【正文】 誤區(qū)濫用權(quán)力，強制責(zé)罵五個要素要素及時反饋（經(jīng)理，你今天上午給我的那份報告我看了。工作激勵法：赫茨伯格的雙因素理論。它可以是針對私人方面或公務(wù)方面的，也可以是正式的或非正式的，可以是公開的或私下的，也可以是—份禮物的形式或一項活動的形式，反正越是能令員工心動越好，越能達到激勵員工的效果越好。如果因為過去有功，犯了錯誤也不罰，就容易使有功者躺在功勞簿上生活，喪失進取精神。到底什么因素能真正激勵呢？我們必須認真研究員工內(nèi)心的激勵因素，而非表面的激勵因素。發(fā)廊管理者實施激勵的訣竅就在于恰當(dāng)運用兩種手段，巧妙結(jié)合、相輔相成，互為補充。獎勵員工的形式(1)非正式的獎勵下面是一些有趣而且相當(dāng)珍貴的員工調(diào)查結(jié)果，是發(fā)廊管理者應(yīng)該了解的：第一，多數(shù)員工認為，最有效的獎勵，是針對員工在工作上的表現(xiàn)，發(fā)廊管理者親自并立即給予贊揚。④發(fā)廊管理者公開表揚優(yōu)秀員工。再加上一份正式獎勵，也使得獲獎人的成就更能受到確認。員工看到自己的努力對發(fā)廊有所貞獻，又看到發(fā)廊很重視他的貢獻，以后自然會更加努力。在管理過程中，獎金發(fā)放的目的就是激勵。我們認為，這里所說的規(guī)律、原則應(yīng)包括：(1)懲教結(jié)合原則懲罰本身不是目的而是手段。所以，實行懲教結(jié)合原則，要求人們把懲罰前、懲罰中、懲罰后的工作，作為一個完整過程。對員工的錯誤行為，進行及時的懲罰，在效果上比延時懲罰要好的多。秘密施懲，懲罰就完全針對個人了。所以，優(yōu)秀的發(fā)廊管理者，總能做到未雨綢繆，在部屬滑向泥坑前，及時設(shè)立“禁止通行”的黃牌，或者對初犯者予以適當(dāng)?shù)呐u、懲責(zé)，以免將來病重時下猛藥。零售企業(yè)供應(yīng)商所派的促銷員都基本上是采用這種激勵機制的，這也正是我們很少看到有幾個促銷員是沒精打采的重要原因。把物質(zhì)鼓勵、精神激勵以及員工晉級等激勵手段結(jié)合起來，營造一個充分的氣場，讓所有員工在這種氣場中都不由自主地激動起來，人人爭先恐后，以進入明星序列為榮為傲，此時我們還用擔(dān)心企業(yè)激勵不足嗎？據(jù)說，大潤發(fā)的高管就是按照這樣的思路去設(shè)計他們的機制的，比如他們的高管會看三種報告：財務(wù)報告、內(nèi)部SOP檢核報告、外聘顧問所做的SGS報告以及神秘客調(diào)研報告等，財務(wù)報告是業(yè)績，而后兩者則是運營質(zhì)量報告，相當(dāng)于對過程的檢測，業(yè)績好且過程也好，為明星陣容；業(yè)績差且過程也差則會被列入淘汰陣容，而且他們的員工晉級、績效獎金的確定以及日常對于員工的精神激勵等都是建立在對業(yè)績以及過程進行綜合考評的基礎(chǔ)上的。在國內(nèi)的零售企業(yè)中，大潤發(fā)是運用這種奧林匹克式激勵機制最到位的企業(yè)，總結(jié)大潤發(fā)的做法，其實就是做到了按照如下的準(zhǔn)則行事：實行四象限激勵法則：第一象限是業(yè)績好且基礎(chǔ)工作也做得好的，這是企業(yè)的明星團隊，享受著企業(yè)最好的待遇，企業(yè)的超額利潤也基本都是由這些團隊所創(chuàng)造的；第二象限是業(yè)績好但基礎(chǔ)工作做得不夠的，大潤發(fā)的做法是肯定這些團隊所取得的業(yè)績，給予一定的物質(zhì)獎勵，但是獎勵程度大大低于第一象限，同時對于該象限的團隊進行精神上的鞭策，讓他們不敢抱有任何僥幸的心理，因為這些團隊很可能取得目前的這點業(yè)績是靠運氣靠投機取巧的方式取得的，那是不可持續(xù)的；第三象限是基礎(chǔ)工作做得很扎實但是業(yè)績不夠好的，對于這樣的團隊則在精神上予以肯定，告訴他們只要堅持下去，遲早會取得成功的，同時也激勵他們采取更有力更扎實的工作方法、實行更多的創(chuàng)新措施，爭取業(yè)績早日突破；第四象限是業(yè)績不好而且基礎(chǔ)工作也做得很差的，對于這樣的團隊只有采取淘汰措施了。