【正文】 在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門(mén)聯(lián)系到一起，即那是人事部門(mén)的事，與我關(guān)系不大。這就在組織中形成了一個(gè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)，人力資源部門(mén)處于網(wǎng)絡(luò)中心節(jié)點(diǎn)位置，具備人力資源管理職能的各個(gè)部門(mén)經(jīng)理則處于各個(gè)節(jié)點(diǎn)上，各個(gè)節(jié)點(diǎn)的同時(shí)運(yùn)行和溝通協(xié)作一方面可以保證企業(yè)擁有順暢的人力資源代謝，另一方面則舍得人力資源部門(mén)的壓力大大減小。”企業(yè)制勝的法寶在于增強(qiáng)核心業(yè)務(wù)，將人力資源職能等非核心部分外包給外部的專業(yè)服務(wù)商，可以突出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和提高績(jī)效4．外包有利于獲取先進(jìn)技術(shù)和整合外部具有高超技能的人力資源專家。人力資源活動(dòng)歷來(lái)被作為重大的成本中心，而通過(guò)外包可以精簡(jiǎn)企業(yè)內(nèi)部人力資源職能人員，以更好的成本效益為員工提供更滿意的人力資源服務(wù) 雖然利用外包服務(wù)商需要成本，但其往往能提供更好的服務(wù)質(zhì)量，而同時(shí)成本也比雇傭或利用大批的人力資源職能人員去做這些工作所花費(fèi)的要低。因此，企業(yè)管理必須著重研究人的行為規(guī)律，針對(duì)員工的動(dòng)機(jī)和需要，積極創(chuàng)造條件，提高員工的滿足度。對(duì)該研究結(jié)果的解釋是，具備企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)可以使人力資源從業(yè)者加入到?jīng)Q策團(tuán)隊(duì)中；具備人力資源管理實(shí)務(wù)能力會(huì)提高人力資源開(kāi)發(fā)的效益從而有助于提高企業(yè)最終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；具備權(quán)變管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新及開(kāi)創(chuàng)人力資源開(kāi)發(fā)的新境界。實(shí)行有效激勵(lì)。從而大大提高工作效率。在人員選聘問(wèn)題上，較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)，盡量從內(nèi)部招募；在績(jī)效考評(píng)上，主要是看員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，主客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并用；獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)主要是對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)的投資貢獻(xiàn)，運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”；開(kāi)展大規(guī)模的員工發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨部門(mén)、跨職能，甚至跨業(yè)務(wù)單元的系統(tǒng)化開(kāi)發(fā)。比如：企業(yè)采用單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，其典型特征是采用單一產(chǎn)品主攻特定的市場(chǎng)區(qū)域。一、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略化現(xiàn)在，許多企業(yè)意識(shí)到，人力資源與其他資源最大的不同之處在于人力資源有創(chuàng)造力，而且會(huì)流動(dòng)。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展趨勢(shì)當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息網(wǎng)絡(luò)化已成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。（三）專業(yè)人力資源管理人員流動(dòng)性加快。而且，大部分的國(guó)有企業(yè)都是只注重精英人才招聘還有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)，針對(duì)企業(yè)人力資源方面的管理以及培訓(xùn)工作是非常少的。再者，中小企業(yè)由于缺乏人力資源方面的專業(yè)管理人才還有比較科學(xué)的管理手段。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長(zhǎng)的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會(huì)干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來(lái)，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。在后備人才培養(yǎng)過(guò)程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的重點(diǎn)。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。四是搭建人才成長(zhǎng)的事業(yè)平臺(tái)，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業(yè)文化具有“以人為本”的特點(diǎn)，它從更高的起點(diǎn)來(lái)研究企業(yè)管理，尋求推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，這與將人力資源作為企業(yè)的第一資源來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、獲取價(jià)值最大化的現(xiàn)在人力資源管理理念是一致的。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略, 制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃, 動(dòng)企業(yè)知識(shí)技能的資本化。把一些非核心的、過(guò)于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)外包出去, 由其他部門(mén)或成立“員工事務(wù)部”之類的機(jī)構(gòu)去管理, 人力資源部將專注于系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略事務(wù), 才能用全新的視野來(lái)構(gòu)筑企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng), 更多地取決于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、利用與管理的職能和能力。三、應(yīng)對(duì)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的舉措（一）構(gòu)建適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。如強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略管理問(wèn)題, 強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。在人才管理方面,企業(yè)管理體制陳舊, 對(duì)人才的評(píng)估、考核大多一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。但由于學(xué)習(xí)借鑒方式不同, 會(huì)導(dǎo)致兩種截然不同的結(jié)果, 有的達(dá)到了預(yù)期目標(biāo), 有的企業(yè)事與愿違。當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)建立人力資源管理制度, 一是照搬成功企業(yè)的做法。人力資源管理者必須先人一步學(xué)習(xí), 搞清楚新技術(shù)對(duì)本行業(yè)的沖擊影響、企業(yè)如何適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的需要, 緊緊把握未來(lái)企業(yè)人力資源管理的變化趨勢(shì)。