【正文】 資源管理模式的出發(fā)點是要最大限度激活企業(yè)內(nèi)個人的工作積極性和創(chuàng)造性，要最大限度地發(fā)揮這些團體的集體智慧，這是管理的目標。確定員工的工作目標，不斷提醒并激勵員工向目標邁進；建立科學(xué)的績效管理體系，對員工的工作考評要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績效掛鉤，多勞多得。職位分析：（1）充分了解該職位在公司運作中的效用和功能。參加拔河的隊員沒有不賣力的，大家都使出了吃奶的勁頭。拉拉隊和圍觀人群有節(jié)奏的加油聲，以及聲嘶力竭的肢體語言，是激發(fā)隊員們不遺余力的驅(qū)動力，他們在激發(fā)隊員們的內(nèi)在需求。根據(jù)馬斯洛的理論，當一個層次的需求滿足后，另一個層次的需求就變得很重要，就像一個上升的樓梯。他想要些水喝。老板說：辦公室人員看他有電腦用就沒給他配（他的私人電腦），他也向我提起過電腦的事，我說我家里還有一臺筆記本電腦閑置著拿來給他用，他又說不要。赫茨伯格認為，尊重需求和自我實現(xiàn)需求才是激勵因素。這個簡單的公式告訴我們一個管理秘訣，那就是，要想獲得令人期望的績效，管理者必須同時在提高員工能力和意愿上下功夫，而且兩者是相互聯(lián)系，相互影響的。不是所有的管理者都已理解并有效履行這六個職能。她的上司從來不到現(xiàn)場檢查，或是從現(xiàn)場走過視而不見。先給大家講一個古希臘神話故事。皮格馬利翁的真誠期望感動了女神，女神決定賦予這尊少女雕像生命。這就是著名的皮格馬利翁效應(yīng)?！碑斕K小妹聽了事件原委后，哈哈大笑。三個需求三個需求是發(fā)現(xiàn)需求、激發(fā)需求、滿足需求。管理者應(yīng)善于激發(fā)員工的隱藏需求，引導(dǎo)他們從模糊的人變成清醒的人。再舉一個例子，有一個心理學(xué)家做了這樣一個試驗，他將一條金魚放入魚缸，先讓它餓了兩天，然后在魚缸中間插入一塊玻璃，在魚的另一側(cè)放入食物。四個誤區(qū)誤區(qū)依賴金錢和物質(zhì)獎勵誤區(qū)哥們義氣，拉幫結(jié)派誤區(qū)喜歡忽悠，亂開支票誤區(qū)濫用權(quán)力，強制責罵五個要素要素及時反饋（經(jīng)理，你今天上午給我的那份報告我看了。工作激勵法：赫茨伯格的雙因素理論。也許作為大部分零售企業(yè)來說，我們還無法向胖東來超市學(xué)習，因為有個別企業(yè)在簡單地學(xué)習了胖東來的做法以后，發(fā)現(xiàn)人工成本爆炸式地增長，但是銷售卻并沒有爆炸式地增長，企業(yè)原有的一點可憐的利潤很快地被員工“打劫”了，企業(yè)經(jīng)營變得十分困難，其內(nèi)在的原因在于胖東來的大方是建立在非常嚴謹?shù)目茖W(xué)化管理的基礎(chǔ)上的，正是企業(yè)的管理架構(gòu)基本理順、基本完善了以后，企業(yè)所缺的只是動力問題了，此時給員工加大油門，自然而然產(chǎn)出就不一樣了，而有些企業(yè)其管理水平還只是處于拖拉機式的粗放式建構(gòu)階段，此時給它裝上寶馬的發(fā)動機，除了把這臺原本還能夠平安無事開著的拖拉機開散架開報廢之外，恐怕不會有第二種可能了，寶馬的發(fā)動機只有裝在與其相匹配的車架中，才可能保證其有最快的最安全的速度的。企業(yè)要做到有效激勵，就必須在有效性與可持續(xù)之間取得很好的平衡，如此才可能使得激勵的效果能夠?qū)崿F(xiàn)最大化。態(tài)度不能只落實在口頭，要有一套激勵機制，適時提高員工的積極性。期望值期望值高是指激勵實現(xiàn)的可能性高。如果員工提出需求，企業(yè)不需要投入很多，但又能極大地滿足員工，這就是雙贏。激勵的方法是多種多樣的，一個人可以同時有多種需求，一個人越成功，越有更高級的需求，越希望被尊重、被認可。因為集體中每個人的貢獻不同，平均主義看似很公平，其實是最大的不公平。對于員工做得好的一些小事，班組長要及時激勵、隨時激勵，該表揚的時候表揚，該批評的時候批評。承包承包式經(jīng)營的另一個核心是承包。員工激勵的不竭動力是期望，例如，給員工學(xué)習的機會、改變員工工作環(huán)境、給員工升職、實現(xiàn)員工的期望，這些都是激勵的辦法。