【正文】 難。（四）人力資源管理信息收集相對(duì)困難隨著建筑行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，很多建筑企業(yè)項(xiàng)目分布于國(guó)內(nèi)各個(gè)地區(qū)，有的工程項(xiàng)目甚至延伸到國(guó)際市場(chǎng)。而且培訓(xùn)能使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，更好的服務(wù)企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，充分關(guān)注員工需求企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源管理工作是相輔相成的，企業(yè)文化建設(shè)是一種人性化制度建設(shè)，建筑行業(yè)建設(shè)企業(yè)文化必須深入了解員工的需求，從員工自身需要出發(fā)，了解員工情況，使員工有一種“家”的感覺。所以，建筑企業(yè)要建立完善的人力資源管理體系，加大管理力度，并認(rèn)真研究實(shí)際工作中遇到的新問題和新情況，積極找到有效的解決措施，避免對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來影響。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理 現(xiàn)狀 對(duì)策中小企業(yè)當(dāng)前面臨的最主要的任務(wù)就是人才的問題，由于企業(yè)的多方面原因，高素質(zhì)人才的缺乏已嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。第三、近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。老功臣們最怕的是創(chuàng)新，一旦有人提出創(chuàng)新的管理思路，就會(huì)遭到他們的一致反對(duì)，就算老板出面，知道改革者是對(duì)的，但為了組織的穩(wěn)定，還是會(huì)妥協(xié)，最終還是改革者被迫出走。，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型企業(yè)中都存在。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)舊人的培養(yǎng)。最嚴(yán)重的當(dāng)數(shù)老功臣安置問題。家族制管理對(duì)企業(yè)的局限性可表述為：第一、人員關(guān)系復(fù)雜，信用度偏低。因此，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。建立基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度信息化的人力資源管理系統(tǒng)，促進(jìn)企業(yè)信息化系統(tǒng)的整合。（三）樹立以人為本的人力資源管理理念企業(yè)要生存發(fā)展，必須注重管理的變革人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而改變，人力資源管理要建立在企業(yè)宏觀管理基礎(chǔ)之上，因此只有對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外部?jī)?yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析，才能從整體把握行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，人力資源管理才能脫離之前存在的弊端，制定出更適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)劃。此外，各部門之間要加強(qiáng)溝通交流，實(shí)時(shí)掌握員工動(dòng)態(tài)，建立完善的激勵(lì)和考核制度，將員工的知識(shí)、技能、和能力綜合起來考核，從而確保人力資源部招聘到的人才符合各部門的實(shí)際需要。由于建筑行業(yè)主要業(yè)績(jī)是確保工程施工進(jìn)展，因此按時(shí)完成工期是他們的主要任務(wù)，由于工作的特殊性，使得該行業(yè)工作人員無法享受到寫字樓上班人員舒適的工作環(huán)境，比如：舒適的茶水間、下午茶、咖啡、員工活動(dòng)等一系列人文關(guān)懷待遇。二、建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人員文化程度低，素質(zhì)普遍低下在建筑行業(yè)中，人員需求量大，人員結(jié)構(gòu)構(gòu)成復(fù)雜，文化程度較低，素質(zhì)普遍低下。本文簡(jiǎn)單分析了目前我國(guó)建筑行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，闡述了建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。在內(nèi)部調(diào)整職位時(shí)，按照職位等級(jí)選拔人員，凡等級(jí)晉升必須經(jīng)過嚴(yán)格的考核和測(cè)評(píng)，擇優(yōu)錄用，大力推行領(lǐng)導(dǎo)崗位競(jìng)聘制和重點(diǎn)崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績(jī)論高低，在用人上形成公平競(jìng)爭(zhēng)基礎(chǔ)。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對(duì)不同類別、不同職級(jí)崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作要求等工作描述與工作規(guī)范未作明確的界定，使績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)的依據(jù)。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，對(duì)內(nèi)缺乏公平性與激勵(lì)性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。一、商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀和問題人才結(jié)構(gòu)不盡合理商業(yè)銀行的人才結(jié)構(gòu)不盡合理，復(fù)合型人才不足較為突出。另外，進(jìn)一步完善人力資源的開發(fā)以及規(guī)劃工作，使人力資源部門整體水平在實(shí)際工作中得到很大程度的提升。制定完善的薪酬體系不僅對(duì)員工具有一定的激勵(lì)作用，還能激發(fā)員工的工作熱情。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；問題；對(duì)策改革開放以來，我國(guó)很多企業(yè)都將人力資源管理引入企業(yè)的管理中，只有高素質(zhì)的人才才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)在,越來越多的房地產(chǎn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)逐步意識(shí)到了人力資源管理工作的重要性,也逐步加大了在人力資源方面的投入。注重科學(xué)有效的培訓(xùn),開發(fā)人力資源,為員工提供一定的發(fā)展空間。盡管很多企業(yè)都設(shè)有專門的人事部門,但很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上,缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí),大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí),而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。這就造成了多數(shù)企業(yè)往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn),簡(jiǎn)單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了,而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)。房地產(chǎn)行業(yè)作為一個(gè)朝陽產(chǎn)業(yè),真正形成一個(gè)行業(yè)不過是最近幾年的時(shí)間,客觀上決定不可能積累大量綜合型經(jīng)營(yíng)及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才。第一篇：國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策引言目前,美國(guó)次級(jí)貸款危機(jī)引發(fā)的金融海嘯已波及全球并不斷影響到實(shí)體經(jīng)濟(jì),全球經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷巨大的挑戰(zhàn)。當(dāng)前,房地產(chǎn)業(yè)在人力資源管理方面主要存在以下問題: 從業(yè)人員眾多,但綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才緊缺。但由于目前房地產(chǎn)企業(yè)以項(xiàng)目運(yùn)作為主,周期短、見效快,企業(yè)寧愿付給有經(jīng)驗(yàn)、能上手的應(yīng)聘者多一倍甚至幾倍的薪資,也不愿意自己培養(yǎng)人才。在房地產(chǎn)企業(yè)一般都偏重于專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn),而忽視了專業(yè)的人力資源管理人才的引進(jìn)。建立動(dòng)態(tài)、公平的績(jī)效考核與薪酬體系。 注重專業(yè)的人力資源管理人才及先進(jìn)人力資源管理工具的引進(jìn)。人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著非常重要的地位，但是，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理仍然處于初級(jí)階段，各方面的發(fā)展還都不夠完善，基于此，本文針對(duì)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出了相應(yīng)的策略，以供相關(guān)人員作以參考。導(dǎo)致人力資源部門處在這種尷尬的環(huán)境中的原因，主要有以下幾個(gè)：首先，人力資源部門主要是給予業(yè)務(wù)部門一定的支持和幫助，很難接觸到企業(yè)的管理的工作，也就不能對(duì)管理的工作進(jìn)行深入的了解；其次，人力資源的管理往往只注重表面，不能將責(zé)任有效地落實(shí)，管理作用也就難以發(fā)揮。同時(shí)，人力資源部門要將工作拓展到企業(yè)的計(jì)劃、調(diào)度、運(yùn)作等管理中，全面了解企業(yè)的管理，對(duì)企業(yè)的任何信息要有很強(qiáng)的敏銳度。面對(duì)外資銀行以其高