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作呈現(xiàn)出、動(dòng)態(tài)性、全面性、社會(huì)性的特征。一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）企業(yè)人力資源管理理念、管理方式和管理隊(duì)伍發(fā)生了新變化。在以智力資源的占有、配置和知識(shí)的生產(chǎn)、分配、使用為主要特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的因素正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，人力資源已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略資源，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的成敗所在。人力資源的開(kāi)發(fā)主要集中于各類院校畢業(yè)生、同行業(yè)人才、國(guó)外人力資源的引進(jìn)和企業(yè)內(nèi)部人力資源的挖潛等兩個(gè)方面。人才招聘、使用的準(zhǔn)確性,對(duì)人才監(jiān)控的科學(xué)性與靈活性,對(duì)人才考評(píng)的激勵(lì)性, 成為衡量人力資源管理工作質(zhì)量的主要因素。在確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí),實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值、理想, 是企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)轉(zhuǎn)型中必須關(guān)注的一個(gè)核心問(wèn)題。各種不同背景的企業(yè)之間, 人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行, 大都存在顯著差異。相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自身特點(diǎn)、愛(ài)好和理想選擇職業(yè), 而企業(yè)一時(shí)也無(wú)法招到合適的人才, 人員的頻繁流動(dòng)對(duì)企業(yè)和個(gè)人造成雙方面的損害。隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化以及社會(huì)專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展, 部分職能向社會(huì)化的中介管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)公司轉(zhuǎn)移, 譬如獵頭公司、人員招募等。隨著全球社會(huì)經(jīng)濟(jì)模式的變化, 企業(yè)組織的形式、規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)策略、市場(chǎng)環(huán)境、社會(huì)思想都正在或即將發(fā)生變化, 通過(guò)對(duì)以往觀念思想的反思, 人們有了更深刻和更直觀的認(rèn)識(shí), 承認(rèn)知識(shí)是生產(chǎn)力, 知識(shí)在最終產(chǎn)品和勞務(wù)的價(jià)值增值中起決定性作用, 這將成為必然的社會(huì)現(xiàn)實(shí)。按照“ 吸引、甄選、任用、考評(píng)、引導(dǎo)、培育、激勵(lì)、保障、留住”人才等職能模塊, 共享人力資源管理信息庫(kù), 貫徹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃, 體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊內(nèi)在的本質(zhì)聯(lián)系, 從而確定適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理的制度體系。1994 年美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)理事會(huì)主席Gale Parker 指出,企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡(jiǎn)的變革大潮都要求人力資源成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴, 幫助計(jì)劃實(shí)施組織變革。在實(shí)踐中, 員工在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要, 滿足員工生活工作質(zhì)量的要求將成為人力資源開(kāi)發(fā)管理的核心目標(biāo)之一。二是通主輔分離、改制分流等政策的靈活運(yùn)用和細(xì)致實(shí)施, 提高專業(yè)化程度和運(yùn)作效率, 在突出主同時(shí)又便于對(duì)輔業(yè)進(jìn)行股權(quán)多元化改造和經(jīng)營(yíng)機(jī)制轉(zhuǎn)換, 拓寬富整自身的戰(zhàn)略行為, 確定下一步的戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源管理目標(biāo)和衡量指標(biāo)。第二篇：淺論如何加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理論文關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才 人力資源管理論文摘要：人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著決定性的作用，誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這些問(wèn)題在第十一地質(zhì)隊(duì)不同程度地存在著。人才的活力取決于機(jī)制和環(huán)境，遵循人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)律，堅(jiān)持選拔重用真正干事業(yè)的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。使用好現(xiàn)有人才，需要對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面分析評(píng)估，對(duì)人才的整體狀況做出客觀分析和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費(fèi)及作用還沒(méi)有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)他們的激情，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)合理使用。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問(wèn)題。只有儲(chǔ)足了后備人才，才能儲(chǔ)足發(fā)展后勁。不同時(shí)期人才需求的重點(diǎn)不同，選人用人的機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無(wú)為的所謂“人才”。分別針對(duì)人事管理的起源以及人力資源相關(guān)概念及內(nèi)涵，及其起源，還有人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起到的關(guān)鍵性作用進(jìn)行深入分析。這些問(wèn)題都直接導(dǎo)致我國(guó)中小企業(yè)很難吸引到更多具有高技術(shù)以及高水平的精英人才，對(duì)于企業(yè)發(fā)展造成了較大的制約障礙。所以，針對(duì)這些方面，企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，將會(huì)對(duì)人力資源管理給予跟多投入。當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，所以，會(huì)針對(duì)人力資源以及戰(zhàn)略規(guī)劃做出有效結(jié)合，企業(yè)未來(lái)的人力資源管理也更加專業(yè)。信息網(wǎng)絡(luò)化則改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念，創(chuàng)造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。知識(shí)信息化時(shí)代，人力資源管理者的職責(zé)應(yīng)該逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，也就是把考勤、