【正文】 誤區(qū)濫用權(quán)力，強(qiáng)制責(zé)罵五個(gè)要素要素及時(shí)反饋（經(jīng)理，你今天上午給我的那份報(bào)告我看了。工作激勵(lì)法：赫茨伯格的雙因素理論。它可以是針對(duì)私人方面或公務(wù)方面的，也可以是正式的或非正式的，可以是公開(kāi)的或私下的，也可以是—份禮物的形式或一項(xiàng)活動(dòng)的形式，反正越是能令員工心動(dòng)越好，越能達(dá)到激勵(lì)員工的效果越好。如果因?yàn)檫^(guò)去有功，犯了錯(cuò)誤也不罰，就容易使有功者躺在功勞簿上生活，喪失進(jìn)取精神。到底什么因素能真正激勵(lì)呢？我們必須認(rèn)真研究員工內(nèi)心的激勵(lì)因素，而非表面的激勵(lì)因素。發(fā)廊管理者實(shí)施激勵(lì)的訣竅就在于恰當(dāng)運(yùn)用兩種手段，巧妙結(jié)合、相輔相成，互為補(bǔ)充。獎(jiǎng)勵(lì)員工的形式(1)非正式的獎(jiǎng)勵(lì)下面是一些有趣而且相當(dāng)珍貴的員工調(diào)查結(jié)果，是發(fā)廊管理者應(yīng)該了解的：第一，多數(shù)員工認(rèn)為，最有效的獎(jiǎng)勵(lì)，是針對(duì)員工在工作上的表現(xiàn)，發(fā)廊管理者親自并立即給予贊揚(yáng)。④發(fā)廊管理者公開(kāi)表?yè)P(yáng)優(yōu)秀員工。再加上一份正式獎(jiǎng)勵(lì)，也使得獲獎(jiǎng)人的成就更能受到確認(rèn)。員工看到自己的努力對(duì)發(fā)廊有所貞獻(xiàn)，又看到發(fā)廊很重視他的貢獻(xiàn)，以后自然會(huì)更加努力。在管理過(guò)程中，獎(jiǎng)金發(fā)放的目的就是激勵(lì)。我們認(rèn)為，這里所說(shuō)的規(guī)律、原則應(yīng)包括：(1)懲教結(jié)合原則懲罰本身不是目的而是手段。所以，實(shí)行懲教結(jié)合原則，要求人們把懲罰前、懲罰中、懲罰后的工作，作為一個(gè)完整過(guò)程。對(duì)員工的錯(cuò)誤行為，進(jìn)行及時(shí)的懲罰，在效果上比延時(shí)懲罰要好的多。秘密施懲，懲罰就完全針對(duì)個(gè)人了。所以，優(yōu)秀的發(fā)廊管理者，總能做到未雨綢繆，在部屬滑向泥坑前，及時(shí)設(shè)立“禁止通行”的黃牌，或者對(duì)初犯者予以適當(dāng)?shù)呐u(píng)、懲責(zé)，以免將來(lái)病重時(shí)下猛藥。零售企業(yè)供應(yīng)商所派的促銷員都基本上是采用這種激勵(lì)機(jī)制的，這也正是我們很少看到有幾個(gè)促銷員是沒(méi)精打采的重要原因。把物質(zhì)鼓勵(lì)、精神激勵(lì)以及員工晉級(jí)等激勵(lì)手段結(jié)合起來(lái)，營(yíng)造一個(gè)充分的氣場(chǎng)，讓所有員工在這種氣場(chǎng)中都不由自主地激動(dòng)起來(lái)，人人爭(zhēng)先恐后，以進(jìn)入明星序列為榮為傲，此時(shí)我們還用擔(dān)心企業(yè)激勵(lì)不足嗎？據(jù)說(shuō)，大潤(rùn)發(fā)的高管就是按照這樣的思路去設(shè)計(jì)他們的機(jī)制的，比如他們的高管會(huì)看三種報(bào)告：財(cái)務(wù)報(bào)告、內(nèi)部SOP檢核報(bào)告、外聘顧問(wèn)所做的SGS報(bào)告以及神秘客調(diào)研報(bào)告等，財(cái)務(wù)報(bào)告是業(yè)績(jī)，而后兩者則是運(yùn)營(yíng)質(zhì)量報(bào)告，相當(dāng)于對(duì)過(guò)程的檢測(cè)，業(yè)績(jī)好且過(guò)程也好，為明星陣容；業(yè)績(jī)差且過(guò)程也差則會(huì)被列入淘汰陣容，而且他們的員工晉級(jí)、績(jī)效獎(jiǎng)金的確定以及日常對(duì)于員工的精神激勵(lì)等都是建立在對(duì)業(yè)績(jī)以及過(guò)程進(jìn)行綜合考評(píng)的基礎(chǔ)上的。