【正文】 特聘高級(jí)培訓(xùn)師☆ 企業(yè)管理碩士、南京理工大學(xué)MBA培養(yǎng)客座教授，北方交通大學(xué)企業(yè)管理咨詢協(xié)會(huì)客座教授，多家企管顧問(wèn)公司高級(jí)管理顧問(wèn)及高級(jí)培訓(xùn)講師☆ 北京南洋林德企業(yè)顧問(wèn)公司董事、副總裁、高級(jí)管理顧問(wèn)、高級(jí)培訓(xùn)講師，為上百家企業(yè)提供過(guò)人力資源管理、經(jīng)理人職業(yè)技能、營(yíng)銷管理、戰(zhàn)略管理等方面的咨詢及培訓(xùn)。企業(yè)的敏感性來(lái)自哪里？就來(lái)自激勵(lì)制度帶來(lái)的企業(yè)活力。中國(guó)有些大中型企業(yè)已經(jīng)頗有成效，但是大部分企業(yè)在績(jī)效考評(píng)體系和科學(xué)的薪酬體系方面還做得很不夠。（1）小王：聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的話，領(lǐng)導(dǎo)讓做什么就做什么。這是怎么回事呢？這家企業(yè)確實(shí)是在有些方面沒(méi)有做好，雖然6－000元錢在當(dāng)?shù)厥呛芨叩墓べY，但是始終只是一個(gè)靜態(tài)的數(shù)字。【案例】聯(lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，工作人員懶散，管理較松懈。員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運(yùn)，決定了企業(yè)是長(zhǎng)盛還是衰敗。而松下電器，自20世紀(jì)六七十年代就強(qiáng)調(diào)尊重人，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織。現(xiàn)代人力資源管理的理論和內(nèi)涵是了解人性，尊重人性，以人為本。◆目標(biāo)績(jī)效薪酬模塊的應(yīng)用在既有壓力又有動(dòng)力的情況下，要在激勵(lì)體系中加入科學(xué)的目標(biāo)管理、績(jī)效管理和薪酬管理模塊?！咀詸z】請(qǐng)參照上述做法，并依據(jù)實(shí)際情況在各個(gè)層次中補(bǔ)充兩個(gè)可以采取的具體方法。激勵(lì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，并在管理，通常是調(diào)動(dòng)積極性的問(wèn)題。在這個(gè)意義上，對(duì)于這項(xiàng)工作的管理，促進(jìn)員工良好的行為實(shí)際上是一種激勵(lì)。過(guò)了一段時(shí)間之后，所有的廁所門上都出現(xiàn)了辱罵公司人力資源經(jīng)理的話語(yǔ)。企業(yè)的目標(biāo)和需求這是目標(biāo)設(shè)定的問(wèn)題。信任是一種動(dòng)力，有時(shí)候員工不知道或者不相信自己深埋著的潛力，這需要管理者去喚醒它。每個(gè)員工都應(yīng)該努力完成自己的職責(zé)。對(duì)員工的危機(jī)激勵(lì)可以分為外部危機(jī)激勵(lì)和內(nèi)部危機(jī)激勵(lì)兩種。否則，即使報(bào)酬很多，仍引發(fā)不滿。如果管理者希望取消已久的好處，即使有大量的原因，員工也會(huì)強(qiáng)烈抗議。[關(guān)鍵詞]企業(yè)。管理上出現(xiàn)的許多問(wèn)題都可以歸結(jié)為溝通不暢所致，這也凸顯出管理溝通在企業(yè)中的重要性。激勵(lì)方式單一式企業(yè)激勵(lì)制度缺陷的又一表現(xiàn)。有些飯店組織內(nèi)部激勵(lì)制度不算少，實(shí)際工作中員工的感受卻不明顯，原因在于激勵(lì)制度執(zhí)行缺乏保障監(jiān)督。我們所說(shuō)的環(huán)境激勵(lì)主要包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個(gè)范疇（五）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)雙重不足飯店激勵(lì)制度的缺點(diǎn)還表現(xiàn)在：物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重，形式單一。物質(zhì)激勵(lì)是通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。其次，員工晉升還受到學(xué)歷的制約。經(jīng)理人可以從縱向和橫向兩個(gè)角度來(lái)了解員工的真正需求。到位就是在定位的基礎(chǔ)上,對(duì)員工的最終獎(jiǎng)懲的兌現(xiàn)。(1)年齡較大,收入較高。(3)追求發(fā)展者。管理者就是寧可不獎(jiǎng)勵(lì)、寧可不處罰,也不要一碗水端不平。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)最大的弊端是吃大鍋飯,分配差距拉不開(kāi)。聰明的經(jīng)理人要培養(yǎng)員工正確的價(jià)值觀,使員工從自我上升到具有超我的價(jià)值觀,變成對(duì)社會(huì)有用的合格人才。取得同等成績(jī)的員工一定要獲得同等的獎(jiǎng)勵(lì)。第二需求就要進(jìn)行有效的溝通。把員工的需求和公司要求的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái),經(jīng)理人要過(guò)一段時(shí)間就調(diào)整一次,因?yàn)閱T工的需求是隨著時(shí)間而變化的。