【正文】 he Practice of Management[M]．NewYork：Harperamp。企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。(二)人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過兩個(gè)途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢(shì)；二是產(chǎn)品差異化。企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的是不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，在經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段和研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人以及組織人、協(xié)調(diào)人等，才能使企業(yè)形成互相配合、取長(zhǎng)補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效考核只是一種管理的手段，是以有效的績(jī)效考核創(chuàng)建高績(jī)效的員工階段對(duì)員工階段性的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，并不是管理的目的。(三)考核方式單一，考核結(jié)果不科學(xué)。目前，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，也投入了相當(dāng)大的人力、物力、財(cái)力去策劃企業(yè)文化。(五)企業(yè)文化未體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀念。進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的內(nèi)涵，手段與運(yùn)作模式又發(fā)生了新的變化。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面，盡管我國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)展迅速，但目前我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn)，培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資又少，員工的素質(zhì)難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。傳統(tǒng)人事管理部門的功能是招募新人，填補(bǔ)空缺，人事相宜之后，就是一系列管理環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了。因此，如何少雇人，多出活是其關(guān)心的問題，而人力資源管理則首先把人看作是一種可以開發(fā)的資源，認(rèn)為通過開發(fā)和科學(xué)管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值。激勵(lì)機(jī)制的重要部分是體現(xiàn)對(duì)員工的分配制度上，國(guó)有企業(yè)必須打破原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度下的“大鍋飯”做法，分配制度可以多種形式進(jìn)行，如年薪制、崗薪制、實(shí)施計(jì)件工資、持股分配等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤，激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，以績(jī)?nèi)〕?。就是?duì)任何人的業(yè)績(jī)考證方法是公開進(jìn)行的，對(duì)各人制訂的業(yè)績(jī)指標(biāo)是公正的，以崗定職、不以人劃線，對(duì)考證的結(jié)果一視同仁。其重要一環(huán)，就是在選才用人上做到“知人善任，用人為能”，使人力資源管理與市場(chǎng)接軌，最終實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。(二)人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢(shì)。國(guó)外企業(yè)人力資源管理職能外包的實(shí)踐證明，實(shí)施人力資源管理職能外包，可以得到專業(yè)的人力資源服務(wù)，可以獲得最新的人力資源信息技術(shù)，可以消除時(shí)間壓力。第五篇：國(guó)內(nèi)外人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的比較國(guó)內(nèi)外人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的比較摘 要:21世紀(jì)人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源與知識(shí)資本的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能,人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。趨勢(shì)國(guó)內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀 中國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀可以概括為以下三個(gè)方面(1)人力資源的管理上,大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資又少,員工的素質(zhì)遲遲難以提高,久而久之,人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。 國(guó)外人力資源管理的現(xiàn)狀國(guó)外人力資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面:(1)人力資源的管理上,實(shí)現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。企業(yè)重能力,不重資歷,對(duì)外具有親和性和非歧視性。企業(yè)和勞動(dòng)者之間是簡(jiǎn)單的短期供求關(guān)系,沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。因此,員工的報(bào)酬是剛性的工資,收入的95%甚至99%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資。而不是僅把人與事聯(lián)系起來,還把人與崗位相連,重視人的因素。他們從企業(yè)發(fā)展的立場(chǎng)出發(fā),摒除了那種靠“人際關(guān)系”在企業(yè)里進(jìn)入、晉升的弊端,采取多渠道進(jìn)入和快速提拔的方式,無非就是在競(jìng)爭(zhēng)的前提下,為企業(yè)吸引更優(yōu)秀的人才。面對(duì)人才的不斷流動(dòng),國(guó)外企業(yè)通過嚴(yán)格的招聘程序,在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引優(yōu)秀的人力資源,他們?yōu)檎衅傅娜瞬盘峁┛煽康陌l(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì),并與之建立短期的供求關(guān)系,以減少權(quán)利和義務(wù)的約束。這些差距主要表現(xiàn)在:(1)在人力資源管理上,國(guó)外的柔性化比我國(guó)的戰(zhàn)略制度化更具有時(shí)代優(yōu)勢(shì)。而我國(guó)的戰(zhàn)略制度化雖然比以前的管理方式有了很大的改進(jìn)和發(fā)展,但是與國(guó)外的柔性管理相較而言,在時(shí)代的適應(yīng)性上略遜一籌。