在國(guó)內(nèi)的零售企業(yè)中，大潤(rùn)發(fā)是運(yùn)用這種奧林匹克式激勵(lì)機(jī)制最到位的企業(yè)，總結(jié)大潤(rùn)發(fā)的做法，其實(shí)就是做到了按照如下的準(zhǔn)則行事：實(shí)行四象限激勵(lì)法則：第一象限是業(yè)績(jī)好且基礎(chǔ)工作也做得好的，這是企業(yè)的明星團(tuán)隊(duì)，享受著企業(yè)最好的待遇，企業(yè)的超額利潤(rùn)也基本都是由這些團(tuán)隊(duì)所創(chuàng)造的；第二象限是業(yè)績(jī)好但基礎(chǔ)工作做得不夠的，大潤(rùn)發(fā)的做法是肯定這些團(tuán)隊(duì)所取得的業(yè)績(jī)，給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但是獎(jiǎng)勵(lì)程度大大低于第一象限，同時(shí)對(duì)于該象限的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行精神上的鞭策，讓他們不敢抱有任何僥幸的心理，因?yàn)檫@些團(tuán)隊(duì)很可能取得目前的這點(diǎn)業(yè)績(jī)是靠運(yùn)氣靠投機(jī)取巧的方式取得的，那是不可持續(xù)的；第三象限是基礎(chǔ)工作做得很扎實(shí)但是業(yè)績(jī)不夠好的，對(duì)于這樣的團(tuán)隊(duì)則在精神上予以肯定，告訴他們只要堅(jiān)持下去，遲早會(huì)取得成功的，同時(shí)也激勵(lì)他們采取更有力更扎實(shí)的工作方法、實(shí)行更多的創(chuàng)新措施，爭(zhēng)取業(yè)績(jī)?cè)缛胀黄?；第四象限是業(yè)績(jī)不好而且基礎(chǔ)工作也做得很差的，對(duì)于這樣的團(tuán)隊(duì)只有采取淘汰措施了。既然無(wú)法直接借鑒胖東來(lái)超市的經(jīng)驗(yàn)，那么是否還有別的智慧供零售企業(yè)來(lái)成功跨越人力成本這支攔路虎呢？我認(rèn)為，答案是存在的，那就是只要我們能夠把每個(gè)員工身上的工作激情給激發(fā)出來(lái)，或者說(shuō)即便我們做不到激發(fā)每個(gè)員工的工作激情，只要我們能夠激發(fā)其中的70%的員工的工作激情，一個(gè)企業(yè)所展現(xiàn)的狀態(tài)都是完全不一樣的?！比说奈⑿∩婆e，不一定要給予正式的獎(jiǎng)勵(lì)；然而人的微小的惡行，卻不能不給予某種形式的懲罰。這往往需要發(fā)廊管理者發(fā)揮極大的自制力，不論你有多生氣，你都不應(yīng)亂發(fā)脾氣。在發(fā)廊中應(yīng)該有這樣一個(gè)“燙火爐”來(lái)整頓規(guī)章制度。尤其上進(jìn)心很強(qiáng)、因過(guò)失而受罰者，心理的不平衡則更甚。懲罰的目的在于向人們宣告錯(cuò)誤行為的危害，從而使員工不再重復(fù)那種銷誤行為。從另一方面講，部分人提薪有可能挫傷其他人的工作積極性，處理得不恰當(dāng)容易引起員工情緒的波動(dòng)，更有甚者，會(huì)直接危及整個(gè)發(fā)廊的穩(wěn)定性。表現(xiàn)突出的人最喜歡別人測(cè)量他的成就。但是，正式的獎(jiǎng)勵(lì)仍具有重要作用，因?yàn)椋瑢?duì)于員工的一項(xiàng)重大成績(jī)，正式的獎(jiǎng)勵(lì)可以體現(xiàn)發(fā)廊對(duì)該成績(jī)的重視，而且正式獎(jiǎng)勵(lì)的壽命也比一般的非正式獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)。②發(fā)廊管理者親自寫(xiě)信稱贊好員工。這時(shí)，物質(zhì)生活的改善、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的施行就顯得尤為重要了。二者既缺一不可，又不能互相代替。至于獎(jiǎng)勵(lì)的大小要如何定義？簡(jiǎn)單地說(shuō)，你為一次獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃所花去的時(shí)間與金錢越多，就是越大的獎(jiǎng)勵(lì)。否則就會(huì)降低獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)有的激勵(lì)作用。