【正文】 世界范圍內(nèi)企業(yè)人力資源管理的六大發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略化、信息化、專業(yè)化、人本管理、人力資源外包和全面人力資源管理，以期對尚處于起步階段的中國企業(yè)人力資源管理的未來變革方向有所啟發(fā)和借鑒。而知識經(jīng)濟(jì)是區(qū)別于傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)的新型經(jīng)濟(jì)，它以知識為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動力，建立一種全新的企業(yè)模式和創(chuàng)造價值的過程。企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部因素之一，自然也面臨著巨大的挑戰(zhàn)和變革的壓力，進(jìn)而呈現(xiàn)出一系列發(fā)展趨勢。戰(zhàn)略人力資源管理是研究企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略管理之間的關(guān)系，它將企業(yè)人力資源與企業(yè)未來的發(fā)展需要相匹配，與培育企業(yè)核心能力、知識管理和管理變革相聯(lián)系，關(guān)注入力資源本身的需求和能力的發(fā)展。人力資源管理更多的是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的工具和手段，所以應(yīng)該針對不同的企業(yè)戰(zhàn)略來選用不同的人力資源管理實踐。在薪酬上，多采用自上而下的獨裁式分配方式。這類企業(yè)的發(fā)展變化較頻繁，其人力資源管理多為發(fā)展戰(zhàn)略，即企業(yè)采用漸進(jìn)式變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略。在信息時代，企業(yè)管理已進(jìn)入科學(xué)的量化管理階段，現(xiàn)代企業(yè)競爭在一定程度上是數(shù)字的競爭，現(xiàn)代管理決策必須以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以信息分析為依據(jù)，利用決策工具確立方案。把考勤、檔案管理等例行性、行政性事務(wù)由電子化、自動化的管理流程所取代。國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理還處于起步階段，特別是企業(yè)規(guī)模大小對人力資源管理專業(yè)化程度的要求存在很大不同，對于企業(yè)運營中出現(xiàn)的問題，小企業(yè)可以通過經(jīng)驗性管理應(yīng)對，但對于大型乃至跨國公司，經(jīng)營管理已不可能勝任，中國當(dāng)前中小企業(yè)占絕大多數(shù)，所以對于人力資源管理出現(xiàn)認(rèn)識上的偏差也很容易理解。使之熟悉公司組織文化和部門業(yè)務(wù)。B其他并非人力管理專業(yè)技術(shù)但與人力資源管理密切相關(guān)的外圍知識包括信息處理技術(shù)、勞動法規(guī)及人力資源市場動態(tài)等。渥爾瑞奇教授在《人力資源精英》一書中列出了對12689名美國人力資源管理協(xié)會會員調(diào)查問卷的分析結(jié)果，被調(diào)查者認(rèn)為人力資源管理者的知識構(gòu)成是：企業(yè)經(jīng)營知識（包括財務(wù)管理能力，戰(zhàn)略決策能力，技術(shù)應(yīng)用能力）占25%，F(xiàn)IR管理實務(wù)（包括人員配備、IIRD、激勵、組織設(shè)計與發(fā)展、溝通）占34%．杈變管理能力（包括理念創(chuàng)造，解決問題．變革與創(chuàng)新、人際關(guān)系、角色影響）占41%。因此，人力資源管理要及時調(diào)整其價值標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則，以適應(yīng)這種變化，提高其工作績效。人的需要是人的本性，企業(yè)中人的行為直接或間接地影響著企業(yè)效果和目標(biāo)的實現(xiàn)。五、人力資源外包外包的策略性運用，已經(jīng)在今天成為最有效和最重要的商業(yè)模式之一，它能促進(jìn)全球企業(yè)釋放出他們的所有利潤、效率和以有效成本運作的機(jī)會，同時允許他們保有和擴(kuò)展客戶群的最大彈性的潛能。1．外包活動有利于降低經(jīng)營成本，改善經(jīng)營績效。隨著人力資源對于企業(yè)的戰(zhàn)略重要性的增加，企業(yè)要求人力資源管理部門更具有戰(zhàn)略性和靈活性。