【正文】 績效考評、薪資福利等非核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)外包出去，由其他部門、機(jī)構(gòu)去管理，人力資源部只專注于人力資源政策的制定執(zhí)行、員工的教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略辜務(wù)，將人力資源管理融人企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中去，這樣才能用全新的視野，整合企業(yè)人力資源功能和核心價值，提升企業(yè)人力資源核心競爭優(yōu)勢。而當(dāng)企業(yè)采用多元化發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元或事業(yè)部制。人力資源管理信息系統(tǒng)就是要把企業(yè)有關(guān)人力資源的數(shù)據(jù)收集起來，再通過分析軟件將數(shù)據(jù)加工成有用的信息，轉(zhuǎn)化為對整個公司的生產(chǎn)經(jīng)營有增值作用的服務(wù)與支持。完成企業(yè)人力資源管理所需要的具體知識如下：A人力資源管理專業(yè)知識人力資源管理的基本職能是：，在與業(yè)務(wù)部門充分溝通的基礎(chǔ)上，設(shè)計人力中長期規(guī)劃。專業(yè)化知識體現(xiàn)了人力資源管理者的IQ，現(xiàn)代管理理論認(rèn)為非智力因素在成功管理總同樣重要，也即情商EQ。著重研究人的行為動機(jī)和心理活動規(guī)律。而國外尤其是歐美企業(yè)在進(jìn)行了外包化管理的情況下擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作，而產(chǎn)生了高效率、低成本，進(jìn)而加強(qiáng)了企業(yè)管理的科學(xué)合理性。面對外部復(fù)雜環(huán)境，他們具有敏銳的獲取有成本優(yōu)勢的人力資源服務(wù)職能的洞察力；對內(nèi)又積極參與整體戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和執(zhí)行，并有效協(xié)調(diào)人力資源的各項(xiàng)服務(wù)職能。六、全面人力資源管理在組織扁平化導(dǎo)致管理幅度減少、員素質(zhì)提高以及人力資源管理大量事務(wù)性業(yè)務(wù)外包導(dǎo)致的人力部門小型化等因素的作用下, 不同層次管理者掌握必要的人力管理技術(shù)成為又一個趨勢，即全面人力資源管理。參考文獻(xiàn)：[1]Peter F．Drucker．The Practice of Management[M]．NewYork：Harperamp。而在中小企業(yè)裁員過程中, 直接負(fù)責(zé)裁員的部門經(jīng)理更需要用一些人力管理知識，比如裁員過程中一些細(xì)節(jié)的處理, 通知裁員消息的時間、地點(diǎn)選擇等。同時，外包服務(wù)商也已經(jīng)培訓(xùn)出能為各種企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的職員。隨著人力資源對于企業(yè)的戰(zhàn)略重要性的增加，企業(yè)要求人力資源管理部門更具有戰(zhàn)略性和靈活性。五、人力資源外包外包的策略性運(yùn)用，已經(jīng)在今天成為最有效和最重要的商業(yè)模式之一，它能促進(jìn)全球企業(yè)釋放出他們的所有利潤、效率和以有效成本運(yùn)作的機(jī)會，同時允許他們保有和擴(kuò)展客戶群的最大彈性的潛能。因此，人力資源管理要及時調(diào)整其價值標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則，以適應(yīng)這種變化，提高其工作績效。B其他并非人力管理專業(yè)技術(shù)但與人力資源管理密切相關(guān)的外圍知識包括信息處理技術(shù)、勞動法規(guī)及人力資源市場動態(tài)等。國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理還處于起步階段，特別是企業(yè)規(guī)模大小對人力資源管理專業(yè)化程度的要求存在很大不同，對于企業(yè)運(yùn)營中出現(xiàn)的問題，小企業(yè)可以通過經(jīng)驗(yàn)性管理應(yīng)對，但對于大型乃至跨國公司，經(jīng)營管理已不可能勝任，中國當(dāng)前中小企業(yè)占絕大多數(shù)，所以對于人力資源管理出現(xiàn)認(rèn)識上的偏差也很容易理解。在信息時代，企業(yè)管理已進(jìn)入科學(xué)的量化管理階段，現(xiàn)代企業(yè)競爭在一定程度上是數(shù)字的競爭，現(xiàn)代管理決策必須以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以信息分析為依據(jù)，利用決策工具確立方案。在薪酬上，多采用自上而下的獨(dú)裁式分配方式。戰(zhàn)略人力資源管理是研究企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略管理之間的關(guān)系，它將企業(yè)人力資源與企業(yè)未來的發(fā)展需要相匹配，與培育企業(yè)核心能力、知識管理和管理變革相聯(lián)系，關(guān)注入力資源本身的需求和能力的發(fā)展。而知識經(jīng)濟(jì)是區(qū)別于傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)的新型經(jīng)濟(jì)，它以知識為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動力，建立一種全新的企業(yè)模式和創(chuàng)造價值的過程。和其他資源管理進(jìn)行對比，相對來說人力資源管理以及培養(yǎng)都是一個漫長的過程，并且也需要投入更多的人力和物力以及財力，才能夠獲得較好的效果。二、我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢（一）人力資源管理投入不斷加大。主要原因不僅僅在于人才個人價值觀不斷變化，更為核心的原因在于中小企業(yè)很難為員工發(fā)展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流失情況非常嚴(yán)重。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊伍的整體素質(zhì)。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實(shí)現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機(jī)制。