【正文】 資源管理模式的出發(fā)點(diǎn)是要最大限度激活企業(yè)內(nèi)個(gè)人的工作積極性和創(chuàng)造性，要最大限度地發(fā)揮這些團(tuán)體的集體智慧，這是管理的目標(biāo)。確定員工的工作目標(biāo)，不斷提醒并激勵(lì)員工向目標(biāo)邁進(jìn)；建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，對(duì)員工的工作考評(píng)要本著公正、公平和公開(kāi)的原則；把薪酬和員工績(jī)效掛鉤，多勞多得。職位分析：（1）充分了解該職位在公司運(yùn)作中的效用和功能。參加拔河的隊(duì)員沒(méi)有不賣力的，大家都使出了吃奶的勁頭。拉拉隊(duì)和圍觀人群有節(jié)奏的加油聲，以及聲嘶力竭的肢體語(yǔ)言，是激發(fā)隊(duì)員們不遺余力的驅(qū)動(dòng)力，他們?cè)诩ぐl(fā)隊(duì)員們的內(nèi)在需求。根據(jù)馬斯洛的理論，當(dāng)一個(gè)層次的需求滿足后，另一個(gè)層次的需求就變得很重要，就像一個(gè)上升的樓梯。他想要些水喝。老板說(shuō)：辦公室人員看他有電腦用就沒(méi)給他配（他的私人電腦），他也向我提起過(guò)電腦的事，我說(shuō)我家里還有一臺(tái)筆記本電腦閑置著拿來(lái)給他用，他又說(shuō)不要。赫茨伯格認(rèn)為，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求才是激勵(lì)因素。這個(gè)簡(jiǎn)單的公式告訴我們一個(gè)管理秘訣，那就是，要想獲得令人期望的績(jī)效，管理者必須同時(shí)在提高員工能力和意愿上下功夫，而且兩者是相互聯(lián)系，相互影響的。不是所有的管理者都已理解并有效履行這六個(gè)職能。她的上司從來(lái)不到現(xiàn)場(chǎng)檢查，或是從現(xiàn)場(chǎng)走過(guò)視而不見(jiàn)。先給大家講一個(gè)古希臘神話故事。皮格馬利翁的真誠(chéng)期望感動(dòng)了女神，女神決定賦予這尊少女雕像生命。這就是著名的皮格馬利翁效應(yīng)。”當(dāng)蘇小妹聽(tīng)了事件原委后，哈哈大笑。三個(gè)需求三個(gè)需求是發(fā)現(xiàn)需求、激發(fā)需求、滿足需求。管理者應(yīng)善于激發(fā)員工的隱藏需求，引導(dǎo)他們從模糊的人變成清醒的人。再舉一個(gè)例子，有一個(gè)心理學(xué)家做了這樣一個(gè)試驗(yàn)，他將一條金魚(yú)放入魚(yú)缸，先讓它餓了兩天，然后在魚(yú)缸中間插入一塊玻璃，在魚(yú)的另一側(cè)放入食物。四個(gè)誤區(qū)誤區(qū)依賴金錢和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)誤區(qū)哥們義氣，拉幫結(jié)派誤區(qū)喜歡忽悠，亂開(kāi)支票誤區(qū)濫用權(quán)力，強(qiáng)制責(zé)罵五個(gè)要素要素及時(shí)反饋（經(jīng)理，你今天上午給我的那份報(bào)告我看了。工作激勵(lì)法：赫茨伯格的雙因素理論。也許作為大部分零售企業(yè)來(lái)說(shuō)，我們還無(wú)法向胖東來(lái)超市學(xué)習(xí)，因?yàn)橛袀€(gè)別企業(yè)在簡(jiǎn)單地學(xué)習(xí)了胖東來(lái)的做法以后，發(fā)現(xiàn)人工成本爆炸式地增長(zhǎng)，但是銷售卻并沒(méi)有爆炸式地增長(zhǎng)，企業(yè)原有的一點(diǎn)可憐的利潤(rùn)很快地被員工“打劫”了，企業(yè)經(jīng)營(yíng)變得十分困難，其內(nèi)在的原因在于胖東來(lái)的大方是建立在非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)化管理的基礎(chǔ)上的，正是企業(yè)的管理架構(gòu)基本理順、基本完善了以后，企業(yè)所缺的只是動(dòng)力問(wèn)題了，此時(shí)給員工加大油門，自然而然產(chǎn)出就不一樣了，而有些企業(yè)其管理水平還只是處于拖拉機(jī)式的粗放式建構(gòu)階段，此時(shí)給它裝上寶馬的發(fā)動(dòng)機(jī)，除了把這臺(tái)原本還能夠平安無(wú)事開(kāi)著的拖拉機(jī)開(kāi)散架開(kāi)報(bào)廢之外，恐怕不會(huì)有第二種可能了，寶馬的發(fā)動(dòng)機(jī)只有裝在與其相匹配的車架中，才可能保證其有最快的最安全的速度的。企業(yè)要做到有效激勵(lì)，就必須在有效性與可持續(xù)之間取得很好的平衡，如此才可能使得激勵(lì)的效果能夠?qū)崿F(xiàn)最大化。態(tài)度不能只落實(shí)在口頭，要有一套激勵(lì)機(jī)制，適時(shí)提高員工的積極性。期望值期望值高是指激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的可能性高。如果員工提出需求，企業(yè)不需要投入很多，但又能極大地滿足員工，這就是雙贏。激勵(lì)的方法是多種多樣的，一個(gè)人可以同時(shí)有多種需求，一個(gè)人越成功，越有更高級(jí)的需求，越希望被尊重、被認(rèn)可。因?yàn)榧w中每個(gè)人的貢獻(xiàn)不同，平均主義看似很公平，其實(shí)是最大的不公平。對(duì)于員工做得好的一些小事，班組長(zhǎng)要及時(shí)激勵(lì)、隨時(shí)激勵(lì)，該表?yè)P(yáng)的時(shí)候表?yè)P(yáng)，該批評(píng)的時(shí)候批評(píng)。承包承包式經(jīng)營(yíng)的另一個(gè)核心是承包。員工激勵(lì)的不竭動(dòng)力是期望，例如，給員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、改變員工工作環(huán)境、給員工升職、實(shí)現(xiàn)員工的期望，這些都是激勵(lì)的辦法。