【正文】 理這條路上還要不斷摸索，不斷經(jīng)歷困難失敗，但是，我國人力資源的總量是龐大的，只要合理地去配置人力資源，在抓物質(zhì)文明、經(jīng)濟(jì)建設(shè)的同時(shí)，同時(shí)抓精神文明和人力資源的素質(zhì)，用開發(fā)了的人力資源去創(chuàng)造足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)和財(cái)富來滿足巨大的人口需求，我們成為國際強(qiáng)國的愿望定會(huì)達(dá)成。目前人民生活水平的不斷提高人們對(duì)健康要求的不斷提高。護(hù)理人員配置不合理按照衛(wèi)生部1978年衛(wèi)醫(yī)字（1689）號(hào)文件《關(guān)于縣及縣以上綜合性醫(yī)院組織編制原則（試行）草案》規(guī)定，護(hù)士占衛(wèi)技人員總數(shù)應(yīng)為50%，床護(hù)比為1∶，醫(yī)護(hù)比為1∶2。從我國現(xiàn)階段醫(yī)院管理來看，醫(yī)院管理重點(diǎn)放在以“病人”為中心上；人力資源管理重點(diǎn)也放在“醫(yī)生”人力的管理上面，僅有少部分放在護(hù)理人力資源上來，所以要做好護(hù)理人力資源管理就要確定以“護(hù)士”為中心的人力資源管理理念。要有好的護(hù)理人力資源的管理，就要建立合理的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)制，給護(hù)士提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。貧富差距包括收入差距和財(cái)富差距兩部分。據(jù)此，中國的貧富差距已經(jīng)超過了國際警戒線。[2]（二）除了城鄉(xiāng)之間，我國各行業(yè)之間收入差距也在明顯加大。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)字表明，1999年，東部地區(qū)人均GDP為10732元人民幣，西部地區(qū)為4302元； 到2005 年，東部地區(qū)人均GDP為22200元，西部地區(qū)為8970元。這樣，在勞動(dòng)收入大體均等的情況下，收入差距主要因資本要素占有者財(cái)產(chǎn)性收入高低而拉大。而這些不正當(dāng)手段得來的財(cái)富，必然加劇貧富差距。從目前來看，最主要的任務(wù)就是消除城鄉(xiāng)之間在居住、就業(yè)、社保、教育、醫(yī)療、稅收、財(cái)政和金融等方面不公平和二元化的政策和管理，引導(dǎo)農(nóng)村富足勞動(dòng)力有序轉(zhuǎn)移。（三）深化收入分配制度的改革。市場機(jī)制追求效率，社會(huì)保障則應(yīng)更加注重公平。在整個(gè)國民收入分配中,初次分配的數(shù)額要比二次分配大得多,初次分配的大格局一旦確定下來,二次分配很難從根本上改變,只能通過財(cái)政收支和轉(zhuǎn)移支付手段在局部或一定環(huán)節(jié)上作出調(diào)整和修正。應(yīng)盡早開征遺產(chǎn)稅、贈(zèng)與稅、物業(yè)稅。我們要加強(qiáng)對(duì)某些壟斷行業(yè)收入分配的監(jiān)督和管理，引進(jìn)競爭機(jī)制和競爭主體,打破行業(yè)壟斷。同時(shí)，打破生產(chǎn)要素流動(dòng)壁壘，促進(jìn)生產(chǎn)要素的自由流動(dòng)。下面我將從現(xiàn)狀、影響、原因以及建議這四個(gè)方面闡述我組成員的觀點(diǎn)。研究數(shù)據(jù)表明，發(fā)展中國家在經(jīng)濟(jì)起飛階段，出國留學(xué)人員回國率保持在2：3是比較合理和有利的。然而我們也考慮到了其壞的影響。人才流失常常發(fā)生在具有創(chuàng)新意識(shí)，與傳統(tǒng)文化不太相容的人才群體，結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)文化朝表面去同方向蛻變，這是十分危險(xiǎn)的傾向。“這幾年留學(xué)人數(shù)激增，今年有可能突破30萬人。2004年《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》稱，當(dāng)時(shí)中國出生而移居美國的博士約62500人。