有些企業(yè)在每年八月十五時給員工的父母送一盒月餅，附加一份感謝信，員工的父母就會幫助企業(yè)激勵員工。企業(yè)要讓員工參與到管理中來，這也是一種激勵方式。員工持股也是一種激勵方式。三、有效激勵的基本形式及其應(yīng)用計件承包式經(jīng)營的核心是計件，能夠提高員工的積極性。對員工的激勵要隨時、及時發(fā)生。需要注意的是，制度形成之前，要公示出來，爭取到員工的認可。被尊重的需求員工也有被尊重的需求，企業(yè)可以用尊重的方法激勵員工。所以說，將激勵理解為表揚和贊揚，是一種錯誤的想法。需要注意的是，企業(yè)在經(jīng)濟上的投入越高，效價力不一定就越高。態(tài)度是基礎(chǔ)，知識是保證，技能是落腳點。讓競賽無處不在是沃爾瑪獲得成功的精髓，也是現(xiàn)在大潤發(fā)在全國擁有如此強大的競爭力的關(guān)鍵，同時也是象華為這樣的企業(yè)獲得成功的法寶，華為正是在競賽的強激勵中使得睡墊文化成為華為員工的基本符號的。對于租金上漲，不少企業(yè)都想出了如何在更小的空間內(nèi)實現(xiàn)過去同等的功能、如何實現(xiàn)租金轉(zhuǎn)嫁讓自己零租金經(jīng)營、進入社區(qū)超市業(yè)態(tài)以便降低租金比率等等辦法來應(yīng)對租金上漲對企業(yè)利潤的侵蝕。行為強化法：斯金納的條件反射理論。激勵原則3如果員工的工作表現(xiàn)沒有達到期望的目標，則說明管理者的要求和強化沒起作用。令我意外地是，一個女員工忽然大聲說：“你說的是屁話。不是說，對員工最好的激勵就是給他最需要的嗎？問題出在：你不教會他掙錢的本事，他也掙不到不錯的收入；你不告訴他哪些是應(yīng)該做的，哪些是不應(yīng)該做的，他就會習慣性地犯錯誤；你老是罵他笨，要不他被罵傻了要不干脆裝傻。采取棄之不管、讓其自生自滅的方式不是第三種選擇，那將影響整個團隊的士氣和業(yè)績?！狈鹩【尤晃⑽⒁恍?，沒有提出反駁。皮格馬利翁的少女雕像終于成了他心愛的妻子。皮格馬利翁再也受不了這種單相思的煎熬了。一顆愛心激勵員工需要管理者對下屬懷有一顆愛心。是服務(wù)員的錯嗎？不是。這個問題的發(fā)生，與人力資源市場有關(guān)（招聘難度大），與招聘本身有關(guān)（標準模糊、眼光太低、看走了眼，或是急于找人），也與企業(yè)的吸引度（企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、政策、文化、所在地）有關(guān)。只有充分重視激勵因素，才能有效激勵員工。保健因素的缺失會造成員工不滿，但其存在不足以讓員工產(chǎn)生更多的工作動力。”（自我實現(xiàn)需求）啟示：不同的時候有不同的需求，對人最好的激勵，就是給他最需要的，當一個層次的需求滿足后，另一個層次的需求就變得很重要。不幸中的萬幸，過路的一條小船把他救了起來。二、需求層次與雙因素理論馬斯洛的需求層次理論人們的需求層次可用金字塔來表示。在很多企業(yè)和機構(gòu)的集體活動中都少不了拔河這項活動，甚至年年安排，經(jīng)久不衰?！拘牡皿w會】____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________第三篇：如何有效激勵員工如何有效激勵員工一、什么是激勵激勵的定義是，發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)在需求或是激發(fā)他們的內(nèi)在需求，引起動機，指導(dǎo)行為，最終實現(xiàn)員工個人與組織共同的目標。一家企業(yè)至少要把這三個層次先做好，然后再按人力資源科學(xué)的模型去努力做全其他的工作。激活員工的工作熱情，有動力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。同時，在分配制度上怎樣進行戰(zhàn)略設(shè)計，怎樣以績效評估為主，要深層次地進行挖掘。后來因為決策層的腐敗，員工沒有得到激勵，以至于企業(yè)陷入危機，最終跨掉。企業(yè)決策層的領(lǐng)導(dǎo)風格和對員工人性的假設(shè)，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。激勵機制的完善主要靠領(lǐng)導(dǎo)人的氣魄和決心?？