有些企業(yè)在每年八月十五時(shí)給員工的父母送一盒月餅，附加一份感謝信，員工的父母就會(huì)幫助企業(yè)激勵(lì)員工。企業(yè)要讓員工參與到管理中來(lái)，這也是一種激勵(lì)方式。員工持股也是一種激勵(lì)方式。三、有效激勵(lì)的基本形式及其應(yīng)用計(jì)件承包式經(jīng)營(yíng)的核心是計(jì)件，能夠提高員工的積極性。對(duì)員工的激勵(lì)要隨時(shí)、及時(shí)發(fā)生。需要注意的是，制度形成之前，要公示出來(lái)，爭(zhēng)取到員工的認(rèn)可。被尊重的需求員工也有被尊重的需求，企業(yè)可以用尊重的方法激勵(lì)員工。所以說(shuō)，將激勵(lì)理解為表?yè)P(yáng)和贊揚(yáng)，是一種錯(cuò)誤的想法。需要注意的是，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上的投入越高，效價(jià)力不一定就越高。態(tài)度是基礎(chǔ)，知識(shí)是保證，技能是落腳點(diǎn)。讓競(jìng)賽無(wú)處不在是沃爾瑪獲得成功的精髓，也是現(xiàn)在大潤(rùn)發(fā)在全國(guó)擁有如此強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，同時(shí)也是象華為這樣的企業(yè)獲得成功的法寶，華為正是在競(jìng)賽的強(qiáng)激勵(lì)中使得睡墊文化成為華為員工的基本符號(hào)的。對(duì)于租金上漲，不少企業(yè)都想出了如何在更小的空間內(nèi)實(shí)現(xiàn)過(guò)去同等的功能、如何實(shí)現(xiàn)租金轉(zhuǎn)嫁讓自己零租金經(jīng)營(yíng)、進(jìn)入社區(qū)超市業(yè)態(tài)以便降低租金比率等等辦法來(lái)應(yīng)對(duì)租金上漲對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的侵蝕。行為強(qiáng)化法：斯金納的條件反射理論。激勵(lì)原則3如果員工的工作表現(xiàn)沒(méi)有達(dá)到期望的目標(biāo)，則說(shuō)明管理者的要求和強(qiáng)化沒(méi)起作用。令我意外地是，一個(gè)女員工忽然大聲說(shuō)：“你說(shuō)的是屁話。不是說(shuō)，對(duì)員工最好的激勵(lì)就是給他最需要的嗎？問(wèn)題出在：你不教會(huì)他掙錢的本事，他也掙不到不錯(cuò)的收入；你不告訴他哪些是應(yīng)該做的，哪些是不應(yīng)該做的，他就會(huì)習(xí)慣性地犯錯(cuò)誤；你老是罵他笨，要不他被罵傻了要不干脆裝傻。采取棄之不管、讓其自生自滅的方式不是第三種選擇，那將影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣和業(yè)績(jī)。”佛印居然微微一笑，沒(méi)有提出反駁。皮格馬利翁的少女雕像終于成了他心愛(ài)的妻子。皮格馬利翁再也受不了這種單相思的煎熬了。一顆愛(ài)心激勵(lì)員工需要管理者對(duì)下屬懷有一顆愛(ài)心。是服務(wù)員的錯(cuò)嗎？不是。這個(gè)問(wèn)題的發(fā)生，與人力資源市場(chǎng)有關(guān)（招聘難度大），與招聘本身有關(guān)（標(biāo)準(zhǔn)模糊、眼光太低、看走了眼，或是急于找人），也與企業(yè)的吸引度（企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、政策、文化、所在地）有關(guān)。只有充分重視激勵(lì)因素，才能有效激勵(lì)員工。保健因素的缺失會(huì)造成員工不滿，但其存在不足以讓員工產(chǎn)生更多的工作動(dòng)力?！保ㄗ晕覍?shí)現(xiàn)需求）啟示：不同的時(shí)候有不同的需求，對(duì)人最好的激勵(lì)，就是給他最需要的，當(dāng)一個(gè)層次的需求滿足后，另一個(gè)層次的需求就變得很重要。不幸中的萬(wàn)幸，過(guò)路的一條小船把他救了起來(lái)。二、需求層次與雙因素理論馬斯洛的需求層次理論人們的需求層次可用金字塔來(lái)表示。在很多企業(yè)和機(jī)構(gòu)的集體活動(dòng)中都少不了拔河這項(xiàng)活動(dòng)，甚至年年安排，經(jīng)久不衰。【心得體會(huì)】____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________第三篇：如何有效激勵(lì)員工如何有效激勵(lì)員工一、什么是激勵(lì)激勵(lì)的定義是，發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)在需求或是激發(fā)他們的內(nèi)在需求，引起動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)行為，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與組織共同的目標(biāo)。一家企業(yè)至少要把這三個(gè)層次先做好，然后再按人力資源科學(xué)的模型去努力做全其他的工作。激活員工的工作熱情，有動(dòng)力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。同時(shí)，在分配制度上怎樣進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，怎樣以績(jī)效評(píng)估為主，要深層次地進(jìn)行挖掘。后來(lái)因?yàn)闆Q策層的腐敗，員工沒(méi)有得到激勵(lì)，以至于企業(yè)陷入危機(jī)，最終跨掉。