2002年初惠普將300多名制造工人外包給加拿大的天弘電子公司其人力資源部經(jīng)理解釋說“惠普的核心競爭力是研發(fā)和市場，將生產(chǎn)環(huán)節(jié)和員工一起外包出去，既有利于惠普集中精力投入研發(fā)和市場，又有利于在市場不景氣時避免裁員的風(fēng)險。同時，外包服務(wù)商也已經(jīng)培訓(xùn)出能為各種企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的職員。業(yè)務(wù)部門管理人員應(yīng)該明確他們既是部門業(yè)務(wù)經(jīng)理, 也是這個部門的人力資源經(jīng)理, 業(yè)務(wù)部門的直線管理者將面對越來越多的傳統(tǒng)上認(rèn)為屬于人力資源部門的管理任務(wù)。而在中小企業(yè)裁員過程中, 直接負(fù)責(zé)裁員的部門經(jīng)理更需要用一些人力管理知識，比如裁員過程中一些細(xì)節(jié)的處理, 通知裁員消息的時間、地點選擇等。（2）人事管理是人事部門的事。（3）人事管理者素質(zhì)低。參考文獻(xiàn)：[1]Peter F．Drucker．The Practice of Management[M]．NewYork：Harperamp。如在部門裁員中, 企業(yè)裁員目前往往由業(yè)務(wù)部門主管決定, 交給人力資源經(jīng)理最終完成, 但最合理的方式應(yīng)該是經(jīng)理與部門經(jīng)理協(xié)作或者在中小型企業(yè)由郎門經(jīng)理自行完成裁員工作。六、全面人力資源管理在組織扁平化導(dǎo)致管理幅度減少、員素質(zhì)提高以及人力資源管理大量事務(wù)性業(yè)務(wù)外包導(dǎo)致的人力部門小型化等因素的作用下, 不同層次管理者掌握必要的人力管理技術(shù)成為又一個趨勢，即全面人力資源管理。信息技術(shù)的發(fā)展使人力資源的運行也必須加大電子人力資源管理程序、相關(guān)應(yīng)用軟件和平臺的技術(shù)投入力度。面對外部復(fù)雜環(huán)境，他們具有敏銳的獲取有成本優(yōu)勢的人力資源服務(wù)職能的洞察力；對內(nèi)又積極參與整體戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和執(zhí)行，并有效協(xié)調(diào)人力資源的各項服務(wù)職能。另外，通過外包可以減少企業(yè)人力資源管理所必須的信息支持平臺等大量的技術(shù)投資，也可以消除或至少降低其日常辦公預(yù)算或昂貴的資本支出：經(jīng)營成本因此會全面下降，經(jīng)營效益相對提高。而國外尤其是歐美企業(yè)在進(jìn)行了外包化管理的情況下擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作，而產(chǎn)生了高效率、低成本，進(jìn)而加強(qiáng)了企業(yè)管理的科學(xué)合理性。只有這樣才能最大限度地激發(fā)和調(diào)動起員工的工作熱情和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的“潛能”；才能促使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，實現(xiàn)減少耗費，提高效益，增強(qiáng)競爭力，使企業(yè)在市場競爭中獲勝。著重研究人的行為動機(jī)和心理活動規(guī)律。四、人本管理現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理既從勞動管理的科學(xué)方法中吸收了“以物為中心”的管理思想，又從人際關(guān)系學(xué)說與行為科學(xué)學(xué)說中吸收了“以人為中心”的管理思想，它是在綜合上述兩種管理思想的基礎(chǔ)上，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，謀求人與物和諧結(jié)合，使得職得其人，人適其職，人盡其能，才盡其用，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源充分合理利用的管理。專業(yè)化知識體現(xiàn)了人力資源管理者的IQ，現(xiàn)代管理理論認(rèn)為非智力因素在成功管理總同樣重要，也即情商EQ。完成這些職能需要不同的人力管理專業(yè)化技術(shù)，比如招聘時心理測試技術(shù)的應(yīng)用要求人力資源管理者有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識，不能隨便做出結(jié)論。