【正文】 如果企業(yè)在薪酬制度中能體現(xiàn)這兩方面的因素,將有利于提高員工的工作積極性,促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入期望與發(fā)展的良性循環(huán)。企業(yè)的最終目的是盈利,只有合理配置人力資源,才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。企業(yè)的戰(zhàn)略還與企業(yè)的員工息息相關(guān),企業(yè)戰(zhàn)略的方向既是企業(yè)的發(fā)展方向,也是企業(yè)員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)方向。國(guó)外企業(yè)的人力資源管理部門(mén)通過(guò)不斷改進(jìn)和完善工資福利來(lái)強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)。(2)人力資源使用上,國(guó)外企業(yè)更注重人性化的解放。這種方式,通過(guò)雙向的選擇流動(dòng),實(shí)現(xiàn)全社會(huì)范圍內(nèi)的個(gè)人和崗位最優(yōu)化匹配。這種手段的好處在于,工作內(nèi)容簡(jiǎn)化,易勝任,即使出現(xiàn)人員“空穴”,也能很快填充,而且簡(jiǎn)化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度,擺脫經(jīng)驗(yàn)型管理的限制。(4)人力資源激勵(lì)上,以物質(zhì)刺激為主。國(guó)外的企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性,重視剛性制度安排,組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次,分工明確,責(zé)任清楚,講求用規(guī)范加以控制,對(duì)常見(jiàn)問(wèn)題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。只見(jiàn)“事”,不見(jiàn)“人”,只見(jiàn)某一方面,而不見(jiàn)人與事的整體性、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”:把人視為一種成本,當(dāng)作一種“工具”,注重的是投入,使用和控制。(四)人力資本的投資不斷擴(kuò)大。四、中國(guó)人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)(一)由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變。(四)業(yè)績(jī)考評(píng)機(jī)制。人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)各種工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的重視已達(dá)到一個(gè)相當(dāng)高的水平，但還僅停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的。但在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中卻存在著一些誤區(qū)。(二)考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰?！岸@兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理。這些資源基本上可分為五類(lèi)：即人、財(cái)、物、信息與時(shí)間。裁員的整個(gè)過(guò)程涉及教育培訓(xùn)、績(jī)效考核、勞動(dòng)法律、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确椒矫婷? 被裁減員工完全可能提出很多問(wèn)題：裁員決定是怎么做出來(lái)的？為什么要裁員？自己工作的問(wèn)題出在哪里？是否到了裁員的程度等等, 管理者還要考慮裁員以后的后續(xù)工作應(yīng)該怎樣去做, 如誰(shuí)來(lái)接替被裁減員工職務(wù)？對(duì)大型企業(yè)而言, 失敗的裁員過(guò)程對(duì)企業(yè)名譽(yù)有不利影響, 部門(mén)經(jīng)理與人力資源經(jīng)理需要分享雙方掌握的信息, 就能夠盡快完成裁員的全過(guò)程, 把裁員對(duì)公司運(yùn)轉(zhuǎn)的不利影響減少到最低限度。而通過(guò)外包．企業(yè)可以充分利用外包服務(wù)商所提供的最新的技術(shù)和系統(tǒng)。2．外包能夠提升人力資源部的戰(zhàn)略作用。實(shí)行人本管理要求企業(yè)針對(duì)不同員工的特點(diǎn)和需要采取不同的管理方式，建立合理的利益分配制度并制定適宜的管理模式。它把人既看作是經(jīng)濟(jì)人，具有物質(zhì)方面的需要，又看作是社會(huì)人，具有心理與社會(huì)方面的需求，而且隨著人類(lèi)生活水平與文明程度的普遍提高，這些需要也在不斷變化。再如激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中的期權(quán)制度設(shè)計(jì)機(jī)制，如果人力資源管理者對(duì)期權(quán)所涉及的金融證券知識(shí)沒(méi)有比較充分的了解，就難以設(shè)計(jì)出一個(gè)優(yōu)秀的期權(quán)方案。3．