【正文】 整，保持企業(yè)薪酬水平具有較高的市場競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。三、當月出勤未滿10天的不計算工資。崗位職務(wù)工資應(yīng)根據(jù)員工的崗位等級有所區(qū)別，由公司根據(jù)考勤按月發(fā)放。第十條 工資的日常管理一、加班工資法定節(jié)假日加班以崗位工資為計算依據(jù)。加班時間累計3小時按半個工作日處理，累計超過6小時按一個工作日處理。員工因工傷產(chǎn)生的停工留薪期按工傷前所在崗位發(fā)放基礎(chǔ)及崗位工資；計件員工及工資低于工傷繳費基數(shù)的員工按張家口地區(qū)前12個月工傷保險繳費基數(shù)標準發(fā)放工資。如雙方臨時約定必須報人力資源部備案經(jīng)主管薪酬副總批準后，方可按約定標準辦理。各種社會保險費用個人承擔部分。第十五條 本辦法實施后，公司以前所有有關(guān)工資、津貼的規(guī)定全部作廢，以本辦法為準。第十四條 本制度中除公司歷史遺留的保留工資外，實行崗位變薪資對應(yīng)變動。八、其他專業(yè)不對口的專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、管理人員等降檔執(zhí)行所在崗位工資標準。井下因生產(chǎn)需要的臨時用工，非在崗員工按60元/日工進行計算。（2）治療休息期間工資支付標準為：集團內(nèi)企業(yè)連續(xù)工齡不滿5年者為本人崗位工資標準的60%；滿5年不滿10年者為70%；滿10年不滿15年者為80%；滿15年不滿20年者為90%；滿20年以上者為100%；但工資支付標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80％。崗位工人非特殊情況不允許安排加班（法定節(jié)假日加班除外），如確需加班，須經(jīng)所在單位負責(zé)人填寫加班審批單經(jīng)主管副總審核后，報主管薪酬副總經(jīng)理批準。夜班費的享受人群為三班倒的計時員工，其他人員不享受夜班費，標準為零點班5元/班，四點班3元/班。二、崗位職務(wù)工資崗位職務(wù)工資是體現(xiàn)員工所在崗位相對價值的固定部分收入，是職級工資構(gòu)成的主體。第八條 工資的計算一、中層干部、工程技術(shù)人員實行年薪制，管理人員實行月薪制，崗位工人及管理崗工人實行日薪制（個別特殊工種崗位可參照本單位多數(shù)崗位實行月薪制）。第五篇：薪酬管理辦法薪酬管理辦法 第一節(jié) 總 則第一條 按照**********公司（以下簡稱集團公司）人事集中管理的管控模式，建立以崗位價值和績效表現(xiàn)為導(dǎo)向的薪酬分配體系，激勵員工認真履行職責(zé)，努力工作，促進企業(yè)效益的增長，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，加強公司薪資管理，使其有章可循，特制定本辦法。執(zhí)行夜班津貼的崗位范圍：公司值班調(diào)度、經(jīng)警值班人員、巡邏人員、生活庫值班人員、公寓值班人員、各單位每天正常值班人員及其他情況人員。第二十五條 此項獎勵基金在效益工資總額之外，列入單列工資總額。第二十四條 為進一步加大向核心技術(shù)人才和對工公司創(chuàng)效益有突出貢獻人員分配傾斜力度，設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金。依據(jù)公司獎金考評委員會考核結(jié)果，測算月度獎金總量。第十三條 基礎(chǔ)效益工資隨工公司經(jīng)濟效益預(yù)測情況而定，但最多不超過效益工資總額的50%。職工被取保候?qū)徎貑挝还ぷ髌陂g，暫時停發(fā)工資，改發(fā)生活費。停工治療在6個月以內(nèi)的：（1）、連續(xù)工齡不滿5年的，按70％計發(fā)；（2）、連續(xù)工齡滿5年不滿10年的，按75％計發(fā)；（3）、連續(xù)工齡滿10年不滿15年的，按80％計發(fā)；（4）、連續(xù)工齡滿15年不滿20年的，按85％計發(fā)；（5）、連續(xù)工齡滿20年不滿25年的，按90％計發(fā)；（6）、連續(xù)工齡滿25年不滿30年的，按95％計發(fā)；（7）、連續(xù)工齡滿30年以上的，按100％計發(fā)。第六條 工資總額計劃中包括崗位(技能)工資、津補貼和效益工資三部分。