完成企業(yè)人力資源管理所需要的具體知識如下：A人力資源管理專業(yè)知識人力資源管理的基本職能是：，在與業(yè)務(wù)部門充分溝通的基礎(chǔ)上，設(shè)計人力中長期規(guī)劃。2．人力資源管理工作者應(yīng)從繁瑣的行政事務(wù)中分離出來，一方面為企業(yè)在人員管理上提供管理咨詢服務(wù)；另一方面有充足的精力和時間擔(dān)當(dāng)CEO的“戰(zhàn)略伙伴”，利用人力資源信息系統(tǒng)，提供人力資源管理知識和解決方案，提供人力資源的分析報告，隨時隨地向管理層提供決策支持。人力資源管理信息系統(tǒng)就是要把企業(yè)有關(guān)人力資源的數(shù)據(jù)收集起來，再通過分析軟件將數(shù)據(jù)加工成有用的信息，轉(zhuǎn)化為對整個公司的生產(chǎn)經(jīng)營有增值作用的服務(wù)與支持。二、企業(yè)人力資源管理信息化信息技術(shù)正不斷滲透到企業(yè)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外，信息技術(shù)能夠大大提高事務(wù)性人力資源管理工作的效率，使人力資源管理者的精力集中在更重要的管理工作方面，如信息技術(shù)使得企業(yè)能夠高速低成本地發(fā)布信息，應(yīng)對彈性工作制下的薪酬管理，通過網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)來節(jié)約成本。而當(dāng)企業(yè)采用多元化發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)因為經(jīng)營不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元或事業(yè)部制。這時，企業(yè)往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運作機(jī)制，高度集權(quán)的控制和嚴(yán)密的層級指揮系統(tǒng)，各部門和人員都有嚴(yán)格的分工。知識信息化時代，人力資源管理者的職責(zé)應(yīng)該逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，也就是把考勤、績效考評、薪資福利等非核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)外包出去，由其他部門、機(jī)構(gòu)去管理，人力資源部只專注于人力資源政策的制定執(zhí)行、員工的教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略辜務(wù)，將人力資源管理融人企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中去，這樣才能用全新的視野，整合企業(yè)人力資源功能和核心價值，提升企業(yè)人力資源核心競爭優(yōu)勢。因此，人力資源管理的工作重心應(yīng)該逐漸從以“事”為中心轉(zhuǎn)向以“人”為中心，轉(zhuǎn)向如何發(fā)現(xiàn)符合企業(yè)要求的人力資源，如何開發(fā)這種資源的價值，如何保留這種資源并使之發(fā)揮最大作用等方面。信息網(wǎng)絡(luò)化則改變了傳統(tǒng)的時空觀念，創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。經(jīng)濟(jì)全球化使世界各國、各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)相互交織、相互影響、相互融合，從而促進(jìn)了勞動力、金融、技術(shù)、生產(chǎn)和銷售的全球化。當(dāng)前，我國很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，所以，會針對人力資源以及戰(zhàn)略規(guī)劃做出有效結(jié)合，企業(yè)未來的人力資源管理也更加專業(yè)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才方面的流動現(xiàn)象也越來越普遍，一個員工終身在一個企業(yè)工作的情況不太可能發(fā)生，因此，在未來的發(fā)展階段中，企業(yè)人力資源管理人員也有著較大的流動性。所以，針對這些方面，企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，將會對人力資源管理給予跟多投入。制定科學(xué)合理的員工激勵機(jī)制對于激發(fā)員工提升工作效率，促進(jìn)員工以及企業(yè)實現(xiàn)共同發(fā)展都有著