【正文】 鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展趨勢(shì)當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息網(wǎng)絡(luò)化已成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。經(jīng)濟(jì)全球化使世界各國(guó)、各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)相互交織、相互影響、相互融合，從而促進(jìn)了勞動(dòng)力、金融、技術(shù)、生產(chǎn)和銷售的全球化。全球化徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)是區(qū)別于傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)的新型經(jīng)濟(jì)，它以知識(shí)為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動(dòng)力，建立一種全新的企業(yè)模式和創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程。知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則，知識(shí)成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，成為連續(xù)推動(dòng)企業(yè)提高生產(chǎn)率、提升并創(chuàng)造連續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。信息網(wǎng)絡(luò)化則改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念，創(chuàng)造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。由此，使企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)方式也正進(jìn)行著深入持久的變革，進(jìn)而促使企業(yè)調(diào)整其內(nèi)部因素，以適應(yīng)這些外部環(huán)境的變化，以便企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部因素之一，自然也面臨著巨大的挑戰(zhàn)和變革的壓力，進(jìn)而呈現(xiàn)出一系列發(fā)展趨勢(shì)。一、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略化現(xiàn)在，許多企業(yè)意識(shí)到，人力資源與其他資源最大的不同之處在于人力資源有創(chuàng)造力，而且會(huì)流動(dòng)。因此，人力資源管理的工作重心應(yīng)該逐漸從以“事”為中心轉(zhuǎn)向以“人”為中心，轉(zhuǎn)向如何發(fā)現(xiàn)符合企業(yè)要求的人力資源，如何開(kāi)發(fā)這種資源的價(jià)值，如何保留這種資源并使之發(fā)揮最大作用等方面。在這種情況下，人力資源管理應(yīng)納入企業(yè)戰(zhàn)略性范疇。戰(zhàn)略人力資源管理是研究企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略管理之間的關(guān)系，它將企業(yè)人力資源與企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需要相匹配，與培育企業(yè)核心能力、知識(shí)管理和管理變革相聯(lián)系，關(guān)注入力資源本身的需求和能力的發(fā)展。可見(jiàn)，為了實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該成為所有管理人員，特別是最高層管理人員所關(guān)注的事情，而不僅僅是人力資源管理部門的職責(zé)。知識(shí)信息化時(shí)代，人力資源管理者的職責(zé)應(yīng)該逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，也就是把考勤、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等非核心的、過(guò)于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)外包出去，由其他部門、機(jī)構(gòu)去管理，人力資源部只專注于人力資源政策的制定執(zhí)行、員工的教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略辜務(wù)，將人力資源管理融人企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中去，這樣才能用全新的視野，整合企業(yè)人力資源功能和核心價(jià)值，提升企業(yè)人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的匹配是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)咯目標(biāo)的核心所在。人力資源管理更多的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的工具和手段，所以應(yīng)該針對(duì)不同的企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)選用不同的人力資源管理實(shí)踐。比如：企業(yè)采用單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，其典型特征是采用單一產(chǎn)品主攻特定的市場(chǎng)區(qū)域。這時(shí)，企業(yè)往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制，高度集權(quán)的控制和嚴(yán)密的層級(jí)指揮系統(tǒng)，各部門和人員都有嚴(yán)格的分工。相應(yīng)地，這種企業(yè)也應(yīng)該采取集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績(jī)效考評(píng)上，較多從職能作用上評(píng)判，且較多依靠各級(jí)主管的主觀判斷。在薪酬上，多采用自上而下的獨(dú)裁式分配方式。在員工的培訓(xùn)和發(fā)展方面，以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個(gè)系統(tǒng)。而當(dāng)企業(yè)采用多元化發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元或事業(yè)部制。這些業(yè)務(wù)單元都、保持著相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)權(quán)。這類企業(yè)的發(fā)展變化較頻繁，其人力資源管理多為發(fā)展戰(zhàn)略，即企業(yè)采用漸進(jìn)式變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略。在人員選聘問(wèn)題上，較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)，盡量從內(nèi)部招募；在績(jī)效考評(píng)上，主要是看員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，主客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并用；獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)主要是對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)的投資貢獻(xiàn)，運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”；開(kāi)展大規(guī)模的員工發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨部門、跨職能，甚至跨業(yè)務(wù)單元的系統(tǒng)化開(kāi)發(fā)。二、企業(yè)人力資源管理信息化信息技術(shù)正不斷滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外，信息技術(shù)能夠大大提高事務(wù)性人力資源管理工作的效率，使人力資源管理者的精力集中在更重要的管理工作方面，如信息技術(shù)使得企業(yè)能夠高速低成本地發(fā)布信息，應(yīng)對(duì)彈性工作制下的薪酬管理，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)來(lái)節(jié)約成本。