【正文】 工作和生活，酒店可以辦一些福利性的機構(gòu)和設(shè)施，比如洗衣房、幼兒園、便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，有利于提高員工的工作滿意度和對酒店的歸屬感。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，這樣不僅可以使新員工盡快熟悉崗位職責和技能要求，同時也是對老員工的一種激勵，因為從心理學的角度來說，讓老員工做“導師”，反映了酒店對老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽感。說到激勵，很多人就會想到“獎金”，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其他的激勵方法，尤其是那些無“薪”的激勵，更能體現(xiàn)出管理者的領(lǐng)導能力和酒店管理水平，更能提升員工滿意度，增強組織的活力和凝聚力。滿足員工要從小事做起，從細節(jié)的地方做起。每個人內(nèi)心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現(xiàn)的方法，也應(yīng)因人而異。讓他們對酒店的經(jīng)營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務(wù)。明確的組織結(jié)構(gòu)，可以使每個員工都知道自己的崗位在酒店中的位置和作用，還可使員工方便地了解到有哪些升遷途徑，并可通過何種途徑獲取相關(guān)資料。員工對酒店的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)，這是可以控制以及評價的因素。人崗匹配就是配置員工的追求目標。除此之外，還要懂得了解員工的心理、要懂得怎樣去激勵員工。第三，用電子數(shù)據(jù)庫貯存有關(guān)工作要求和員工能力的信息，及時更新。，提高員工的工作能力，并且從酒店內(nèi)部選拔有資格擔任領(lǐng)導工作的人才。根據(jù)心理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。任務(wù)被委派后，領(lǐng)導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結(jié)果，共同促進工作順利完成。主管鼓勵員工暢所欲言的方法有很多，如開員工熱線、設(shè)立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。給員工的贊美也要及時而有效，當員工的工作表現(xiàn)很出色，主管應(yīng)該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。但是在眾多酒店大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。這樣的興趣小組能很好地增加各部門之間員工的交流，提高組織的和諧度和凝聚力。因此，如何建立有效的激勵機制，已經(jīng)成為當前困擾企業(yè)的最大問題。1．提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì)有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質(zhì)較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。因此現(xiàn)在已經(jīng)有了一定成效的企業(yè)并不能就此罷手。___________________________________________________________ ____________________________________________________________（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。因此，激勵機制的關(guān)鍵是科學的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。這個制度的實行很嚴格，連高層領(lǐng)導—副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。反之，如果企業(yè)的主要領(lǐng)導認為員工是一個活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時，也為公司利益、為國家利益做出貢獻的，這時候主要領(lǐng)導人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團隊管理模式。2．以人為本管理專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟在20世紀下半葉有了長足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的變化。因為沒有壓力企業(yè)也無法發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績效來發(fā)展。所以經(jīng)理人必須注重對員工的培訓，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。（2）_______________________________________（3）_______________________________________ 薪酬管理：（1）宣傳競爭機制，根據(jù)工作量發(fā)放獎金。在比賽前，有經(jīng)驗的人還為隊員做了賽前指導。這項大家都熟悉的活動還給了我們另一個啟示，那就是激勵不是單向的，而是雙向互動的。起飛前，來了一個人向他推銷一種神奇藥水，一美元一瓶，可以將海水淡化?！澳俏医o你一美元買你的神奇藥水吧”，“現(xiàn)在一瓶水賣一千美元了”，“可以，可以，你要多少錢我都給你”（生理需求）。我對此事的理解是：這位高層管理人員因為電腦而辭職只是表象（他可以繼續(xù)使用他的私人電腦，并不影響他的工作，但影響他的心情），他的真正需求是獲得尊重、應(yīng)有的工作條件、制度化的企業(yè)管理。