據(jù)了解，2003年左右，清華大學(xué)近百種獎(jiǎng)學(xué)金里，外企公司占了一半，北京大學(xué)總額400多萬獎(jiǎng)學(xué)金中，外企占了300萬。” 有些地方招聘了大量人才，甚至給他們不菲的待遇，但是這些人才除了當(dāng)“花瓶”外，平時(shí)根本沒有多少事情做，更談不上專業(yè)研究。我國稀土資源不但儲(chǔ)量豐富，而且還具有礦種和稀土元素齊全、稀土品位及礦點(diǎn)分布合理等優(yōu)勢。中國稀土占據(jù)著幾個(gè)世界第一：儲(chǔ)量占世界總儲(chǔ)量的第一，尤其是在軍事領(lǐng)域擁有重要意義且相對(duì)短缺的中重稀土；生產(chǎn)規(guī)模第一，2005年中國稀土產(chǎn)量占全世界的96%；出口量世界第一，中國產(chǎn)量的60%用于出口，出口量占國際貿(mào)易的63%以上，而且中國是世界上惟一大量供應(yīng)不同等級(jí)、不同品種稀土產(chǎn)品的國家。發(fā)達(dá)國家的貪婪表現(xiàn)在，除了生產(chǎn)所需，它們不但通過政府撥款超額購進(jìn)，存儲(chǔ)在各自國家的倉庫中——這種做法，日美韓等國行之有年；除了購買，還通過投資等方式規(guī)避中國法律，參與稀土開發(fā)，行公開掠奪之實(shí)。國土資源部副部長汪民在書面發(fā)言中強(qiáng)調(diào)，我們要站在國家利益和民族利益的高度，從大局出發(fā)，進(jìn)一步提升對(duì)稀土資源的重要性和戰(zhàn)略地位的認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到開展稀土開發(fā)監(jiān)管區(qū)域聯(lián)動(dòng)的必要性和緊迫性，增強(qiáng)打勝我國稀土保衛(wèi)戰(zhàn)的決心與信心。那么是什么原因?qū)е铝宋覈⊥脸隹诘牡蛢r(jià)呢？這里我認(rèn)為主要可以從以下三個(gè)方面來解釋。日本稀土資源匱乏，國內(nèi)80%的需求都是從中國進(jìn)口，但是日本卻是一個(gè)稀土出口大國，出口的是經(jīng)過深加工后的應(yīng)用品，并且平均每噸的單價(jià)是我國的4倍。因此最后的均衡反而是收益更低的降價(jià)，這樣雙方就陷入了“囚徒困境”。因此，對(duì)于稀土資源的保護(hù)，需要從多個(gè)角度著手，多管齊下采用全面系統(tǒng)的對(duì)策，在此我聯(lián)系國際經(jīng)濟(jì)學(xué)及相關(guān)知識(shí)，提出自己的幾點(diǎn)看法和建議。技術(shù)的限制導(dǎo)致我們不能有效的利用稀土礦產(chǎn)，造成資源的大量浪費(fèi)，缺乏深加工技術(shù)也是我們沒有話語權(quán)的原因之一。稀土產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益主要體現(xiàn)在稀土應(yīng)用的輻射作用上，且其具有“用量小、作用大”的特點(diǎn)，所以“應(yīng)用稀土”可以獲得比稀土產(chǎn)品本身價(jià)值高幾倍甚至幾十倍的經(jīng)濟(jì)效益。因此，我們還應(yīng)該加強(qiáng)監(jiān)管，避免官商勾結(jié)和個(gè)體的私采濫采行為，同時(shí)建立一套有效的績效評(píng)價(jià)機(jī)制，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。有了這樣一個(gè)利益集合體，我們?cè)趪H市場將更有勢力和定價(jià)權(quán)。這是因?yàn)楸M管稀土出口配額減少了，但是沒有限制深加工產(chǎn)品，因此部分外資企業(yè)直接在華設(shè)廠，在中國境內(nèi)完成加工。因?yàn)橹灰獌r(jià)格能夠大于企業(yè)的邊際成本，企業(yè)都是有利可圖的。稀土是一門技術(shù)含量極高的產(chǎn)業(yè)，從采礦、選礦、初步冶煉、深加工到終端應(yīng)用產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)，都需要投入大量的資金和勞動(dòng)力。