定位是指經(jīng)理人站在員工的角度,更加了解員工的需求,準(zhǔn)確掌握員工的激勵(lì)點(diǎn)。同時(shí)要了解員工的真正需要進(jìn)行激勵(lì)。而目前我們飯店人力資源激勵(lì)在精神方面存在的問(wèn)題是激勵(lì)資源分配制度不健全不完善，職務(wù)晉升機(jī)會(huì)不完善。物質(zhì)激勵(lì)忽略了平均分配的公平性。工作環(huán)境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力和精力投入到工作中的程度。說(shuō)到底，薪酬方面還是企業(yè)員工最關(guān)注的問(wèn)題，而不合理的薪酬制度會(huì)大大削弱員工的工作積極性和工作熱情，這使得員工和企業(yè)的矛盾升級(jí)化，而缺乏科學(xué)性的獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化作用。公司的溝通往往是中層知道高層做什么，但是基層的人員就不了解了，有的不理解高層的做法，對(duì)企業(yè)的前景不看好，企業(yè)的管理者與員工雙方如果缺乏溝通，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生很多尷尬的局面，任何一個(gè)企業(yè)僅有良好的愿望和熱情是不夠的，它還必須有暢通的信息溝通及感情交流，在確定目標(biāo)、執(zhí)行工作計(jì)劃等各個(gè)方面取得一致的意見(jiàn)，才能保證企業(yè)成員之間的角色清晰。能造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,留住優(yōu)秀人才。參考文獻(xiàn)：[1]托馬斯?C?[M].北京：人民大學(xué)出版社，2005.[2][D].河北：華聯(lián)商廈.[3][M].浙江：浙江教育出版社出版，2009.第五篇：淺論企業(yè)如何有效激勵(lì)員工1[定稿]淺論企業(yè)如何有效激勵(lì)員工[摘要]當(dāng)今,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,每個(gè)企業(yè)都在對(duì)員工進(jìn)行各式各樣的激勵(lì),以使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,但有相當(dāng)一部分企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制并不科學(xué),不完善。，作為改變的因素同樣會(huì)慢慢轉(zhuǎn)化為健康的因素。實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)有以下幾點(diǎn)要注意：。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，優(yōu)勝劣汰，適者生存是鐵打的規(guī)律。否則公司會(huì)缺乏合作精神，凝聚力。期望的基礎(chǔ)是信任，而信任又是一種真誠(chéng)的期望。人的動(dòng)機(jī)來(lái)自需要，對(duì)需要的滿足是使人工作的動(dòng)力。案例：一個(gè)著名的電力設(shè)備制造商，在實(shí)施新勞動(dòng)法的過(guò)程中暴露出不少勞資糾紛問(wèn)題。其中，“動(dòng)機(jī)”是最核心的問(wèn)題，“需要”“行為”和“目標(biāo)”是激勵(lì)過(guò)程。高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式的開(kāi)發(fā)和利用需要與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)的提高相配合。由于這三個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時(shí)候，可以先不設(shè)置有關(guān)規(guī)章制度。在這種現(xiàn)實(shí)背景下，企業(yè)要解決自身的生存問(wèn)題、發(fā)展問(wèn)題、效益問(wèn)題，關(guān)鍵就在用人制度上。八百半公司發(fā)展鼎盛的時(shí)候，還是家族式的非理性化的管理。高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式1．對(duì)人的管理首先在人力資源管理上要認(rèn)清管理的本質(zhì)，歸根結(jié)底是對(duì)人的管理。這些激勵(lì)方式實(shí)質(zhì)上都屬于有效激勵(lì)的范疇。他給每位員工每個(gè)月開(kāi)支6－000元錢，算是當(dāng)?shù)氐母吖べY了。對(duì)于中國(guó)來(lái)講，主要領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄的提高是至關(guān)重要的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)識(shí)人要識(shí)人本質(zhì)，要看透員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。這種敏感性包括對(duì)外部市場(chǎng)變化的高度敏感，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的高度敏感，對(duì)企業(yè)發(fā)展技術(shù)的高度敏感，內(nèi)部控制的高度敏感和對(duì)人才吸引的高度敏感。