【正文】 難。（四）人力資源管理信息收集相對困難隨著建筑行業(yè)競爭的日益加劇，由于施工行業(yè)自身的特點，很多建筑企業(yè)項目分布于國內各個地區(qū)，有的工程項目甚至延伸到國際市場。而且培訓能使員工對企業(yè)產生歸屬感，更好的服務企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。加強企業(yè)文化建設，充分關注員工需求企業(yè)文化建設與企業(yè)人力資源管理工作是相輔相成的，企業(yè)文化建設是一種人性化制度建設，建筑行業(yè)建設企業(yè)文化必須深入了解員工的需求，從員工自身需要出發(fā)，了解員工情況，使員工有一種“家”的感覺。所以，建筑企業(yè)要建立完善的人力資源管理體系，加大管理力度，并認真研究實際工作中遇到的新問題和新情況，積極找到有效的解決措施，避免對企業(yè)的經營發(fā)展帶來影響。關鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理 現(xiàn)狀 對策中小企業(yè)當前面臨的最主要的任務就是人才的問題，由于企業(yè)的多方面原因，高素質人才的缺乏已嚴重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。第三、近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。老功臣們最怕的是創(chuàng)新，一旦有人提出創(chuàng)新的管理思路，就會遭到他們的一致反對，就算老板出面，知道改革者是對的，但為了組織的穩(wěn)定，還是會妥協(xié)，最終還是改革者被迫出走。，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型企業(yè)中都存在。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。最嚴重的當數(shù)老功臣安置問題。家族制管理對企業(yè)的局限性可表述為：第一、人員關系復雜，信用度偏低。因此，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務。建立基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度信息化的人力資源管理系統(tǒng)，促進企業(yè)信息化系統(tǒng)的整合。（三）樹立以人為本的人力資源管理理念企業(yè)要生存發(fā)展，必須注重管理的變革人力資源管理也必須隨著企業(yè)內部、外部環(huán)境的變化而改變，人力資源管理要建立在企業(yè)宏觀管理基礎之上，因此只有對企業(yè)所處的內外部優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅進行系統(tǒng)全面的分析，才能從整體把握行業(yè)發(fā)展趨勢，人力資源管理才能脫離之前存在的弊端，制定出更適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)劃。此外，各部門之間要加強溝通交流，實時掌握員工動態(tài)，建立完善的激勵和考核制度，將員工的知識、技能、和能力綜合起來考核，從而確保人力資源部招聘到的人才符合各部門的實際需要。由于建筑行業(yè)主要業(yè)績是確保工程施工進展，因此按時完成工期是他們的主要任務，由于工作的特殊性，使得該行業(yè)工作人員無法享受到寫字樓上班人員舒適的工作環(huán)境，比如：舒適的茶水間、下午茶、咖啡、員工活動等一系列人文關懷待遇。二、建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人員文化程度低，素質普遍低下在建筑行業(yè)中，人員需求量大，人員結構構成復雜，文化程度較低，素質普遍低下。本文簡單分析了目前我國建筑行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，闡述了建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題并提出相應的解決對策。在內部調整職位時，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經過嚴格的考核和測評，擇優(yōu)錄用，大力推行領導崗位競聘制和重點崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績論高低，在用人上形成公平競爭基礎。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同類別、不同職級崗位的工作職責、工作任務、工作要求等工作描述與工作規(guī)范未作明確的界定，使績效考評缺乏科學的依據(jù)。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻，對內缺乏公平性與激勵性，對外缺乏競爭性。一、商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀和問題人才結構不盡合理商業(yè)銀行的人才結構不盡合理，復合型人才不足較為突出。另外，進一步完善人力資源的開發(fā)以及規(guī)劃工作，使人力資源部門整體水平在實際工作中得到很大程度的提升。制定完善的薪酬體系不僅對員工具有一定的激勵作用，還能激發(fā)員工的工作熱情。關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；問題；對策改革開放以來，我國很多企業(yè)都將人力資源管理引入企業(yè)的管理中，只有高素質的人才才能促進企業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)在,越來越多的房地產企業(yè)領導逐步意識到了人力資源管理工作的重要性,也逐步加大了在人力資源方面的投入。注重科學有效的培訓,開發(fā)人力資源,為員工提供一定的發(fā)展空間。盡管很多企業(yè)都設有專門的人事部門,但很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上,缺少專業(yè)的人力資源管理知識,大多數(shù)人也沒有經過專門的人力資源管理學習,而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現(xiàn)代人力資源管理的要求。這就造成了多數(shù)企業(yè)往往只將注意力集中到如何引進人才這一點,簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了,而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發(fā)。房地產行業(yè)作為一個朝陽產業(yè),真正形成一個行業(yè)不過是最近幾年的時間,客觀上決定不可能積累大量綜合型經營及專業(yè)化經營人才。第一篇：國房地產企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策引言目前,美國次級貸款危機引發(fā)的金融海嘯已波及全球并不斷影響到實體經濟,全球經濟正在經歷巨大的挑戰(zhàn)。當前,房地產業(yè)在人力資源管理方面主要存在以下問題: 從業(yè)人員眾多,但綜合型經營人才及專業(yè)化經營人才緊缺。但由于目前房地產企業(yè)以項目運作為主,周期短、見效快,企業(yè)寧愿付給有經驗、能上手的應聘者多一倍甚至幾倍的薪資,也不愿意自己培養(yǎng)人才。在房地產企業(yè)一般都偏重于專業(yè)技術人員的引進,而忽視了專業(yè)的人力資源管理人才的引進。建立動態(tài)、公平的績效考核與薪酬體系。 注重專業(yè)的人力資源管理人才及先進人力資源管理工具的引進。人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著非常重要的地位，但是，我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理仍然處于初級階段，各方面的發(fā)展還都不夠完善，基于此，本文針對我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，并提出了相應的策略，以供相關人員作以參考。導致人力資源部門處在這種尷尬的環(huán)境中的原因，主要有以下幾個：首先，人力資源部門主要是給予業(yè)務部門一定的支持和幫助，很難接觸到企業(yè)的管理的工作，也就不能對管理的工作進行深入的了解；其次，人力資源的管理往往只注重表面，不能將責任有效地落實，管理作用也就難以發(fā)揮。同時，人力資源部門要將工作拓展到企業(yè)的計劃、調度、運作等管理中，全面了解企業(yè)的管理，對企業(yè)的任何信息要有很強的敏銳度。面對外資銀行以其高