【正文】 理這條路上還要不斷摸索，不斷經(jīng)歷困難失敗，但是，我國人力資源的總量是龐大的，只要合理地去配置人力資源，在抓物質文明、經(jīng)濟建設的同時，同時抓精神文明和人力資源的素質，用開發(fā)了的人力資源去創(chuàng)造足夠的物質基礎和財富來滿足巨大的人口需求，我們成為國際強國的愿望定會達成。目前人民生活水平的不斷提高人們對健康要求的不斷提高。護理人員配置不合理按照衛(wèi)生部1978年衛(wèi)醫(yī)字（1689）號文件《關于縣及縣以上綜合性醫(yī)院組織編制原則（試行）草案》規(guī)定，護士占衛(wèi)技人員總數(shù)應為50%，床護比為1∶，醫(yī)護比為1∶2。從我國現(xiàn)階段醫(yī)院管理來看，醫(yī)院管理重點放在以“病人”為中心上；人力資源管理重點也放在“醫(yī)生”人力的管理上面，僅有少部分放在護理人力資源上來，所以要做好護理人力資源管理就要確定以“護士”為中心的人力資源管理理念。要有好的護理人力資源的管理，就要建立合理的學習和發(fā)展機制，給護士提供學習和發(fā)展的機會。貧富差距包括收入差距和財富差距兩部分。據(jù)此，中國的貧富差距已經(jīng)超過了國際警戒線。[2]（二）除了城鄉(xiāng)之間，我國各行業(yè)之間收入差距也在明顯加大。據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)字表明，1999年，東部地區(qū)人均GDP為10732元人民幣，西部地區(qū)為4302元； 到2005 年，東部地區(qū)人均GDP為22200元，西部地區(qū)為8970元。這樣，在勞動收入大體均等的情況下，收入差距主要因資本要素占有者財產性收入高低而拉大。而這些不正當手段得來的財富，必然加劇貧富差距。從目前來看，最主要的任務就是消除城鄉(xiāng)之間在居住、就業(yè)、社保、教育、醫(yī)療、稅收、財政和金融等方面不公平和二元化的政策和管理，引導農村富足勞動力有序轉移。（三）深化收入分配制度的改革。市場機制追求效率，社會保障則應更加注重公平。在整個國民收入分配中,初次分配的數(shù)額要比二次分配大得多,初次分配的大格局一旦確定下來,二次分配很難從根本上改變,只能通過財政收支和轉移支付手段在局部或一定環(huán)節(jié)上作出調整和修正。應盡早開征遺產稅、贈與稅、物業(yè)稅。我們要加強對某些壟斷行業(yè)收入分配的監(jiān)督和管理，引進競爭機制和競爭主體,打破行業(yè)壟斷。同時，打破生產要素流動壁壘，促進生產要素的自由流動。下面我將從現(xiàn)狀、影響、原因以及建議這四個方面闡述我組成員的觀點。研究數(shù)據(jù)表明，發(fā)展中國家在經(jīng)濟起飛階段，出國留學人員回國率保持在2：3是比較合理和有利的。然而我們也考慮到了其壞的影響。人才流失常常發(fā)生在具有創(chuàng)新意識，與傳統(tǒng)文化不太相容的人才群體，結果是導致企業(yè)文化朝表面去同方向蛻變，這是十分危險的傾向?！斑@幾年留學人數(shù)激增，今年有可能突破30萬人。2004年《中國統(tǒng)計年鑒》稱，當時中國出生而移居美國的博士約62500人。據(jù)了解，2003年左右，清華大學近百種獎學金里，外企公司占了一半，北京大學總額400多萬獎學金中，外企占了300萬?！?有些地方招聘了大量人才，甚至給他們不菲的待遇，但是這些人才除了當“花瓶”外，平時根本沒有多少事情做，更談不上專業(yè)研究。我國稀土資源不但儲量豐富，而且還具有礦種和稀土元素齊全、稀土品位及礦點分布合理等優(yōu)勢。中國稀土占據(jù)著幾個世界第一：儲量占世界總儲量的第一，尤其是在軍事領域擁有重要意義且相對短缺的中重稀土；生產規(guī)模第一，2005年中國稀土產量占全世界的96%；出口量世界第一，中國產量的60%用于出口，出口量占國際貿易的63%以上，而且中國是世界上惟一大量供應不同等級、不同品種稀土產品的國家。