【正文】 確定。在此基礎(chǔ)上，我國國企高管的薪酬還存在監(jiān)管缺失的問題。若將風(fēng)險(xiǎn)與任期業(yè)績和薪酬掛鉤，就有可能解決我國國有企業(yè)存在的權(quán)利與責(zé)任不對等的問題。對國企高管的工作績效考核應(yīng)該從不同的側(cè)面，使用不同的指標(biāo)，以保證考核的客觀性、科學(xué)性和合理性。（五）嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系為限制國有企業(yè)高管薪酬，2009年至2010年年初，國資委公布了經(jīng)修訂的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，財(cái)政部先后下發(fā)了《關(guān)于金融類國有和國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理有關(guān)問題的通知》、《金融類國有及國有控股企業(yè)績效評價(jià)暫行辦法》、《關(guān)于國有金融機(jī)構(gòu)2008高管人員薪酬分配有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》等。從這些數(shù)字當(dāng)中，投資者也許可以管窺公司經(jīng)營狀況和在證券市場上所引起的種種變化。其中，上海、北京、廣東的上市公司薪酬水平排在前列。高管收入要與股價(jià)掛鉤？這幾年，投資者在不斷提高對上市公司高管薪酬的關(guān)注程度；但與此同時(shí)，上市公司高管收入與所在公司的股票價(jià)格波動并沒有直接的聯(lián)系，按照理論上的要求，上市公司高管似乎應(yīng)該游離于市場之外，主要從事經(jīng)營管理活動。認(rèn)股權(quán)證模式值得期待由此看來，隨著證券市場整體的機(jī)構(gòu)化不斷成熟，上市公司高管的激勵機(jī)制確實(shí)需要一定的改變。同時(shí)，作為證券市場上的重大創(chuàng)新，相關(guān)上市公司可能會和TCL集團(tuán)整體上市的情況一樣，在證券市場上掀起波瀾。該公司前期已經(jīng)實(shí)施MBO，從2002年的情況看，宇通客車前三名高管人員人均收入近74萬元，而2003年前三名高管人員的薪酬總額僅為100萬元。粗略統(tǒng)計(jì)，上海131家本地上市公司中，共有1200多名高管在公司中領(lǐng)取薪水。以兩市每股收益最高的航天信息（600271）為例，人均22萬余元；再以中國石化（600028）、華能國際（600011）等利潤最多的幾家公司為例，前幾名高管的平均年薪在15萬至32萬元之間，在上市公司中僅處于中游水平。參考文獻(xiàn)：[1]余豐慧 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對規(guī)范我國國企高管薪酬的幾點(diǎn)思考．中國軟科學(xué)，2010，（1）第五篇：上市公司高管薪酬“大起底”解讀上市公司高管薪酬“大起底”截至昨日，滬深股市已有約700家上市公司披露2003年年報(bào)，超過應(yīng)披露年報(bào)公司的一半。由于高管的個人收益與國有資產(chǎn)所有者的最終利益目標(biāo)不一致，對于高管而言，披露信息所付出的代價(jià)遠(yuǎn)高于所得，因而更傾向于通過隱瞞信息獲利，他們不可能真正地與國有資產(chǎn)所有者合作即共同制定信息披露制度來降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。二是確定科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)及其體系，建立科學(xué)的績效考核體系。國有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)包含國有企業(yè)高管薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與激勵報(bào)酬的考核等一系列內(nèi)容，其中不可回避的一個核心問題是如何來判斷國有企業(yè)高管薪酬的高低，那么就應(yīng)該考量其人力資本價(jià)值，看其為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，也即作為高管薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)。此外，國企高管們獲得的非工資性的各種福利、在職消費(fèi)、傭金回扣等等待遇，更不在披露之列。