第十一地質(zhì)隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。，引進(jìn)急需人才在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計劃地引進(jìn)各類人才，也是企業(yè)增強(qiáng)活力和競爭力的有效途徑。當(dāng)然識別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學(xué)完善的人才評價和競爭機(jī)制。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術(shù)人員專業(yè)學(xué)歷，更新其專業(yè)技術(shù)知識，發(fā)揮其工作經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)勢，通過繼續(xù)培訓(xùn)使他們真正起到頂梁柱作用。一、我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題在目前人才流動比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠(yuǎn)未發(fā)揮出來。五、總結(jié)我國目前的人力資源管理雖然存在很多問題，但總體來說還是一直前進(jìn)著的，無論是管理理論和管理實(shí)踐，都取得了長足的進(jìn)對企業(yè)發(fā)展而言，人力資源管理的發(fā)展是一個長期實(shí)踐不斷進(jìn)步的過程，我國從以前的人事行政不分家，到現(xiàn)在的獨(dú)立出來的許多人力資源的模塊，并很多比較成功的企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理列入企業(yè)戰(zhàn)略管理的行列，這充分說明了，人力資源管理的重要性在我國是逐漸得到認(rèn)可。實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新, 要從戰(zhàn)略高度樹立以人為本的企業(yè)理念, 把人力資源看作企最重要的資源, 創(chuàng)造一個好的人才發(fā)展環(huán)境, 讓每個員工充分發(fā)揮所長, 創(chuàng)出更大的績效。在網(wǎng)絡(luò)化組織中, 公司根據(jù)員工專長組成小組完成特定的任務(wù), 這種工作小組通常包括各個方面的專家。作為總經(jīng)理, 他需要知道完成本部門的任務(wù)需要那些哪些工作崗位, 員工在這些崗位上的職責(zé)是什么, 并將這些形成規(guī)章和文件。在借鑒成功企業(yè)思路及明確本公司現(xiàn)狀(發(fā)展階段、業(yè)務(wù)性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)、人員素質(zhì)、管理水平、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、政策環(huán)境等)的基礎(chǔ)上, 確定本公司人力資源管理制度構(gòu)建定位及切入點(diǎn)。全球經(jīng)濟(jì)一體化給企業(yè)帶來巨大的壓力，企業(yè)組織競爭力的合成已不僅僅局限于依賴其規(guī)模、信息和技術(shù), 而是更加注重創(chuàng)新和應(yīng)變能力, 其核心競爭力將主要集中在知識產(chǎn)品和創(chuàng)新能力上。二、人力資源管理發(fā)展的趨勢（一）企業(yè)人力資源管理微觀職能明顯分化和宏觀管理職能強(qiáng)化的趨勢?？偟膩碚f, 我國企業(yè)目前還處于“人治”到“法治”的轉(zhuǎn)型期, 多數(shù)企業(yè), 包括許多大型國企, 真正認(rèn)識到“企業(yè)最寶貴的資源是人、最危險的因素也是人”的時代正在走來。四是企業(yè)內(nèi)部工作人員與外聘專家共同研究。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺, 需要不斷致力于制度的自覺建設(shè), 也即企業(yè)的價值追求、理想信念、企業(yè)文化的構(gòu)造。企業(yè)內(nèi)部人員流向社會的流動性增強(qiáng), 離職動機(jī)、意向的調(diào)查、咨詢工作質(zhì)量成為影響人力資源管理的重要效果。按傳統(tǒng)觀念認(rèn)為不是人才的在企業(yè)可能大有用武之地。第一篇：淺談我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢淺談我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢顧亞鵬現(xiàn)代人力資源管理是指企業(yè)獲得、培訓(xùn)、運(yùn)用和發(fā)展足夠數(shù)量的稱職員工來執(zhí)行必要的任務(wù)，并通過一定的評估手段創(chuàng)造一個良好的氛圍來激勵員工更好的服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列有效的活動。企業(yè)究竟需要什么樣的人才? 什么樣的人員才算真正的人才? 有一技之長但又存在其它明顯缺點(diǎn)的人才能否使用, 如何使用等觀念性的問題發(fā)生了較大的變化。企業(yè)接受人才時的咨詢工作, 人才社會流動的雙向咨詢,成為企業(yè)人力資源的工作重點(diǎn)。根據(jù)一項(xiàng)企業(yè)人力資源制度建設(shè)的調(diào)查結(jié)果,國內(nèi)企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理制度建設(shè)的動力主要來自外部, 如境內(nèi)外上市、作業(yè)環(huán)境條件的優(yōu)劣等, 很少或缺乏基于內(nèi)因驅(qū)動的企業(yè)自發(fā)行為, 這是一種短視的做法。三是聘請外腦。（四）當(dāng)前存在的主要問題。企業(yè)在對經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員這三支隊伍在企業(yè)中的統(tǒng)籌兼顧, 結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置方面, 還遠(yuǎn)未能做到充分有效合理配置, 因此也就不能最大限度發(fā)揮企業(yè)人力資本的積極性、創(chuàng)造性。（二）知識管理是未來企業(yè)人力資源管理的核心趨勢。在明確企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)的基礎(chǔ)上, 應(yīng)該采