利用人力資源管理信息系統(tǒng)，為企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯作出規(guī)劃等三、企業(yè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)化在許多中國(guó)企業(yè)管理者印象中，人力資源部毫無(wú)專(zhuān)業(yè)含量可言，人力資源管理無(wú)非包括工資發(fā)放、員工考勤等方面，這種現(xiàn)象的外部原因是，中國(guó)高等教育體系還沒(méi)有建立完整的人力資源管理教育序列，中國(guó)管理咨詢(xún)員發(fā)展還不成熟，是的人力資源部門(mén)在企業(yè)組織中更多地表現(xiàn)為成本中心而不是利潤(rùn)中心。人力資源管理信息化就是借助先進(jìn)的軟硬件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過(guò)集中式信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。相應(yīng)地，這種企業(yè)也應(yīng)該采取集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績(jī)效考評(píng)上，較多從職能作用上評(píng)判，且較多依靠各級(jí)主管的主觀判斷。在這種情況下，人力資源管理應(yīng)納入企業(yè)戰(zhàn)略性范疇。全球化徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。2020年中國(guó)要成為世界旅游強(qiáng)國(guó)，勢(shì)必通過(guò)對(duì)旅游業(yè)人力資源的支持來(lái)實(shí)現(xiàn)這個(gè)宏偉目標(biāo)。在各旅游目的地采取合作策略將產(chǎn)生最大的效益。20多個(gè)國(guó)家的研究者都認(rèn)為，未來(lái)管理者應(yīng)該能做到：處理突發(fā)事件；具有復(fù)合型技術(shù)；理解企業(yè)新價(jià)值觀的含義和責(zé)任性；擁有很高的技術(shù)性知識(shí)；在短時(shí)間內(nèi)對(duì)公司、顧客、市場(chǎng)的大量信息進(jìn)行分析處理。其實(shí)，授權(quán)，或者說(shuō)與別人分權(quán)，是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)標(biāo)志。未來(lái)最成功的企業(yè)將是一種“學(xué)習(xí)型組織”能夠使各階層的所有成員全心投入，并持續(xù)不斷學(xué)習(xí)的組織。讓旅游者擁有難忘的經(jīng)歷，需要服務(wù)人員具有不怕麻煩、勇于承擔(dān)責(zé)任的精神。旅游業(yè)快速地吸收了各種革新成果，從交通體系到英特網(wǎng)把人與產(chǎn)品連接起來(lái)。經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生代表了一種最基本的轉(zhuǎn)變。第一篇：旅游業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)新世紀(jì)旅游人力資源的發(fā)展態(tài)勢(shì)旅游業(yè)變革的基本因素取決于旅游市場(chǎng)的多變性、復(fù)雜性。這種轉(zhuǎn)變將影響旅游市場(chǎng)中消費(fèi)的模式和期望。英特網(wǎng)不僅是信息源，而且是旅游商業(yè)活動(dòng)的重要媒介，包括預(yù)訂飯店、航班、租車(chē)和包價(jià)旅游。同時(shí)要求主管在下屬提出比自己更高明的想法時(shí)，愿意與他們分享權(quán)力。而這一組織在未來(lái)的唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就是具備比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快速學(xué)習(xí)的能力。領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)授權(quán)給職員的組織就是創(chuàng)造一個(gè)工作環(huán)境，不僅能讓員工盡最大努力工作，而且讓他們想這樣工作。研究表明，技術(shù)已經(jīng)不僅在旅游業(yè)中而且在整個(gè)經(jīng)濟(jì)中改變了管理者的角色。這意味著地區(qū)間人力資源的合作性。如果我們運(yùn)用適合旅游業(yè)發(fā)展的策略，毫無(wú)疑問(wèn)，中國(guó)將不僅在增長(zhǎng)率和利潤(rùn)方面，而且在勞力質(zhì)量以及產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量和顧客滿(mǎn)意程度上處在世界旅游業(yè)領(lǐng)先地位。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)是區(qū)別于傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)的新型經(jīng)濟(jì)，它以知識(shí)為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動(dòng)力，建立一種全新的企業(yè)模式和創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程。戰(zhàn)略人力資源管理是研究企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略管理之間的關(guān)系，它將企業(yè)人力資源與企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需要相匹配，與培育企業(yè)核心能力、知識(shí)管理和管理變革相聯(lián)系，關(guān)注入力資源本身的需求和能力的發(fā)展。