而我們的員工在企業(yè)中還沒有受到充分的重視,他們還在為自己的工資在努力,為自己的績(jī)效而擔(dān)憂,企業(yè)看重的也就是他們的績(jī)效,而忽視了創(chuàng)造績(jī)效的人員才是企業(yè)的根本。(4)人力資源激勵(lì)上,國(guó)外企業(yè)比我國(guó)企業(yè)更注重不斷地完善留住人才的激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的對(duì)策 人力資源使用上員工作為企業(yè)的“本”以人為本,企業(yè)以員工為本是現(xiàn)代人力資源管理理念,將企業(yè)中所有的成員都看作待開發(fā)的資源,挖掘人的潛力、鼓勵(lì)全體人員參與管理。 人力資源配置上員工參與企業(yè)戰(zhàn)略新時(shí)期,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃的制定,已經(jīng)不再僅僅是企業(yè)高層部門的事務(wù)。而人力資源管理的第一步人力資源的合理配置往往得不到企業(yè)的重視。人力資源是企業(yè)的最寶貴的資源,它比企業(yè)的技術(shù)、資金等其他資源更寶貴。另一方面,人力資源的合理配置可以很好的激勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能,它比薪酬激勵(lì)更有效,可以說是人力資源管理比較高的境界。另一方面企業(yè)需要降低成本,追求最大人力資本回報(bào)。因此,建立完善的薪酬制度是我們?nèi)肆Y源管理發(fā)展的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。完善的薪酬體系是企業(yè)有效的激勵(lì)途徑,它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志。 人力資源激勵(lì)上完善薪酬制度留住人才最基本、最重要的環(huán)節(jié)就是薪酬,國(guó)外正是在完善的薪酬制度的基礎(chǔ)上,來開展員工的其他方面的發(fā)展,才吸引了大批的人才。在合理配置人力資源中,一定要體現(xiàn)出“以人為本”,也就是說,在最合適的時(shí)間把最合適的人放到最合適的崗位。國(guó)外正是摒除了這一弊端,公平競(jìng)爭(zhēng)上崗,才使人力資源管理順利的開展,使企業(yè)不斷前進(jìn)。讓員工參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定,能更好的體現(xiàn)以人為本的管理。在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值,是員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。他們的浮動(dòng)工資制,不斷調(diào)動(dòng)員工的積極性向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn),滿足了員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),保障企業(yè)有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,留住了企業(yè)發(fā)展需要的人才。國(guó)外企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)并不僅僅是像我國(guó)企業(yè)進(jìn)行的崗位技能培訓(xùn),而是有計(jì)劃、針對(duì)性強(qiáng)的實(shí)施系列培訓(xùn)項(xiàng)目,其目的是提高員工崗位技能,更重要的是開發(fā)人員的能力、培育有潛在能力的高級(jí)管理人才,為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略貢獻(xiàn)一份力量。他們將“以人為本”奉為企業(yè)核心的理念,把員工視為企業(yè)最寶貴的財(cái)富,把員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來,使員工們看到自身的發(fā)展是建立在企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)之上。它使企業(yè)在市場(chǎng)機(jī)會(huì)不斷變化、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境難以預(yù)測(cè)的情況下,快速反應(yīng),不斷重組其人力和技術(shù)資源,獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和利潤(rùn)。(4)人力資源激勵(lì)上,國(guó)外企業(yè)把付出的勞動(dòng)與合理的報(bào)酬緊密的結(jié)合起來。這種用人原則,拓寬了人才選擇面,增加了對(duì)外部人員的吸引力,強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會(huì)。這與我國(guó)企業(yè)以“事”為中心,把人看成是做事工具的觀點(diǎn)大不相同。這些差距主要表現(xiàn)在:(1)在人力資源管理上,國(guó)外企業(yè)比我國(guó)企業(yè)更注重人與崗位的密切聯(lián)系。國(guó)外企業(yè)多使用外部激勵(lì)因素,少使用內(nèi)部激勵(lì)因素,重視外酬的作用。(3)人力資源配置上,主要依賴外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密,專業(yè)化程度很高,員工在各自崗位上工作,不得隨便交叉。中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)對(duì)人力資源從業(yè)者進(jìn)行“2004年HRM遇到的最大挑戰(zhàn)”的調(diào)查顯示,%,位居人力資源挑戰(zhàn)的第二位。(2)人力資源配置上,崗位需求與人員的能力脫鉤。關(guān)鍵詞:人力資源管理。以教育和培訓(xùn)為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。要求在工資制度上，實(shí)行按能績(jī)分配，根據(jù)人的學(xué)歷、能力、崗位貢獻(xiàn)分配工資或收入。目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，改變過去那種行政、服務(wù)和服從的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活。體現(xiàn)崇尚業(yè)績(jī)，注重素質(zhì)。體現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明，以績(jī)?nèi)〕辍?二)實(shí)施管理的重點(diǎn)不同。傳統(tǒng)勞動(dòng)人事工作，考慮的是員工的選拔、使用、考核、報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、退休等。我國(guó)在現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)分析、績(jī)效評(píng)估管理、薪酬設(shè)計(jì)、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法還相當(dāng)落后。而我國(guó)目前企業(yè)文化的現(xiàn)狀則沒能很好的體現(xiàn)這一核心價(jià)值觀念。例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè)，而忽略企業(yè)核心價(jià)值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實(shí)際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認(rèn)同等等。如果考核者曾有過私人感情或沖突、存