既然我國是一個(gè)稀土資源大國，同時(shí)也是稀土的出口大國，但是我們并沒有出口價(jià)格上的優(yōu)勢，平均每頓的單價(jià)只是法國的三分之一、日本的四分之一，正也說明我們?cè)谙⊥临Q(mào)易中缺乏市場勢力和定價(jià)權(quán)。廣東、廣西、福建、江西、湖南五省(區(qū))15市共同簽署《南方五省(區(qū))15市稀土開發(fā)監(jiān)管區(qū)域聯(lián)合行動(dòng)方案》，共同規(guī)范我國稀土開發(fā)經(jīng)營秩序，促進(jìn)我國稀土產(chǎn)業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。至于稀土儲(chǔ)量世界第二的美國，早早便封存了國內(nèi)最大的稀土礦芒廷帕斯礦，鉬的生產(chǎn)也已停止，轉(zhuǎn)而每年從我國大量進(jìn)口。”這是鄧小平1992年南巡時(shí)說的一句名言。稀土資源較為稀少，在世界范圍內(nèi)的分布也集中在幾個(gè)國家：中國，美國，印度，澳大利亞，加拿大，南非，馬來西亞，埃及，巴西?！蓖跬ㄓ嵏锌骸?1世JI是人才戰(zhàn)爭的較量，而人才戰(zhàn)爭的成敗，將改變整個(gè)世界格局。然而，各國還在爭搶，并且手段變幻多樣。2007年，被美國高校研究生院錄取的中國留學(xué)生人數(shù)居世界各國留學(xué)生之首。據(jù)《人民日?qǐng)?bào)》海外版此前一篇報(bào)道稱，自1978年改革開放至2002年底，中國已有超過58萬人出國留學(xué)(不包括公私出國經(jīng)商和旅游的中國人)，其中公派留學(xué)生為6萬多人，目前共有15萬多人回國工作(其中公派生為5萬多人)，另外16萬多人畢業(yè)后在國外就業(yè)，約27萬人正在海外就讀。被解雇的員工常常會(huì)散布不利于企業(yè)的言論，解雇的員工多所付出的代價(jià)越大。在信息時(shí)代，科技人員并非一定要本人回國才能為國效力。2000——2002年，%，%，%。而人才流失通常有兩種途徑：留學(xué)國外、移民。對(duì)高收入者實(shí)行累進(jìn)稅率,并通過轉(zhuǎn)移支付的形式,向貧困地區(qū)、弱勢群體進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的援助。五、縮小我國貧富差距的對(duì)策，注重初次分配的公平。（四）完善社會(huì)主義保障體系，保持社會(huì)穩(wěn)定。另外，考慮對(duì)某些個(gè)人收入明顯高于其他行業(yè)的壟斷性行業(yè)應(yīng)征收壟斷稅。四、解決當(dāng)前我國貧富差距擴(kuò)大的思考從當(dāng)前我國貧富差距問題的現(xiàn)狀來看，雖說社會(huì)成員的收入差距尚未達(dá)到兩極分化的程度，但如果貧富差距不斷擴(kuò)大，就會(huì)引發(fā)一系列的社會(huì)矛盾和問題，甚至?xí){到社會(huì)的穩(wěn)定和安全，所以應(yīng)采取相關(guān)措施縮小我國的貧富差距。這些富人中相當(dāng)部分是靠勤勞致富的，然而不少人主要是通過非法手段取得的。這種分配制度克服了以往平均主義的弊端，能夠從物質(zhì)利益上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和主動(dòng)性，同時(shí)還有利于發(fā)揮各種生產(chǎn)要素的作用，充分配置有限的資源，有利于推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展。[3]（三）區(qū)域間貧富差距擴(kuò)大。但1990年以來農(nóng)民收入的增幅明顯低于城鎮(zhèn)居民，二者之間絕對(duì)額的差距逐年擴(kuò)大。它反映收入分配差異程度的數(shù)量界限，可以有效地預(yù)警兩極分化的質(zhì)變臨界值，所以是衡量貧富差距的最可行方法。貧富差距是指由于各個(gè)社會(huì)成員所處的具體社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)和文化方面的地位和環(huán)境不同，而形成的實(shí)際占有社會(huì)財(cái)富的差距。