在薪酬上，多采用自上而下的獨(dú)裁式分配方式。在信息時(shí)代，企業(yè)管理已進(jìn)入科學(xué)的量化管理階段，現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)在一定程度上是數(shù)字的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代管理決策必須以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以信息分析為依據(jù)，利用決策工具確立方案。國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理還處于起步階段，特別是企業(yè)規(guī)模大小對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)化程度的要求存在很大不同，對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，小企業(yè)可以通過(guò)經(jīng)驗(yàn)性管理應(yīng)對(duì)，但對(duì)于大型乃至跨國(guó)公司，經(jīng)營(yíng)管理已不可能勝任，中國(guó)當(dāng)前中小企業(yè)占絕大多數(shù)，所以對(duì)于人力資源管理出現(xiàn)認(rèn)識(shí)上的偏差也很容易理解。B其他并非人力管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)但與人力資源管理密切相關(guān)的外圍知識(shí)包括信息處理技術(shù)、勞動(dòng)法規(guī)及人力資源市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等。因此，人力資源管理要及時(shí)調(diào)整其價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則，以適應(yīng)這種變化，提高其工作績(jī)效。五、人力資源外包外包的策略性運(yùn)用，已經(jīng)在今天成為最有效和最重要的商業(yè)模式之一，它能促進(jìn)全球企業(yè)釋放出他們的所有利潤(rùn)、效率和以有效成本運(yùn)作的機(jī)會(huì)，同時(shí)允許他們保有和擴(kuò)展客戶(hù)群的最大彈性的潛能。隨著人力資源對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略重要性的增加，企業(yè)要求人力資源管理部門(mén)更具有戰(zhàn)略性和靈活性。同時(shí)，外包服務(wù)商也已經(jīng)培訓(xùn)出能為各種企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的職員。而在中小企業(yè)裁員過(guò)程中, 直接負(fù)責(zé)裁員的部門(mén)經(jīng)理更需要用一些人力管理知識(shí)，比如裁員過(guò)程中一些細(xì)節(jié)的處理, 通知裁員消息的時(shí)間、地點(diǎn)選擇等。這是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴(lài)以生存的基礎(chǔ)。(三)人力資源管理可以完善和加強(qiáng)企業(yè)管理。在一些企業(yè)存在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊、表述不清晰、標(biāo)準(zhǔn)不齊全，以主觀代替客觀等現(xiàn)象。例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè)，而忽略企業(yè)核心價(jià)值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實(shí)際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無(wú)法獲得員工的認(rèn)同等等。我國(guó)在現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)和管理的技術(shù)諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)分析、績(jī)效評(píng)估管理、薪酬設(shè)計(jì)、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法還相當(dāng)落后。(二)實(shí)施管理的重點(diǎn)不同。體現(xiàn)崇尚業(yè)績(jī)，注重素質(zhì)。目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，改變過(guò)去那種行政、服務(wù)和服從的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。以教育和培訓(xùn)為主的人力資本的投資開(kāi)發(fā)將不斷獲得增加。(2)人力資源配置上,崗位需求與人員的能力脫鉤。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密,專(zhuān)業(yè)化程度很高,員工在各自崗位上工作,不得隨便交叉。國(guó)外企業(yè)多使用外部激勵(lì)因素,少使用內(nèi)部激勵(lì)因素,重視外酬的作用。這與我國(guó)企業(yè)以“事”為中心,把人看成是做事工具的觀點(diǎn)大不相同。(4)人力資源激勵(lì)上,