需要指出的是，獎(jiǎng)勵(lì)只是為發(fā)廊老板和管理者提供有效的肥料，要讓花園繁茂起來(lái)，還需要發(fā)廊老板和管理者多掌握一些獎(jiǎng)勵(lì)的藝術(shù)或叫絕招。行為強(qiáng)化法：斯金納的條件反射理論。激勵(lì)原則3如果員工的工作表現(xiàn)沒(méi)有達(dá)到期望的目標(biāo)，則說(shuō)明管理者的要求和強(qiáng)化沒(méi)起作用。令我意外地是，一個(gè)女員工忽然大聲說(shuō)：“你說(shuō)的是屁話。不是說(shuō)，對(duì)員工最好的激勵(lì)就是給他最需要的嗎？問(wèn)題出在：你不教會(huì)他掙錢的本事，他也掙不到不錯(cuò)的收入；你不告訴他哪些是應(yīng)該做的，哪些是不應(yīng)該做的，他就會(huì)習(xí)慣性地犯錯(cuò)誤；你老是罵他笨，要不他被罵傻了要不干脆裝傻。采取棄之不管、讓其自生自滅的方式不是第三種選擇，那將影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣和業(yè)績(jī)。”佛印居然微微一笑，沒(méi)有提出反駁。皮格馬利翁的少女雕像終于成了他心愛(ài)的妻子。皮格馬利翁再也受不了這種單相思的煎熬了。一顆愛(ài)心激勵(lì)員工需要管理者對(duì)下屬懷有一顆愛(ài)心。是服務(wù)員的錯(cuò)嗎？不是。這個(gè)問(wèn)題的發(fā)生，與人力資源市場(chǎng)有關(guān)（招聘難度大），與招聘本身有關(guān)（標(biāo)準(zhǔn)模糊、眼光太低、看走了眼，或是急于找人），也與企業(yè)的吸引度（企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、政策、文化、所在地）有關(guān)。只有充分重視激勵(lì)因素，才能有效激勵(lì)員工。保健因素的缺失會(huì)造成員工不滿，但其存在不足以讓員工產(chǎn)生更多的工作動(dòng)力?！保ㄗ晕覍?shí)現(xiàn)需求）啟示：不同的時(shí)候有不同的需求，對(duì)人最好的激勵(lì)，就是給他最需要的，當(dāng)一個(gè)層次的需求滿足后，另一個(gè)層次的需求就變得很重要。不幸中的萬(wàn)幸，過(guò)路的一條小船把他救了起來(lái)。二、需求層次與雙因素理論馬斯洛的需求層次理論人們的需求層次可用金字塔來(lái)表示。在很多企業(yè)和機(jī)構(gòu)的集體活動(dòng)中都少不了拔河這項(xiàng)活動(dòng)，甚至年年安排，經(jīng)久不衰?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________第三篇：如何有效激勵(lì)員工如何有效激勵(lì)員工一、什么是激勵(lì)激勵(lì)的定義是，發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)在需求或是激發(fā)他們的內(nèi)在需求，引起動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)行為，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與組織共同的目標(biāo)。一家企業(yè)至少要把這三個(gè)層次先做好，然后再按人力資源科學(xué)的模型去努力做全其他的工作。激活員工的工作熱情，有動(dòng)力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。同時(shí)，在分配制度上怎樣進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，怎樣以績(jī)效評(píng)估為主，要深層次地進(jìn)行挖掘。后來(lái)因?yàn)闆Q策層的腐敗，員工沒(méi)有得到激勵(lì)，以至于企業(yè)陷入危機(jī)，最終跨掉。企業(yè)決策層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和對(duì)員工人性的假設(shè)，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。激勵(lì)機(jī)制的完善主要靠領(lǐng)導(dǎo)人的氣魄和決心?？