既然無法直接借鑒胖東來超市的經(jīng)驗，那么是否還有別的智慧供零售企業(yè)來成功跨越人力成本這支攔路虎呢？我認為，答案是存在的，那就是只要我們能夠把每個員工身上的工作激情給激發(fā)出來，或者說即便我們做不到激發(fā)每個員工的工作激情，只要我們能夠激發(fā)其中的70%的員工的工作激情，一個企業(yè)所展現(xiàn)的狀態(tài)都是完全不一樣的。”人的微小善舉，不一定要給予正式的獎勵；然而人的微小的惡行，卻不能不給予某種形式的懲罰。這往往需要發(fā)廊管理者發(fā)揮極大的自制力，不論你有多生氣，你都不應(yīng)亂發(fā)脾氣。在發(fā)廊中應(yīng)該有這樣一個“燙火爐”來整頓規(guī)章制度。尤其上進心很強、因過失而受罰者，心理的不平衡則更甚。懲罰的目的在于向人們宣告錯誤行為的危害，從而使員工不再重復(fù)那種銷誤行為。從另一方面講，部分人提薪有可能挫傷其他人的工作積極性，處理得不恰當(dāng)容易引起員工情緒的波動，更有甚者，會直接危及整個發(fā)廊的穩(wěn)定性。表現(xiàn)突出的人最喜歡別人測量他的成就。但是，正式的獎勵仍具有重要作用，因為，對于員工的一項重大成績，正式的獎勵可以體現(xiàn)發(fā)廊對該成績的重視，而且正式獎勵的壽命也比一般的非正式獎勵長。②發(fā)廊管理者親自寫信稱贊好員工。這時，物質(zhì)生活的改善、物質(zhì)獎勵的施行就顯得尤為重要了。二者既缺一不可，又不能互相代替。至于獎勵的大小要如何定義？簡單地說，你為一次獎勵計劃所花去的時間與金錢越多，就是越大的獎勵。否則就會降低獎勵應(yīng)有的激勵作用。需要指出的是，獎勵只是為發(fā)廊老板和管理者提供有效的肥料，要讓花園繁茂起來，還需要發(fā)廊老板和管理者多掌握一些獎勵的藝術(shù)或叫絕招。行為強化法：斯金納的條件反射理論。激勵原則3如果員工的工作表現(xiàn)沒有達到期望的目標(biāo)，則說明管理者的要求和強化沒起作用。令我意外地是，一個女員工忽然大聲說：“你說的是屁話。不是說，對員工最好的激勵就是給他最需要的嗎？問題出在：你不教會他掙錢的本事，他也掙不到不錯的收入；你不告訴他哪些是應(yīng)該做的，哪些是不應(yīng)該做的，他就會習(xí)慣性地犯錯誤；你老是罵他笨，要不他被罵傻了要不干脆裝傻。采取棄之不管、讓其自生自滅的方式不是第三種選擇，那將影響整個團隊的士氣和業(yè)績?！狈鹩【尤晃⑽⒁恍?，沒有提出反駁。皮格馬利翁的少女雕像終于成了他心愛的妻子。皮格馬利翁再也受不了這種單相思的煎熬了。一顆愛心激勵員工需要管理者對下屬懷有一顆愛心。是服務(wù)員的錯嗎？不是。這個問題的發(fā)生，與人力資源市場有關(guān)（招聘難度大），與招聘本身有關(guān)（標(biāo)準(zhǔn)模糊、眼光太低、看走了眼，或是急于找人），也與企業(yè)的吸引度（企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、政策、文化、所在地）有關(guān)。只有充分重視激勵因素，才能有效激勵員工。保健因素的缺失會造成員工不滿，但其存在不足以讓員工產(chǎn)生更多的工作動力?！保ㄗ晕覍崿F(xiàn)需求）啟示：不同的時候有不同的需求，對人最好的激勵，就是給他最需要的，當(dāng)一個層次的需求滿足后，另一個層次的需求就變得很重要。不幸中的萬幸，過路的一條小船把他救了起來。二、需求層次與雙因素理論馬斯洛的需求層次理論人們的需求層次可用金字塔來表示。在很多企業(yè)和機構(gòu)的集體活動中都少不了拔河這項活動，甚至年年安排，經(jīng)久不衰?！拘牡皿w會】____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________第三篇：如何有效激勵員工如何有效激勵員工一、什么是激勵激勵的定義是，發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)在需求或是激發(fā)他們的內(nèi)在需求，引起動機，指導(dǎo)行為，最終實現(xiàn)員工個人與組織共同的目標(biāo)。