人力資源管理信息化就是借助先進(jìn)的軟硬件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過(guò)集中式信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。在信息時(shí)代，企業(yè)管理已進(jìn)入科學(xué)的量化管理階段，現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)在一定程度上是數(shù)字的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代管理決策必須以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以信息分析為依據(jù)，利用決策工具確立方案。因此，信息資源的多少對(duì)決策水平的高低起著至關(guān)重要的作用。人力資源管理信息系統(tǒng)就是要把企業(yè)有關(guān)人力資源的數(shù)據(jù)收集起來(lái)，再通過(guò)分析軟件將數(shù)據(jù)加工成有用的信息，轉(zhuǎn)化為對(duì)整個(gè)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有增值作用的服務(wù)與支持。要充分發(fā)揮人力資源管理信息系統(tǒng)的功能需要以下幾個(gè)方面的行動(dòng)：1．采用人力資源管理信息系統(tǒng)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將與人力資源管理相關(guān)的信息全面、有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，有效地減少信息更新和查找中的重復(fù)勞動(dòng)，保證信息的相容性，實(shí)現(xiàn)信息的共享。把考勤、檔案管理等例行性、行政性事務(wù)由電子化、自動(dòng)化的管理流程所取代。，從而大大提高工作效率。2．人力資源管理工作者應(yīng)從繁瑣的行政事務(wù)中分離出來(lái)，一方面為企業(yè)在人員管理上提供管理咨詢服務(wù)；另一方面有充足的精力和時(shí)間擔(dān)當(dāng)CEO的“戰(zhàn)略伙伴”，利用人力資源信息系統(tǒng)，提供人力資源管理知識(shí)和解決方案，提供人力資源的分析報(bào)告，隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持。3．利用人力資源管理信息系統(tǒng)，為企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯作出規(guī)劃等三、企業(yè)人力資源管理專業(yè)化在許多中國(guó)企業(yè)管理者印象中，人力資源部毫無(wú)專業(yè)含量可言，人力資源管理無(wú)非包括工資發(fā)放、員工考勤等方面，這種現(xiàn)象的外部原因是，中國(guó)高等教育體系還沒(méi)有建立完整的人力資源管理教育序列，中國(guó)管理咨詢員發(fā)展還不成熟，是的人力資源部門在企業(yè)組織中更多地表現(xiàn)為成本中心而不是利潤(rùn)中心。國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理還處于起步階段，特別是企業(yè)規(guī)模大小對(duì)人力資源管理專業(yè)化程度的要求存在很大不同，對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，小企業(yè)可以通過(guò)經(jīng)驗(yàn)性管理應(yīng)對(duì)，但對(duì)于大型乃至跨國(guó)公司，經(jīng)營(yíng)管理已不可能勝任，中國(guó)當(dāng)前中小企業(yè)占絕大多數(shù)，所以對(duì)于人力資源管理出現(xiàn)認(rèn)識(shí)上的偏差也很容易理解。企業(yè)人力資源管理專業(yè)化要求一名人力資源管理者應(yīng)具備合格的人力管理專業(yè)技術(shù)以及良好的IQ和EQ。完成企業(yè)人力資源管理所需要的具體知識(shí)如下：A人力資源管理專業(yè)知識(shí)人力資源管理的基本職能是：，在與業(yè)務(wù)部門充分溝通的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)人力中長(zhǎng)期規(guī)劃。、實(shí)施招聘方案。，使之熟悉公司組織文化和部門業(yè)務(wù)。，實(shí)行有效激勵(lì)。完成這些職能需要不同的人力管理專業(yè)化技術(shù)，比如招聘時(shí)心理測(cè)試技術(shù)的應(yīng)用要求人力資源管理者有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)，不能隨便做出結(jié)論。再如激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中的期權(quán)制度設(shè)計(jì)機(jī)制，如果人力資源管理者對(duì)期權(quán)所涉及的金融證券知識(shí)沒(méi)有比較充分的了解，就難以設(shè)計(jì)出一個(gè)優(yōu)秀的期權(quán)方案。B其他并非人力管理專業(yè)技術(shù)但與人力資源管理密切相關(guān)的外圍知識(shí)包括信息處理技術(shù)、勞動(dòng)法規(guī)及人力資源市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等。專業(yè)知識(shí)只有在外圍知識(shí)支持下，才能夠發(fā)揮作用，比如業(yè)績(jī)考核方案設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)都要求人力部門對(duì)勞動(dòng)法規(guī)以及人力資源市場(chǎng)、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況有充分把握，不是鼓勵(lì)地、隨心所欲地做出結(jié)論，對(duì)于大型公司尤其如此。專業(yè)化知識(shí)體現(xiàn)了人力資源管理者的IQ，現(xiàn)代管理理論認(rèn)為非智力因素在成功管理總同樣重要，也即情商EQ。密歇根大學(xué)商學(xué)院戴維渥爾瑞奇教授在《人力資源精英》一書(shū)中列出了對(duì)12689名美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)會(huì)員調(diào)查問(wèn)卷的分析結(jié)果，被調(diào)查者認(rèn)為人力資源管理者的知識(shí)構(gòu)成是：企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)（包括財(cái)務(wù)管理能力，戰(zhàn)略決策能力，技術(shù)應(yīng)用能力）占25%，F(xiàn)IR管理實(shí)務(wù)（包括人員配備、IIRD、激勵(lì)、組織設(shè)計(jì)與發(fā)展、溝通）占34%．杈變管理能力（包括理念創(chuàng)造，解決問(wèn)題．變革與創(chuàng)新、人際關(guān)系、角色影響）占41%。對(duì)該研究結(jié)果的解釋是，具備企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)可以使人力資源從業(yè)者加入到?jīng)Q策團(tuán)隊(duì)中；具備人力資源管理實(shí)務(wù)能力會(huì)提高人力資源開(kāi)發(fā)的效益從而有助于提高企業(yè)最終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；具備權(quán)變管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新及開(kāi)創(chuàng)人力資源開(kāi)發(fā)的新境界。四、人本管理現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理既從勞動(dòng)管理的科學(xué)方法中吸收了“以物為中心”的管理思想，又從人際關(guān)系學(xué)說(shuō)與行為科學(xué)學(xué)說(shuō)中吸收了“以人為中心”的管理思想，它是在綜合上述兩種管理思想的基礎(chǔ)上，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，謀求人與物和諧結(jié)合，使得職得其人，人適其職，人