墒菃T工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高?！咀詸z】如果你是企業(yè)的決策者，評(píng)定人才優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是什么？請(qǐng)按其表現(xiàn)為下列員工提 出改進(jìn)的方案。2．建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學(xué)的辦法還是要建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，這對(duì)企 3 業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)講更是比較職業(yè)化的問(wèn)題。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。以便檢視他們的工作士氣。、年輕一點(diǎn)的員工。確信要讓公司感覺(jué)值得。以檢視它們的質(zhì)量和員工的反應(yīng)。注意要認(rèn)真聆聽(tīng)。但是必須迎合與他人接近的態(tài)度。否則別答應(yīng)員工金錢的援助。并且以身作則，絕不加入。 不要自認(rèn)為你是“無(wú)所不在的”──應(yīng)該加以確定。將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。第一篇：有效激勵(lì)員工101個(gè)絕招在今日競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈的商場(chǎng)中，對(duì)一個(gè)希望獲得良好業(yè)績(jī)的機(jī)構(gòu)而言，擁有一個(gè)具有激勵(lì)動(dòng)機(jī)的工作場(chǎng) 所是相當(dāng)重要的。同時(shí)在會(huì)見(jiàn)他們時(shí)給予他們幫助。檢討你和員工的工作動(dòng)機(jī)。而應(yīng)以周密的計(jì)劃作后盾來(lái)面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)技巧性地處理每一個(gè)被拒絕的建議。──這只會(huì)打擊工作動(dòng)機(jī)。所以應(yīng)盡快加以公布。以確保其高質(zhì)量。可以增加效率和提高工作動(dòng)機(jī)。以便激勵(lì)他們發(fā)揮最大的潛能。第二篇：如何有效激勵(lì)員工企業(yè)如何有效激勵(lì)員工【課程名稱】企業(yè)如何有效激勵(lì)員工 【所屬體系】人力資源類 【主講專家】張錫民★課程提綱——通過(guò)本課程，您能學(xué)到什么？第一講以激勵(lì)機(jī)制為核心的人力資源管理模式 1．引言 3．案例與啟示第二講 加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)1． 馬斯洛需要層次論模型 2． 激勵(lì)――保健雙因素理論 3． 公平理論4． 弗魯姆的期望理論 5． 斯金納的強(qiáng)化理論6． 激勵(lì)的實(shí)用人性內(nèi)因模型第三講員工激勵(lì)的特點(diǎn)及思維方法 1．員工激勵(lì)的特點(diǎn)2.“三位一體”思維方法 3．了解員工需求的具體方法 4．制定有效激勵(lì)政策的方法第四講 員工激勵(lì)的原則 1． 員工激勵(lì)的一般原則 2． 員工激勵(lì)的高級(jí)原則第五講企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的要領(lǐng) 1．中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要領(lǐng)2．大型企業(yè)（集團(tuán)）激勵(lì)機(jī)制要領(lǐng)第六講 領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)部屬的注意事項(xiàng) 1． 引言2． 要注意給下屬描繪“共同的愿景” 3． 要注意用“行動(dòng)”去昭示部下4． 要注意善用“引導(dǎo)而非控制”的方式 5． 要注意授權(quán)以后的信任下 6． 要注意“公正”第一的威力 7．