàn)代化要求，德智體美全面發(fā)展，掌握現(xiàn)代管理、經(jīng)濟、法律等方面的知識并具備應用這些知識的能力，能在各類工商企業(yè)和其他組織中從事人力資源開發(fā)與管理工作的高級專門人才。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。我們也還需要努力。而我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。就是與其現(xiàn)在在大學只學一些理論的知識還不如去職業(yè)技術(shù)學校學點專業(yè)的現(xiàn)實的技術(shù)?！耙匀藶楸尽本褪谴送普撟钣辛Φ墓?。首先我先談?wù)劕F(xiàn)在對于我們國人力資源管理的理解。有些人認為這是學校或者員工自己的事情，不應該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長的規(guī)律。在一些壟斷行業(yè)，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴重，就是這個原因。在另外一方面，我國的人力資源管理也存在很多的問題，經(jīng)過多方面查閱，主要有以下幾點：一、人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)臵的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。管理層的職責是激勵整個團隊向總體目標努力，而不是強調(diào)個人的工作量。公司的每位成員都希望擁有一只光榮的團隊，而一只光榮的團隊往往擁有自己獨特的標志，成員的自豪感，正是成員們愿意為團隊奉現(xiàn)的精神動力。面對如今日新月異變化的市場，如何箍好一只木桶呢？也就是說如何科學地創(chuàng)建一個高績效的團隊呢？這是一項系統(tǒng)工程，對于文章中所說的創(chuàng)建高效團隊的五大要決，我認為對于我們這樣一個企業(yè)，有著非?，F(xiàn)實的參考、借鑒的價值。通過網(wǎng)上的一些文章，也有了進一步的了解，“管理的全部作用在于，它能幫助你建立起一種讓顧客滿意的企業(yè)機制”，“企業(yè)文化其實是一種過程管理”，類似這種睿智不俗的觀點、表達在書中層出不窮，但是，印象最深的，是文章中關(guān)于“箍木桶的學問”。所以，企業(yè)僅僅關(guān)注資金、成本、質(zhì)量是不夠的，企業(yè)更應關(guān)心企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)——人力資源能力，注重培養(yǎng)并加強人力資源開發(fā)、利用與管理特別是企業(yè)員工的管理，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值升值，不斷建立在發(fā)掘自已人力資源優(yōu)勢上，與競爭對手拉開差距，保持持續(xù)、快速的成長，才能保持與競爭對手的持久的競爭優(yōu)勢作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓罚嗟氖亲屛覍W到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與