四、國有企業(yè)高管薪酬存在問題的原因(一)國企所有者缺位的天然制度缺陷高管薪酬的根本目的在于激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營活動，從而降低所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。一方面，一些業(yè)績優(yōu)秀的公司高管人員不一定能獲得高收入，而另一方而，不少業(yè)績很差的國有壟斷企業(yè)高管人員卻能獲得與其業(yè)績極不相稱的高收入。以2009年為例，%。本文針對國有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀，通過分析高管薪酬存在的問題及其原因，探討完善國有企業(yè)高管薪酬制度的對策。只有將激勵的重點(diǎn)放在核心人員、關(guān)鍵崗位之上，才能真正構(gòu)建起具有企業(yè)核心競爭力的高管薪酬體系。上市公司大部分企業(yè)高管薪酬并沒有充分與公司實(shí)際經(jīng)營業(yè)績掛鉤，建立與業(yè)績掛鉤的薪酬機(jī)制是公司高管薪酬機(jī)制迫切需要解決的問題。然而，上市公司職工及高管的報(bào)酬并沒有下降，%。從已披露年報(bào)的上市公司來看，我國的高管人員薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)如下：一是固定薪酬多，變動報(bào)酬少，每年固定薪酬按月發(fā)放，沒有建立起完善規(guī)范的按經(jīng)營績效提取薪酬的制度。一般情況下，企業(yè)高管的薪酬水平應(yīng)與以下因素掛鉤：（1）企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模（2）企業(yè)的員工數(shù)量（3）企業(yè)盈利能力（4）企業(yè)行業(yè)的薪資水平（5）企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)水平。在薪酬的設(shè)計(jì)上體現(xiàn)長短期的要求，不僅要有基于當(dāng)期業(yè)績的短期激勵，還要有基于公司長遠(yuǎn)發(fā)展的長期激勵，以長期激勵為主，以期望減少高管的短期行為，增強(qiáng)公司的可持續(xù)發(fā)展能力。薪酬制定的合理與否會直接關(guān)系到公司的業(yè)績狀況。二 高管薪酬制度設(shè)計(jì)理論分析在現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的情況下，合理科學(xué)的薪酬制度可以有效激勵和約束高管人員的行為，使得高管人員目標(biāo)與股東目標(biāo)趨于一致，從而降低代理成本。s Listed Companies increases greatly in recent years, but the pany39。五、結(jié)語隨著加入WTO，我國經(jīng)濟(jì)逐漸融入世界經(jīng)濟(jì)體系，再加上國內(nèi)經(jīng)濟(jì)由短缺進(jìn)人過剩時(shí)代，民營企業(yè)遇到了越來越多的新問題，其發(fā)展已進(jìn)入到瓶頸階段。(五)重視人力資本效應(yīng)。因?yàn)閷Ω吖軄碚f，他們關(guān)注的可能不是物質(zhì)激勵，比如說會選擇一些非薪金的模式來滿足自己。第四，高薪養(yǎng)廉。經(jīng)營者年薪制是國務(wù)院1993年首次提出的考核管理制度。在傳統(tǒng)的薪酬管理模式中，高層員工一般采用基本工資和年終獎金的模式或者是采用年薪制。期權(quán)這種薪酬管理模式作為一種長期的激勵機(jī)制起源于上個世紀(jì)70年代的美國，在上個世紀(jì)90年代得到廣泛使用，有力地推動了IT產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。在民營企業(yè)中，有的企業(yè)采取的是公開薪酬的方式，有的采用的是薪酬保密的方式。但是，高層管理團(tuán)隊(duì)一般在物質(zhì)方面早已基本滿足，他們關(guān)注的東西已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物質(zhì)激勵，與普通員工相比，他們可能更關(guān)注于自我尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。