②當月出勤10天以上離職的員工按照實際出勤天數(shù)發(fā)放績效工資。第九條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗的員工不享受績效工資。工齡工資為本企業(yè)內(nèi)就職滿一年以上的員工，每增加一年即發(fā)放30元/月的補貼。第二條試用期員工按本崗位基本工資的90%發(fā)放，試用期滿后進行轉(zhuǎn)正考試，考試合格者（80分,滿分100分）按正常轉(zhuǎn)正日期予以轉(zhuǎn)正，不合格者延長試用期，再次考試仍不合格者，公司將不予錄用。固定工資部分占工資總額的70 %，浮動工資部分占工資總額的30 %。第二條根據(jù)員工工作崗位、業(yè)務(wù)技能、責(zé)任大小等綜合因素確定不同的崗位基本工資標準。工資支付的時間為：每月十五日支付；獎金在公司上財務(wù)決算及相關(guān)事項審議后一個月開始支付。八、公司招聘員工的試用期以勞動合同為準。第二章、工資一、根據(jù)不同崗位序列核定崗位，確定崗位等級工資標準。本辦法適用于公司正式聘用員工。（四）各單位要在堅持集團公司對單位按基數(shù)增長制不變，單位對職工以勞計酬的分配原則不變的前提下，實行“433”安全結(jié)構(gòu)工資，并繼續(xù)推行個人安全技能賬戶工資制度，嚴格按照集團公司安全一號文件規(guī)定執(zhí)行有關(guān)安全結(jié)構(gòu)工資規(guī)定和安全獎懲政策，充分發(fā)揮薪酬分配在安全工作中的激勵約束作用。（四）報表管理各單位要根據(jù)計算機系統(tǒng)數(shù)據(jù)進行報表編制，確保實際分配結(jié)果與系統(tǒng)數(shù)據(jù)一致、系統(tǒng)數(shù)據(jù)與工資報表一致、工資報表數(shù)據(jù)與財務(wù)報表一致，每月進行工資報表與財務(wù)報表對賬工作，保證數(shù)據(jù)的真實性、準確性。醫(yī)護人員按學(xué)歷、經(jīng)驗等綜合考評確定不同等級，并按等級確定崗位工資作為基礎(chǔ)工資。對核心技術(shù)人才、關(guān)鍵技術(shù)工人以及其他各類短缺人才（包括外部引進和內(nèi)部調(diào)劑）試行協(xié)議工資制，經(jīng)過雙方協(xié)商并報集團公司批準備案后，按協(xié)議支付工資。對管理、技術(shù)人員以及工作不易計量的操作人員實行崗位績效工資制。（三）一般管理人員薪酬水平集團公司嚴格按照各單位一般管理人員編制人數(shù)，參照上年度各單位一般管理人員工資水平，核定各單位一般管理人員的工資基數(shù)，隨本單位職工工資水平增幅核增核減工資，工資總額包干使用不得突破。（二）經(jīng)營層薪酬水平月度工資標準各單位經(jīng)營層管理人員月度只支付集團公司規(guī)定的預(yù)付薪酬標準，不得領(lǐng)取各項獎勵及其它工資性收入，但執(zhí)行集團公司對經(jīng)營層個人的考核扣款，年終根據(jù)年薪考核情況兌現(xiàn)，2013年各單位正職月度預(yù)付工資標準為：300萬噸以上煤炭生產(chǎn)礦井15000元，300萬噸以下及基建技改煤礦12000元，非煤單位10000元。（二）超額利潤提取工資集團公司考核辦按照經(jīng)濟政策對各單位進行考核，財務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整各單位的收入，人力資源部只根據(jù)各單位利潤指標完成情況計算超額利潤提取工資。一、薪酬管理原則（一）堅持薪酬與效益同步增減的原則，進一步完善工資總量與利潤掛鉤的基數(shù)增長制。（四）堅持科級以上管理人員的工資增長幅度低于職工、工資降低幅度高于職工的原則，逐步扭轉(zhuǎn)收入分配差距擴大趨勢。完不成利潤指標的用工資抵補。（二）中層管理人員薪酬水平集團公司嚴格按照核定的各單位科級機構(gòu)、科級職數(shù)以及科級人員工資水平控制二級單位副總和科級人員的工資總額，實行工資總額全年包干使用不得突破。四、工資分配形式隨著集團公司快速擴張，各單位要根據(jù)不同行業(yè)特點、不同所有制形式，采用符合本單位實際的分配形式，充分調(diào)動各類人－5－ 員的積極性。加強市場預(yù)測和分析，參考本行業(yè)通用的提成獎勵辦法，根據(jù)市場需求制定銷售提成辦法。（七）課時工資制。（一）計劃審批月度集團公司考核會后，各單位到集團公司人力資