發(fā)達國家的貪婪表現(xiàn)在，除了生產所需，它們不但通過政府撥款超額購進，存儲在各自國家的倉庫中——這種做法，日美韓等國行之有年；除了購買，還通過投資等方式規(guī)避中國法律，參與稀土開發(fā)，行公開掠奪之實。國土資源部副部長汪民在書面發(fā)言中強調，我們要站在國家利益和民族利益的高度，從大局出發(fā)，進一步提升對稀土資源的重要性和戰(zhàn)略地位的認識，充分認識到開展稀土開發(fā)監(jiān)管區(qū)域聯(lián)動的必要性和緊迫性，增強打勝我國稀土保衛(wèi)戰(zhàn)的決心與信心。那么是什么原因導致了我國稀土出口的低價呢？這里我認為主要可以從以下三個方面來解釋。日本稀土資源匱乏，國內80%的需求都是從中國進口，但是日本卻是一個稀土出口大國，出口的是經(jīng)過深加工后的應用品，并且平均每噸的單價是我國的4倍。因此最后的均衡反而是收益更低的降價，這樣雙方就陷入了“囚徒困境”。因此，對于稀土資源的保護，需要從多個角度著手，多管齊下采用全面系統(tǒng)的對策，在此我聯(lián)系國際經(jīng)濟學及相關知識，提出自己的幾點看法和建議。技術的限制導致我們不能有效的利用稀土礦產，造成資源的大量浪費，缺乏深加工技術也是我們沒有話語權的原因之一。稀土產業(yè)的經(jīng)濟效益主要體現(xiàn)在稀土應用的輻射作用上，且其具有“用量小、作用大”的特點，所以“應用稀土”可以獲得比稀土產品本身價值高幾倍甚至幾十倍的經(jīng)濟效益。因此，我們還應該加強監(jiān)管，避免官商勾結和個體的私采濫采行為，同時建立一套有效的績效評價機制，獎優(yōu)罰劣。有了這樣一個利益集合體，我們在國際市場將更有勢力和定價權。這是因為盡管稀土出口配額減少了，但是沒有限制深加工產品，因此部分外資企業(yè)直接在華設廠，在中國境內完成加工。因為只要價格能夠大于企業(yè)的邊際成本，企業(yè)都是有利可圖的。稀土是一門技術含量極高的產業(yè)，從采礦、選礦、初步冶煉、深加工到終端應用產品的研究、開發(fā)、生產，都需要投入大量的資金和勞動力。既然我國是一個稀土資源大國，同時也是稀土的出口大國，但是我們并沒有出口價格上的優(yōu)勢，平均每頓的單價只是法國的三分之一、日本的四分之一，正也說明我們在稀土貿易中缺乏市場勢力和定價權。廣東、廣西、福建、江西、湖南五省(區(qū))15市共同簽署《南方五省(區(qū))15市稀土開發(fā)監(jiān)管區(qū)域聯(lián)合行動方案》，共同規(guī)范我國稀土開發(fā)經(jīng)營秩序，促進我國稀土產業(yè)協(xié)調發(fā)展。至于稀土儲量世界第二的美國，早早便封存了國內最大的稀土礦芒廷帕斯礦，鉬的生產也已停止，轉而每年從我國大量進口。”這是鄧小平1992年南巡時說的一句名言。稀土資源較為稀少，在世界范圍內的分布也集中在幾個國家：中國，美國，印度，澳大利亞，加拿大，南非，馬來西亞，埃及，巴西?！蓖跬ㄓ嵏锌骸?1世JI是人才戰(zhàn)爭的較量，而人才戰(zhàn)爭的成敗，將改變整個世界格局。然而，各國還在爭搶，并且手段變幻多樣。2007年，被美國高校研究生院錄取的中國留學生人數(shù)居世界各國留學生之首。據(jù)《人民日報》海外版此前一篇報道稱，自1978年改革開放至2002年底，中國已有超過58萬人出國留學(不包括公私出國經(jīng)商和旅游的中國人)，其中公派留學生為6萬多人，目前共有15萬多人回國工作(其中公派生為5萬多人)，另外16萬多人畢業(yè)后在國外就業(yè)，約27萬人正在海外就讀。被解雇的員工常常會散布不利于企業(yè)的言論，解雇的員工多所付出的代價越大。在信息時代，科技人員并非一定要本人回國才能為國效力。2000——2002年，%，%，%。而人才流失通常有兩種途徑：留學國外、移民。對高收入者實行累進稅率,并通過轉移支付的形式,向貧困地區(qū)、弱勢群體進行有目的、有計劃的援助。五、縮小我國貧富差距的對策，注重初次分配的公平。（四）完善社會主義保障體系，保持社會穩(wěn)定。另外，考慮對某些個人收入明顯高于其他行業(yè)的壟斷性行業(yè)應征收壟斷稅。