人力資源管理發(fā)展歷程文獻綜述(文件)
【正文】 力資源的問題,他是把管理人力資源作為管理的普通職能來加以討論的。彼得德魯克和巴克關于人力資源管理的早期理論,使我們看到在20 世紀50 年代初至60 年代人事管理開始向人力資源管理轉變,這種轉變適應了后工業(yè)化時代經濟和社會發(fā)展的要求,因而也是必然的。1. 戰(zhàn)略的人力資源管理理論戰(zhàn)略的人力資源管理理論內核是“ 適配” 。根據不同的戰(zhàn)略對企業(yè)組織的不同要求，邁爾斯和斯諾為每一種企業(yè)戰(zhàn)略設計了不同的人力資源管理實踐組合。由拉特格斯大學的蘭德爾由沃爾頓提出、阿瑟論證的控制與承諾模型和德萊瑞、多蒂提出的市場型與內部型模式便是規(guī)范的人力資源管理理論的范例。 四、人力資源管理在我國的發(fā)展 1．我國古代人事管理的思想。3．新中國建立以來的人力資源管理的發(fā)展新中國建立以來我國的人力資源發(fā)展可以分為兩個階段：改革開放前和改革開放后。五、人力資源管理發(fā)展趨勢人類社會已經邁進了一個以知識為主宰，以全球化、信息化、市場化快速發(fā)展為特征的新經濟時代。1． 人力資源管理戰(zhàn)略化。戰(zhàn)略人力資源管理強調人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配與契合，認為人力資源是組織獲得競爭優(yōu)勢的首要資源，人力資源管理的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，其目的是在保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略保持高度協(xié)調一致的基礎上實現企業(yè)目標，提高組織的績效。3． 人力資源管理的E化。其最大優(yōu)勢在于它能夠將人本管理與環(huán)境變化有機結合起來，并且從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力、主動性和創(chuàng)造力。在這個增值過程中，良好的人力資源管理實踐是基礎。毋庸置疑 ,在經濟全球化和知識經濟的趨勢下 ,未來的人力資源管理在企業(yè)提高競爭力、 建立核心競爭優(yōu)勢中將扮演更為重要的角色。社會科學)[J]. 2001.[3] 張 . 人力資源管理理論辨析[J].2008.[4] . 人力資源管理的七大發(fā)展趨勢[J]. 當代經理人參考文獻[1] [J]. 現代商貿工業(yè), 2009.[2] . 南京大學學報(哲學結語：人力資源是經濟社會發(fā)展的重要而稀缺資源這一理念已經得到普遍的認同 ,也為一些國家尤其是西方市場經濟發(fā)達國家的發(fā)展經驗所證實。人力資源價值鏈理論。4． 人力資源管理柔性化。人力資源管理外包是在20世紀90年代方企業(yè)實施“回歸主業(yè)，強化核心業(yè)務”的大背景下風行起來的一種新的企業(yè)戰(zhàn)略手段它的興起與企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉變密切相關。萊特與麥克馬安(Wrightamp。同時，隨著時代的變化，社會經濟的發(fā)展，科學技術的進步，全球競爭的加劇，人力資源管理正面臨著一系列前所未有的挑戰(zhàn)與沖擊。黨的十一屆三中全會以來，特別是改革開放以后，隨著我國經濟體制改革的不斷深入，國有企業(yè)的勞動人事工作也在不斷地進步。例如：關于人才的重要性，唐太宗的名言“為整治要，唯在得人”就把“得人”看做“為政”的關鍵。阿瑟指出，盡管理論上我們有多種多樣的人力資源管理模式，但實踐中只存在兩種選擇控制模式或承諾模式，而控制模式與承諾模式在人力資源管理政策和實踐上截然不同。 在通過人力資源管理實踐達成企業(yè)目標的過程中，不僅人力資源管理部門要扮演特定的角色， 高層管理、舒勒的人力資源管理模型包括內部環(huán)境、外部環(huán)境、人力資源管理實踐、責任者、人力資源管理的角色、直接目標、具體目標和終極目標。這一類理論強調開放系統(tǒng)，力圖將人力資源管理引入更寬泛的研究領域，并表述一些相互關系。這一思想被引入
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