人才的培養(yǎng)重心就是給員工合理公平的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，員工也能主動(dòng)積極的學(xué)習(xí)和進(jìn)取。發(fā)展我國護(hù)理人力資源管理的對(duì)策培養(yǎng)以護(hù)士為中心的人力資源管理理念人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和重點(diǎn)是以人為本，護(hù)理人力資源管理的核心是以護(hù)為中心。我國護(hù)理人員資源的現(xiàn)狀及存在的問題護(hù)理人力資源嚴(yán)重匱乏護(hù)理人力資源短缺是伴隨人口老齡化、疾病譜變化和公眾健康需求增加而產(chǎn)生的全球性問題［4］。護(hù)理人力資源的管理及創(chuàng)新成為目前醫(yī)院的首要問題。從馬斯洛的需求層次理論出發(fā)，激發(fā)員工的積極心和進(jìn)取心。即根據(jù)崗位說明書分析要求人才素質(zhì)，做到“人崗匹配”，同時(shí)要制定一套科學(xué)規(guī)范的評(píng)價(jià)系統(tǒng)來對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)生存和發(fā)展使命遠(yuǎn)非一個(gè)或幾個(gè)人才所能承擔(dān)的，需要成批成群的人才共同努力，同心同德，相互促進(jìn)才能達(dá)到其目的，只有經(jīng)過科學(xué)的組合，群體才能發(fā)揮出最大效能。我國市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展30年，導(dǎo)致大多數(shù)中小企業(yè)被動(dòng)快速發(fā)展，在人才的使用上較多會(huì)使用“空降”人才，希望能夠用“現(xiàn)成主義”快速拉動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營，同時(shí)能夠大大降低培養(yǎng)人才的成本和“試錯(cuò)”的代價(jià)，但卻或多或少忽視了外來人才和公司以及現(xiàn)有人才的“水土不服”，雖然降低了試錯(cuò)的代價(jià)，但卻不利于公司中的晉升、薪酬、股權(quán)等等企業(yè)文化的建立；我國現(xiàn)階段的部分企業(yè)仍然很少真正認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，將人才招募進(jìn)來以后，只注重人才的使用而不注重人才開發(fā)，甚至許多組織不支持員工通過考證、進(jìn)修等方式提升自己，設(shè)置企業(yè)大學(xué)的企業(yè)更是少之甚少，長期如此，待員工知識(shí)和技能被榨干后又阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而員工在企業(yè)中發(fā)現(xiàn)沒有發(fā)展空間也會(huì)選擇跳槽，造成企業(yè)人力成本提高。（四）人力資源管理落后人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理目前我國大部分企業(yè)尤其是中西部地區(qū)企業(yè)的人力資源管理不正規(guī)，企業(yè)管理者對(duì)人力資源部門不重視，許多企業(yè)沒有獨(dú)立專設(shè)的人力資源部門，而是將人力資源部門與行政部納入一個(gè)部門，從而未將人力資源的六大模塊分開詳細(xì)來做，主要工作偏重于事務(wù)性工作，偏重于靜態(tài)的管理和控制。一些高端涉外人才需求很大，比如涉外會(huì)計(jì)、涉外律師、涉外金融服務(wù)、同聲傳譯、電子商務(wù)、數(shù)字媒體、物流、精算和心理咨詢等行業(yè)，都需要大量人才。如果國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）增速保持在8%左右，預(yù)計(jì)2011年新增就業(yè)和補(bǔ)充自然減員增加就業(yè)會(huì)在1200萬人，這樣，城鎮(zhèn)就業(yè)供求缺口仍然還有1200萬左右，矛盾十分尖銳。根據(jù)數(shù)據(jù)，%，就業(yè)率會(huì)相應(yīng)地提高1%，也就是說從勞動(dòng)的需求來看，一個(gè)國家的勞動(dòng)增長率一般不會(huì)超過它的國民收