墒菃T工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高?！咀詸z】如果你是企業(yè)的決策者，評定人才優(yōu)劣的標準是什么？請按其表現(xiàn)為下列員工提 出改進的方案。2．建立科學(xué)的績效考評體系為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學(xué)的辦法還是要建立科學(xué)的績效考評體系，這對企 3 業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來講更是比較職業(yè)化的問題。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。便利設(shè)施需要一定的投入，并且需要運營和維護費用，建議酒店可以與外部機構(gòu)合作，盡量不要分散自己在主營業(yè)務(wù)上的資源和精力，原則上是量力而行，否則會適得其反。傳統(tǒng)目標管理的辦法，是自上而下進行的，優(yōu)點是可以將酒店目標進行層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。酒店無薪激勵溝通的頻率可以根據(jù)各個營銷團隊具體的情況而定，其目的是為了讓員工知道團隊這一時期的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績和重大事項，尤其是那些振奮人心的合同、業(yè)績、人物和事件，能夠在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感。第八招：讓“業(yè)績”為員工的晉升說話目前，按照“資歷”提拔員工的酒店多不勝數(shù)，專家認為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創(chuàng)造業(yè)績，并且會讓員工產(chǎn)生怠惰。第五招：興趣為師，給員工更多工作機會興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內(nèi)容，主管讓員工有更多的機會執(zhí)行自己喜歡的工作內(nèi)容，也是激勵員工的一種有效方式。第二招：“傾聽”員工意見，共同參與決策傾聽和講話一樣具有說服力。領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)的過程中需將自己放在被領(lǐng)導(dǎo)的位置上，與員工在相互尊重的氛圍中坦誠合作。喜達屋在晉升方面就有明顯的內(nèi)部導(dǎo)向特征，更趨向于從內(nèi)部提拔管理人員，這就為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機會。論功行賞的施行有一個原則，即員工的收入必須根據(jù)他的工作表現(xiàn)來確定。為了實現(xiàn)人適其崗，管理人員就需要對員工及崗位進行分析。一個好的領(lǐng)導(dǎo)者，在工作中即不能太過于優(yōu)柔寡斷，也不能太瞻前顧后。第二，酒店除定期評價工作表現(xiàn)外，還需有相應(yīng)的工作說明和要求規(guī)范。因此，在工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)上體現(xiàn)工資差異是建立高激勵機制的重要內(nèi)容。根據(jù)生理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞。評價的原則是“多贊揚、少責備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務(wù)。第三招：尊重員工建議，締造“交流”橋梁成功的主管只有想方設(shè)法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導(dǎo)致決策失誤。第六招：“贊賞”是最好的激勵贊美能夠使員工更加自信、更加熱愛工作，也能夠鼓勵員工提高工作效率。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。此舉不僅能解決許多工作