企業(yè)決策層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和對(duì)員工人性的假設(shè)，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。激勵(lì)機(jī)制的完善主要靠領(lǐng)導(dǎo)人的氣魄和決心?？墒菃T工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高?！咀詸z】如果你是企業(yè)的決策者，評(píng)定人才優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是什么？請(qǐng)按其表現(xiàn)為下列員工提 出改進(jìn)的方案。2．建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學(xué)的辦法還是要建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，這對(duì)企 3 業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)講更是比較職業(yè)化的問(wèn)題。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。便利設(shè)施需要一定的投入，并且需要運(yùn)營(yíng)和維護(hù)費(fèi)用，建議酒店可以與外部機(jī)構(gòu)合作，盡量不要分散自己在主營(yíng)業(yè)務(wù)上的資源和精力，原則上是量力而行，否則會(huì)適得其反。傳統(tǒng)目標(biāo)管理的辦法，是自上而下進(jìn)行的，優(yōu)點(diǎn)是可以將酒店目標(biāo)進(jìn)行層層分解，落實(shí)到部門和崗位，缺點(diǎn)是缺乏靈活性。酒店無(wú)薪激勵(lì)溝通的頻率可以根據(jù)各個(gè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)具體的情況而定，其目的是為了讓員工知道團(tuán)隊(duì)這一時(shí)期的銷售情況、重要交易、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和重大事項(xiàng)，尤其是那些振奮人心的合同、業(yè)績(jī)、人物和事件，能夠在很大程度上鼓勵(lì)和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽(yù)感和歸屬感。第八招：讓“業(yè)績(jī)”為員工的晉升說(shuō)話目前，按照“資歷”提拔員工的酒店多不勝數(shù)，專家認(rèn)為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵(lì)員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)，并且會(huì)讓員工產(chǎn)生怠惰。第五招：興趣為師，給員工更多工作機(jī)會(huì)興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛(ài)的工作內(nèi)容，主管讓員工有更多的機(jī)會(huì)執(zhí)行自己喜歡的工作內(nèi)容，也是激勵(lì)員工的一種有效方式。第二招：“傾聽(tīng)”員工意見(jiàn)，共同參與決策傾聽(tīng)和講話一樣具有說(shuō)服力。領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程中需將自己放在被領(lǐng)導(dǎo)的位置上，與員工在相互尊重的氛圍中坦誠(chéng)合作。喜達(dá)屋在晉升方面就有明顯的內(nèi)部導(dǎo)向特征，更趨向于從內(nèi)部提拔管理人員，這就為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機(jī)會(huì)。論功行賞的施行有一個(gè)原則，即員工的收入必須根據(jù)他的工作表現(xiàn)來(lái)確定。為了實(shí)現(xiàn)人適其崗，管理人員就需要對(duì)員工及崗位進(jìn)行分析。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者，在工作中即不能太過(guò)于優(yōu)柔寡斷，也不能太瞻前顧后。第二，酒店除定期評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)外，還需有相應(yīng)的工作說(shuō)明和要求規(guī)范。因此，在工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)上體現(xiàn)工資差異是建立高激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。根據(jù)生理需要設(shè)計(jì)工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞。評(píng)價(jià)的原則是“多贊揚(yáng)、少責(zé)備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務(wù)。第三招：尊重員工建議，締造“交流”橋梁成功的主管只有想方設(shè)法將員工的心里話掏出來(lái)，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導(dǎo)致決策失誤。第六招：“贊賞”是最好的激勵(lì)贊美能夠使員工更加自信、更加熱愛(ài)工作，也能夠鼓勵(lì)員工提高工作效率。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵(lì)效果。此舉不僅能解決許多工作