一家企業(yè)至少要把這三個層次先做好，然后再按人力資源科學(xué)的模型去努力做全其他的工作。激活員工的工作熱情，有動力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。同時，在分配制度上怎樣進行戰(zhàn)略設(shè)計，怎樣以績效評估為主，要深層次地進行挖掘。后來因為決策層的腐敗，員工沒有得到激勵，以至于企業(yè)陷入危機，最終跨掉。企業(yè)決策層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和對員工人性的假設(shè)，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。激勵機制的完善主要靠領(lǐng)導(dǎo)人的氣魄和決心。可是員工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高?！咀詸z】如果你是企業(yè)的決策者，評定人才優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是什么？請按其表現(xiàn)為下列員工提 出改進的方案。2．建立科學(xué)的績效考評體系為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學(xué)的辦法還是要建立科學(xué)的績效考評體系，這對企 3 業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來講更是比較職業(yè)化的問題。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。以便檢視他們的工作士氣。、年輕一點的員工。確信要讓公司感覺值得。以檢視它們的質(zhì)量和員工的反應(yīng)。注意要認真聆聽。但是必須迎合與他人接近的態(tài)度。否則別答應(yīng)員工金錢的援助。并且以身作則，絕不加入。 不要自認為你是“無所不在的”──應(yīng)該加以確定。將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。第一篇：有效激勵員工101個絕招在今日競爭愈來愈激烈的商場中，對一個希望獲得良好業(yè)績的機構(gòu)而言，擁有一個具有激勵動機的工作場 所是相當(dāng)重要的。同時在會見他們時給予他們幫助。檢討你和員工的工作動機。而應(yīng)以周密的計劃作后盾來面對風(fēng)險。同時技巧性地處理每一個被拒絕的建議。──這只會打擊工作動機。所以應(yīng)盡快加以公布。以確保其高質(zhì)量?？梢栽黾有屎吞岣吖ぷ鲃訖C。以便激勵他們發(fā)揮最大的潛能。第二篇：如何有效激勵員工企業(yè)如何有效激勵員工【課程名稱】企業(yè)如何有效激勵員工 【所屬體系】人力資源類 【主講專家】張錫民★課程提綱——通過本課程，您能學(xué)到什么？第一講以激勵機制為核心的人力資源管理模式 1．引言 3．案例與啟示第二講 加強對激勵理論的認識和學(xué)習(xí)1． 馬斯洛需要層次論模型 2． 激勵――保健雙因素理論 3． 公平理論4． 弗魯姆的期望理論 5． 斯金納的強化理論6． 激勵的實用人性內(nèi)因模型第三講員工激勵的特點及思維方法 1．員工激勵的特點2.“三位一體”思維方法 3．了解員工需求的具體方法 4．制定有效激勵政策的方法第四講 員工激勵的原則 1． 員工激勵的一般原則 2． 員工激勵的高級原則第五講企業(yè)激勵機制的要領(lǐng) 1．中小企業(yè)的激勵機制要領(lǐng)2．大型企業(yè)（集團）激勵機制要領(lǐng)第六講 領(lǐng)導(dǎo)激勵部屬的注意事項 1． 引言2． 要注意給下屬描繪“共同的愿景” 3． 要注意用“行動”去昭示部下4． 要注意善用“引導(dǎo)而非控制”的方式 5． 要注意授權(quán)以后的信任下 6． 要注意“公正”第一的威力 7．