【正文】 努力。因此我們更應(yīng)該堅定學(xué)習(xí)這一專業(yè)的信心，為我們未來光明的前景而感到自豪，以樂觀積極向上的心態(tài)面對學(xué)習(xí)。在這一段時間的學(xué)習(xí)中使我對人力資源管理有了新的認(rèn)識人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。這使得滿腹經(jīng)綸的管理者們只須策劃改善方案、制訂計劃、下達(dá)指令，然后坐在舒適的辦公室里等待目標(biāo)的達(dá)成。但在這日新月異發(fā)展的時代，無論是技術(shù)還是思想、管理手段都發(fā)展迅速，逼迫我們也要不斷的改善工作方法，改變思想觀念、強化管理手段，鞏固人力資源管理技能等一系列的步驟才能和現(xiàn)代國際社會接軌，才能生存。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但這種成效似乎是有限的。企業(yè)要招聘就要人力部用他們的火眼金睛在眾多的應(yīng)聘者中發(fā)現(xiàn)佼佼者。而在當(dāng)今的21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識主宰的世紀(jì)。當(dāng)然，正是由于人力資源的不成熟，它的發(fā)展空間就比其它專業(yè)越大，前景就越廣闊，無論是專業(yè)本身還是還就業(yè)的前景。這種行為對于我們在校學(xué)習(xí)理論知識的學(xué)子十分重要。雖然我的專業(yè)是工科，但是，人力資源管理對每一個管理者都有至關(guān)重要的作用，所以，我們應(yīng)該多學(xué)習(xí)這方面知識，為以后的事業(yè)奠定一定的基礎(chǔ)。事實上，長期以來，我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。第三，讓每一位成員的才能與角色相匹配。文章中將公司比喻成一只木桶，木桶能裝水的多少取決于最短的那塊木板的長度，而不是最長的那塊引申一下：可以說一只木桶能裝多少水不僅取決于每塊木板的長度，還取決于每塊木板之間的結(jié)合是否緊密。作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。二、員工招聘員工招聘要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，要具備必要的專業(yè)技能，專業(yè)知識。三、員工培訓(xùn)為使招聘來的員工更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，更快的適應(yīng)新的崗位，要對員工進(jìn)行培訓(xùn)以補充專業(yè)知識，發(fā)展員工能力，轉(zhuǎn)變觀念以及交流信息等。所以，企業(yè)僅僅關(guān)注資金、成本、質(zhì)量是不夠的，企業(yè)更應(yīng)關(guān)心企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)——人力資源能力，注重培養(yǎng)并加強人力資源開發(fā)、利用與管理特別是企業(yè)員工的管理，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值升值，不斷建立在發(fā)掘自已人力資源優(yōu)勢上，與競爭對手拉開差距，保持持續(xù)、快速的成長，才能保持與競爭對手的持久的競爭優(yōu)勢作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓罚嗟氖亲屛覍W(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們。面對如今日新月異變化的市場，如何箍好一只木桶呢？也就是說如何科學(xué)地創(chuàng)建一個高績效的團隊呢？這是一項系統(tǒng)工程，對于文章中所說的創(chuàng)建高效團隊的五大要決，我認(rèn)為對于我們這樣一個企業(yè)，有著非?，F(xiàn)實的參考、借鑒的價值。管理層的職責(zé)是激勵整個團隊向總體目標(biāo)努力，而不是強調(diào)個人的工作量。在一些壟斷行業(yè)，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴(yán)重，就是這個原因。首先我先談?wù)劕F(xiàn)在對于我們國人力資源管理的理解。就是與其現(xiàn)在在大學(xué)只學(xué)一些理論的知識還不如去職業(yè)技術(shù)學(xué)校學(xué)點專業(yè)的現(xiàn)實的技術(shù)。我們也還需要努力。而我們?nèi)肆Y源管理專業(yè)培養(yǎng)能夠適應(yīng)我國社會主義現(xiàn)代化要求，德智體美全面發(fā)展，掌握現(xiàn)代管理、經(jīng)濟、法律等方面的知識并具備應(yīng)用這些知識的能力，能在各類工商企業(yè)和其他組織中從事人力資源開發(fā)與管理工作的高級專門人才。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。我們可以用這樣一個等式來描述管理的核心問題：管理的問題就是人的問題；人的問題就是文化的問題；文化的問題就是老板的問題。二、有耐心去容忍和包容作為人力資源工作者，和我們打交道最多的是和我們一樣有思想的人，世界上找不出來兩個完全相同的人的正確理論使得我們不得不面對的是形形色色，思想各異的人群，欲正人先正己，這是我們工作和與人交往的前提，我們自己先要有宰相肚里能撐船的寬闊胸懷，有能和對方換位思考的意識，多多容忍、包容、傾聽才能使我們的工作事半功倍。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。一時間，興起了學(xué)管理做改善的熱潮，也著實收到了一定的成效。我所想的僅僅是其中之一, 人力資源管理不僅在中介出，在每一個大大小小的公司，企業(yè)都需要這門學(xué)科，需要這樣的人才。從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。在加入WTO的背景下，中國人才資源隊伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。其次談?wù)勗谡n堂上認(rèn)識和感想，老師要求我們一邊作筆記一邊寫下自己的感想。遺憾的是，大多數(shù)的國有企業(yè)顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不