【正文】 一，有勇氣去挑戰(zhàn)和改變無論是人力資源專業(yè)的還是半路出家的，要想作為一位出色的人力資源管理者并不容易，既要站在企業(yè)的高度又要平衡企業(yè)與員工之問的利益去工作，又要想方設(shè)法采取措施激勵員工創(chuàng)造高績效使企業(yè)快速前進，這本是讓人費心費力的事情。于是，管理學(xué)者們開出了一個救世秘方——企業(yè)執(zhí)行力。在學(xué)校待的時間長了，所以老是以一種事不關(guān)己，船到橋頭自然直的心態(tài)，認為畢業(yè)對我來說還早，沒關(guān)系，我現(xiàn)在才大二，時間還有不用著急。目前這個“人才是一切”的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現(xiàn)出來。人力資源管理者主要負責著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓(xùn)開發(fā)，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。就好比關(guān)于四大板塊和六大板塊的問題，不能是離開了書本的概括就無從回答。第三篇：關(guān)于學(xué)習人力資源管理的感想關(guān)于學(xué)習人力資源管理的感想通過一學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習，讓我對這一新興的專業(yè)更加充滿了信心。二、缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻的薪酬體系過去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，干多干少一個樣。發(fā)揮每個人的特長和優(yōu)勢，讓他去做最適合的工作，這樣各項工作就會都出色。一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一位成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。員工招聘可以通過外部招聘和內(nèi)部提升調(diào)動來實現(xiàn)。這中間關(guān)系到選擇員工的匹配度問題，所謂匹配度又可分為三個方面：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業(yè)各組織機構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒有及時補充產(chǎn)品落后，管理人員沒有及時補充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。這樣才能均衡，才能形成一個強大的整體。當然，我更關(guān)心的是我的各項才藝課所請的老師水平怎么樣，夠不夠格，優(yōu)不優(yōu)秀。經(jīng)過這些年的國有企業(yè)改革，應(yīng)該說這方面已經(jīng)有了很大改善，終于可以講物質(zhì)激勵了，也終于講業(yè)績和貢獻了。如果再讓我填一次高考志愿，我一定果斷的將人力資源管理填到第一志愿，不再猶豫。我們得不斷從書本中去汲取經(jīng)驗和技巧，更得想想怎么去面對實踐。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。這些都說明人力資源管理是被社會所需要的，是被歷史的潮流推上舞臺的。但慢慢的發(fā)現(xiàn)，師兄師姐每次給我講的，對我的打擊一次次加深，那種就業(yè)壓力，無形中對我有點啟發(fā)，我不可以這樣下去了，時間過的很快馬上就會輪到我，你不做點準備，你會吃虧的。他們把管理改善得不到應(yīng)有成效的罪過推到了下屬和員工們的身上，是因為下屬和員工的阻力所造成的結(jié)果。所以這要我們有勇氣去面對，這既是對工作本身的挑戰(zhàn)，也是對自我的挑戰(zhàn)。在這一段時間的學(xué)習中，也使我對今后怎樣做好人力資源工作有了新的理解和醒悟。大多數(shù)管理者在應(yīng)用所學(xué)到的管理知識時感到力不從心，新的管理制度和方法得不到徹底的貫徹和實施，甚至適得其反。對于我個人而言，上人力資源管理課之后，讓我最大的感觸就是我對社會動態(tài)，就業(yè)壓力的重視程度提高了。在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的的變化。在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。使我明白做事要靈活，善于去利用我們的大腦資源，知識是死的，但人是活的，很多知識還有可以拓寬的領(lǐng)域，人力資源這樣一個新興的專業(yè)更需要不斷的努力使其完善。同時，非常感謝一學(xué)期以來老師精彩的講課。近些年來，一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內(nèi)涵，但從總的來說，我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。這個很直白，人盡其才嘛。如果木板之間的縫隙很大，同樣無法裝滿水。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發(fā)展計劃，個人品德，創(chuàng)新能力，決策能力等。正確處理選人的匹配度有助于企業(yè)招收最適合自己的員工.。在激烈的競爭中，企業(yè)在生產(chǎn)系統(tǒng)、財務(wù)管理、質(zhì)量控制和營銷、服務(wù)等方面的能力或創(chuàng)新比較容易地被競爭對手所模仿甚至超越，但企業(yè)的人力資源，以及人力資源開發(fā)與管理方面的創(chuàng)新是很難被模仿的。漏水桶是行不通的。第四，設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標。但問題依然存在，主要是物質(zhì)激勵和約束機制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻，因而也就不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。對于一個文科生來說，人力資源管理不如市場營銷的靈活性強，也不如財務(wù)會計學(xué)那樣專業(yè)技術(shù)性強，更不如經(jīng)濟學(xué)那么有投資賺錢的氣息??但它卻是我人生最重要的一課，使我更加憧憬對于未來的挑戰(zhàn)。通過對人管的學(xué)習，也回答了一個使眾人迷惑的問題。當然，人力資源的不斷完善還需要不斷