目前國內(nèi)民營企業(yè)高管薪酬中各個部分的比例不當(dāng)，缺乏長期激勵，造成高管人員“目光短淺”以及管理工作中的短期行為。但是，每年我國上市民營企業(yè)年薪排行榜中各公司高管薪酬與業(yè)績增減的“脫鉤”頗讓人們費(fèi)解。企業(yè)的薪酬體系是企業(yè)吸引人才、激勵人才和留住人才的關(guān)鍵。2013（2）：7881.[9]，2015.[10]，2009.第二篇：民營企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬管理存在問題的分析及對策民營企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬管理存在問題的分析及對策[摘要]民營企業(yè)高層管理人員薪酬制度缺乏吸引力與激勵性，是導(dǎo)致人才流失，企業(yè)競爭力下降的重要原因。期股、期權(quán)、分紅權(quán)等這些較為新起的激勵方式可以作為對經(jīng)營者的長期激勵，企業(yè)激勵機(jī)制已經(jīng)在逐步使用這種先進(jìn)的模式，員工激勵形式已然朝著多樣化逐步發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該大力引入長期激勵，建設(shè)多層面的方案，使用好現(xiàn)金、期權(quán)以及股票這些長期激勵的方式，充分發(fā)揮長期激勵在公司進(jìn)步發(fā)展中的作用。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其未與個人績效掛鉤，薪酬管理中缺乏對人力資源戰(zhàn)略管理的正確認(rèn)識，缺少人力資本的觀念。這就簡化了高管的薪酬方案的比較性。沒有一個關(guān)于績效的評價(jià)機(jī)制的順利建立，必然造成高管薪酬與公司之間的問題的出現(xiàn)。高管的年薪在國外薪酬制度中，高管薪酬的多少與公司績效好壞實(shí)際相關(guān)。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠影響激勵效果，合理的結(jié)構(gòu)能提升效率、鼓勵其創(chuàng)造更高價(jià)值。在我國的大部分上市公司中，在對待高管年薪分配的這個問題上，尚未形成有效的分配制度，就更不會存在高管薪資與企業(yè)績效之間的長期穩(wěn)定的聯(lián)系。高管人員在商場上屬于行政任命，以致薪酬體系已然逃脫了政府的控制，會導(dǎo)致了政府監(jiān)管部門的監(jiān)督障礙。三、存在問題的原因分析（一）內(nèi)部原因首先，由于我國大多數(shù)上市公司都是從國有企業(yè)改制而來，所以在內(nèi)部保持了很大比率的國有非流通股，國有股在企業(yè)里占大部分，缺少有效的制約；其次，因股份制改革還并徹底，上市公司中存在著政企不分的現(xiàn)象，致使企業(yè)所有者通過原來的行政任命的方式來選拔董事長，甚至是選拔總經(jīng)理，不具備科學(xué)、合理的高管薪酬制度的基礎(chǔ)。四、解決措施（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)我國上市公司的高管薪酬激勵主要是貨幣薪酬。這樣才能達(dá)成激勵的目的。.國企，2013（1）：122125.[8]王平，蘇海南，吳勝濤， 好事 177。薪酬制度是人力資源管理中一個永恒的難題。二、民營企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬的現(xiàn)狀根據(jù)普遍接受的公司治理基本原則，企業(yè)高管薪酬應(yīng)與公司凈利潤成正比：即凈利潤越高，高管薪酬就越高；凈利潤越低，高管薪酬就越低。(二)薪酬激勵短期化，缺乏長期激勵和穩(wěn)定效應(yīng)。而許多時(shí)候的報(bào)償，就反映在更高的薪水上，更多的薪水可以讓人們在經(jīng)濟(jì)上享有更大的自由，也使人們獲得更大的滿足感。(五)不能處理好薪酬保密的問題。期權(quán)是指授予經(jīng)營者在一定時(shí)期按照約定價(jià)格購買本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)利，其實(shí)質(zhì)是讓經(jīng)營者能夠分享企業(yè)長期發(fā)展之后的價(jià)值增值。期權(quán)的另外一個優(yōu)點(diǎn)是可以有效地避免員工的短期行為。(二)實(shí)行年薪制是民營企業(yè)薪酬改革的必由之路。第三，年薪制可以為廣泛實(shí)施股權(quán)激勵創(chuàng)造基礎(chǔ)條件，