前幾天（2009年9月23日），廈門晚報上有篇報道，在勞動力市場群鑫機械公司的招聘人員大聲地吆喝著：“都來看看??！免費包吃住，月薪最高3000元，沒有工作經(jīng)驗的也可以，福利待遇好，廈門獨此一家！”月薪最高3000元？（和時下賣商品的廣告沒兩樣，50元起）沒工作經(jīng)驗的員工能拿到3000元嗎？（忽悠）如果你這樣對員工說，“你想掙更多的錢，就要有本事，只要你努力學，我們一定幫助你成長。為什么員工的表現(xiàn)不如管理者期望的呢？歸納起來，與以下幾個方面有關(guān)。有一次我和朋友在一家酒店咖啡廳聊天，我們倆都抽煙，很快煙灰缸就滿了，卻不見服務(wù)員過來更換。與主管的管理意識、風格和能力有關(guān)管理大師明茨伯格說：“優(yōu)秀的管理者能挖掘員工的潛能并為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富，糟糕的管理者是在浪費企業(yè)資源和員工的才干。他用象牙精心雕刻出一尊美麗的少女雕像。這時，雕像發(fā)生了變化。再講一個蘇東坡與佛印的故事。蘇東坡與佛印的故事告訴我們，你心中是怎么想的，你就會怎么看他；你怎么看他，你就會怎么對待他；你怎么對待他，他就怎么對待你。管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工的外顯需求，激發(fā)他們的隱藏需求，并予以滿足。滿足需求：滿足員工需求是最好的激勵。經(jīng)過幾次挫折后，金魚停止向食物游去。）要素闡述益處（你的分析，對各部門管理人員改進員工激勵方式將會提供幫助。激勵力量=效價+期望值。那么如何有效地激發(fā)員工的工作激情呢？有不少的企業(yè)想到了采用計件工資的辦法，認為這樣子看得見摸得著，而且在計件工資中采用遞進式計件的方式來設(shè)計員工報酬，比如象現(xiàn)在的工業(yè)企業(yè)普遍都是采用這種方式來激勵員工的，員工主要靠加班工資和節(jié)日的加班工資來確保自己擁有足夠高的報酬。標桿的動態(tài)調(diào)整，企業(yè)內(nèi)的標桿不是固定不變的，而是不斷隨著市場環(huán)境的變化而變化的，當市場環(huán)境較好時，就拉升標桿；當市場環(huán)境不佳時就降低標桿，永遠使明星團隊的人員只占到30%以下，使待淘汰團隊也只占20%左右，這樣就可以鞭策整個團隊積極向前、無人甘居落后，已經(jīng)處于明星團隊序列的也會擔心一旦不夠努力而跌落到其它陣容中，而處于淘汰團隊陣容的就得更加努力地追趕了，否則就只有被淘汰的份了；而處于中間陣容序列的，也不敢抱定“比上不足比下有余”的心態(tài)求得安寧，而是會時時擔心自己會不會掉下懸崖，同時也渴望著能夠進入明星陣容，由此我們可以看到對所有員工都起到充分的激勵作用了。它的目的是激發(fā)員工的斗志，鼓勵員工的上進心，所以好的激勵叫激勵力。激勵有兩種方式：物質(zhì)激勵和精神激勵。安全需求對于員工的安全需求，激勵方法是給員工提供或購買保險，配備安全防護裝置等。簡單來講，就是根據(jù)制度，采用合適的激勵辦法，而不是依據(jù)員工的背景做判斷。獎勵的辦法不能經(jīng)常變，但也不能不變。但精神激勵可以隨時發(fā)生，能夠起到很好的激勵效果。員工付出后沒有得到好回報，會造成工作積極性不高、不愿意付出，這是缺少競爭機制造成的。最好的激勵辦法是尊重基層，尊重他們的生活方式和勞動成果。比如，某工程師研發(fā)了一個工藝方法，運作效果很好，企業(yè)可以用該工程師的名字命名這個工藝，以起到激勵作用。尊重員工有很多表現(xiàn)，比如記住員工的生日、姓名等。通常情況下，薪酬激勵是最好的激勵辦法，企業(yè)可以利用計件制、標準公司制、年終獎等方式進行薪酬激勵。班組長要用心激勵下屬，否則就達不到效果，員工的積極性得不到提高。所以，管理者要掌握好激勵制度的變化頻率。所以班組長要根據(jù)員工功過的大小，實行不同的激勵方式。經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的工廠和生活區(qū)中間有一塊荒地，雜草叢生，沒有鋪柏油路，沒有路燈，員工晚上九點、十點下班時都要經(jīng)過那塊地方，經(jīng)常發(fā)生被搶事件，所以企業(yè)很難招到人。激勵有兩種：正激勵和負激勵。效價效價高是指激勵的辦法對員工有吸引力，員工心有所動?？磥?，要做到有效地激勵員工并不十分困難，更不是不可能，只要領(lǐng)導足夠地思想解放，足夠地堅持便可以了。但是，這種激勵措施的代價是巨大的，它會急劇地推高企業(yè)的銷售額中人力成本的占比，而且純粹靠計件工資激勵的方式也常常難以做到可持續(xù)發(fā)展，計件工資一個最大的支撐點是工作業(yè)績是純粹由員工的工作投入所決定的，比如兩個不同城市的生產(chǎn)車間，只要是生產(chǎn)同樣的零部件，其計件方法可以基本一致，但是對于零售企業(yè)來說，即便是同一城市，處于不同地段不同市口的超市賣場，同樣員工付出同樣的勞動（同樣拼命地叫喊和補貨），但是有可能銷售卻相差數(shù)倍，如果同一個企業(yè)賣同樣的東西計件的標準卻不同，這既造成公平性難以保證，同時也會給人力資源部門帶來測算績效的難度的成倍增加，更重要的是這樣做是很難激發(fā)員工的工作激情的，因為當一個員工只是在為錢工作的時候，他是很難有工作激情的，有點工作熱情就相當不錯了，而且這種激勵措施很難保證可持續(xù)性。個人對其所得是否滿意，不只看其絕對值，還要看其相對值，即與比較對象的對比情況。）六種經(jīng)典激勵方法目標激勵法：了解員工的目標，改造員工的目標，幫助員工建立目標。由于員工的需求沒有被及時發(fā)現(xiàn)、激發(fā)和滿足，很多人剛進公司時的那股熱情和勁頭很快淡化了。有一次，我給一家企業(yè)做咨詢。隱藏需求：在很多企業(yè)我們發(fā)現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象，對于一個需要養(yǎng)家糊口的工人，一份不錯的收入是他最迫切的需求（外顯需求）。激勵員工真得需要一份耐心。聊到高興時，蘇東坡問佛?。骸澳憧次易U的樣子像什么？”佛印看了看，頻頻點頭稱贊：“嗯！你像一尊佛。蓋拉蒂向皮格馬利翁走來，她用充滿愛意的眼光看著他，渾身散發(fā)出溫柔的氣息。他深深地愛上了她，并給她取名叫蓋拉蒂。沒有不是的員工，只有不是的主管；沒有不是的主管，只有不是的總經(jīng)理；沒有不是的總經(jīng)理，只有不是的老板。她不加思索地回答說兩到三個就要更換。盡