激勵(lì)方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵(lì)手段。只要領(lǐng)導(dǎo)者真正關(guān)心體貼、尊重愛(ài)護(hù)激勵(lì)對(duì)象，通過(guò)感情交流充分體現(xiàn)出人情味，員工就會(huì)把領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的真摯情感化作自愿接受領(lǐng)導(dǎo)的自覺(jué)行動(dòng)。情感激勵(lì)既不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是指領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵(lì)方式。例如，如果企業(yè)是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的企業(yè)，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。企業(yè)有企業(yè)的需求，員工有員工的需求，企業(yè)在不同的時(shí)期需求不同，同一員工在不同的時(shí)期，以及不同的員工也有不同的需求，并且，各種需求對(duì)每個(gè)人而言重要程度又不相同。6．對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素。對(duì)高素質(zhì)、表現(xiàn)好的員工不斷地正激勵(lì),對(duì)低素質(zhì)、表現(xiàn)差的員工不斷地負(fù)激勵(lì),這樣對(duì)于中間的員工也就進(jìn)行了激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為,比不獎(jiǎng)勵(lì)的危害還大。這類人最主要的需求是個(gè)人的發(fā)展。相應(yīng)的激勵(lì)因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作,讓其指導(dǎo)比這類人水平低的員工,或者參與更高一級(jí)經(jīng)理的工作目標(biāo)的設(shè)計(jì),甚至參加一些很高層的決策會(huì)議。所以如果激勵(lì)沒(méi)有到位,就不是成功的激勵(lì)措施,之前的努力將付之東流。這“三位”就是指的是換位、定位和到位。二、有效激勵(lì)企業(yè)員工的幾點(diǎn)建議企業(yè)員工激勵(lì)政策的主要特點(diǎn),就是采取的政策有很大的風(fēng)險(xiǎn)性。經(jīng)理人必須抓住這個(gè)基礎(chǔ),對(duì)個(gè)人工作有利,對(duì)下屬成長(zhǎng)才也有利,同時(shí)整個(gè)團(tuán)隊(duì)才能同心協(xié)力,事業(yè)才有充分的保障。企業(yè)一定要講求創(chuàng)新,因?yàn)閯?chuàng)新是企業(yè)振興的靈魂。關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工 激勵(lì)一、企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題激勵(lì)是主管人員促進(jìn),誘導(dǎo)下級(jí)形成動(dòng)機(jī),并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)。能造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,留住優(yōu)秀人才。而且長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)的國(guó)有企業(yè)的大鍋飯現(xiàn)象司空見(jiàn)慣。企業(yè)主管如果對(duì)員工的激勵(lì)措施實(shí)施不好,激勵(lì)就會(huì)變成激怒了。從他的角度來(lái)考慮他付出的勞動(dòng)和應(yīng)該得到的報(bào)酬的問(wèn)題。并制定員工實(shí)現(xiàn)這些需求必須達(dá)到的工作量和工作進(jìn)度。首要需求是提高收入,因而最主要的激勵(lì)因素就是滿足第一需求,提高薪金待遇,鼓勵(lì)努力工作。當(dāng)然,除了良好培訓(xùn)以外,也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。員工表現(xiàn)好要獎(jiǎng)勵(lì),員工表現(xiàn)不好要堅(jiān)持懲罰。影響員工激勵(lì)效果的因素有很多，因此，企業(yè)應(yīng)該在對(duì)這些因素系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，采取增強(qiáng)激勵(lì)效果的具體措施，使激勵(lì)更具有針對(duì)性。從企業(yè)人力資源管理的角度來(lái)看，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，可以大幅度提高員工的個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)的整體績(jī)效。2．對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。筆者認(rèn)為，為了提高激勵(lì)的效果，還需要注意以下幾個(gè)方面：1．做好激勵(lì)的需求分析需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒(méi)有需求