四、解決當前我國貧富差距擴大的思考從當前我國貧富差距問題的現(xiàn)狀來看，雖說社會成員的收入差距尚未達到兩極分化的程度，但如果貧富差距不斷擴大，就會引發(fā)一系列的社會矛盾和問題，甚至會威脅到社會的穩(wěn)定和安全，所以應采取相關措施縮小我國的貧富差距。這些富人中相當部分是靠勤勞致富的，然而不少人主要是通過非法手段取得的。這種分配制度克服了以往平均主義的弊端，能夠從物質利益上調動勞動者的積極性和主動性，同時還有利于發(fā)揮各種生產要素的作用，充分配置有限的資源，有利于推動社會生產力的發(fā)展。[3]（三）區(qū)域間貧富差距擴大。但1990年以來農民收入的增幅明顯低于城鎮(zhèn)居民，二者之間絕對額的差距逐年擴大。它反映收入分配差異程度的數(shù)量界限，可以有效地預警兩極分化的質變臨界值，所以是衡量貧富差距的最可行方法。貧富差距是指由于各個社會成員所處的具體社會政治、經(jīng)濟和文化方面的地位和環(huán)境不同，而形成的實際占有社會財富的差距。人才的培養(yǎng)重心就是給員工合理公平的學習和發(fā)展機會，員工也能主動積極的學習和進取。發(fā)展我國護理人力資源管理的對策培養(yǎng)以護士為中心的人力資源管理理念人力資源管理的出發(fā)點和重點是以人為本，護理人力資源管理的核心是以護為中心。我國護理人員資源的現(xiàn)狀及存在的問題護理人力資源嚴重匱乏護理人力資源短缺是伴隨人口老齡化、疾病譜變化和公眾健康需求增加而產生的全球性問題［4］。護理人力資源的管理及創(chuàng)新成為目前醫(yī)院的首要問題。從馬斯洛的需求層次理論出發(fā)，激發(fā)員工的積極心和進取心。即根據(jù)崗位說明書分析要求人才素質，做到“人崗匹配”，同時要制定一套科學規(guī)范的評價系統(tǒng)來對候選人進行評價。企業(yè)生存和發(fā)展使命遠非一個或幾個人才所能承擔的，需要成批成群的人才共同努力，同心同德，相互促進才能達到其目的，只有經(jīng)過科學的組合，群體才能發(fā)揮出最大效能。我國市場經(jīng)濟快速發(fā)展30年，導致大多數(shù)中小企業(yè)被動快速發(fā)展，在人才的使用上較多會使用“空降”人才，希望能夠用“現(xiàn)成主義”快速拉動企業(yè)業(yè)務運營，同時能夠大大降低培養(yǎng)人才的成本和“試錯”的代價，但卻或多或少忽視了外來人才和公司以及現(xiàn)有人才的“水土不服”，雖然降低了試錯的代價，但卻不利于公司中的晉升、薪酬、股權等等企業(yè)文化的建立；我國現(xiàn)階段的部分企業(yè)仍然很少真正認識到這一點，將人才招募進來以后，只注重人才的使用而不注重人才開發(fā)，甚至許多組織不支持員工通過考證、進修等方式提升自己，設置企業(yè)大學的企業(yè)更是少之甚少，長期如此，待員工知識和技能被榨干后又阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展，而員工在企業(yè)中發(fā)現(xiàn)沒有發(fā)展空間也會選擇跳槽，造成企業(yè)人力成本提高。（四）人力資源管理落后人力資源機構設置不合理目前我國大部分企業(yè)尤其是中西部地區(qū)企業(yè)的人力資源管理不正規(guī)，企業(yè)管理者對人力資源部門不重視，許多企業(yè)沒有獨立專設的人力資源部門，而是將人力資源部門與行政部納入一個部門，從而未將人力資源的六大模塊分開詳細來做，主要工作偏重于事務性工作，偏重于靜態(tài)的管理和控制。一些高端涉外人才需求很大，比如涉外會計、涉外律師、涉外金融服務、同聲傳譯、電子商務、數(shù)字媒體、物流、精算和心理咨詢等行業(yè)，都需要大量人才。如果國內生產總值（GDP）增速保持在8%左右，預計2011年新增就業(yè)和補充自然減員增加就業(yè)會在1200萬人，這樣，城鎮(zhèn)就業(yè)供求缺口仍然還有1200萬左右，矛盾十分尖銳。根據(jù)數(shù)據(jù)，%，就業(yè)率會相應地提高1%，也就是說從勞動的需求來看，一個國家的勞動增長率一般不會超過它的國民收