【正文】 圍，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。第五篇：人力資源管理一、多選題下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（）（創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題；有充分的時(shí)間向考官說(shuō)明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對(duì)待）下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績(jī)；教育經(jīng)歷；個(gè)人信息；工作經(jīng)歷）下列符合筆試描述的是()（可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是()（使求職申請(qǐng)書(shū)、簡(jiǎn)歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制）關(guān)于借助中介，下列說(shuō)法正確的是()（中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)?；各類人才交流中心、?；借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機(jī)構(gòu)通過(guò)定期?）外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險(xiǎn)大；進(jìn)入角色慢）內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括()。（應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個(gè)人興趣；個(gè)人品質(zhì)；工作能力）企業(yè)人員選拔的意義()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學(xué)歷）工作崗位研究的原則包括()(標(biāo)準(zhǔn)化；最優(yōu)化；能級(jí)；系統(tǒng))崗位調(diào)查的目的是()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）二、單選題下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）面試不能夠考察()。下列排序正確的是()。(態(tài)度)是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。（勞動(dòng)關(guān)系的改善）()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（為公司做了廣泛宣傳）準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（主動(dòng)開(kāi)發(fā)型）在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）()是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)。（300）直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（針對(duì)性）。（排列法）崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是()。（科技手段）()不屬于人力資源組織開(kāi)發(fā)的方法。（處于決策層）在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（加權(quán)招聘申請(qǐng)表）下列描述不正確的是()。（因事設(shè)崗）人力資源管理的基礎(chǔ)是()。最早提出組織承諾的是()。下列排序正確的是()。（郵寄調(diào)查法；會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法；電話調(diào)查法；當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法）企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）內(nèi)部招募來(lái)源有()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）假文憑的識(shí)別方法有()。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來(lái)屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問(wèn)題的突出反映?？茖W(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段?，F(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。從管理科學(xué)的角度來(lái)看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。經(jīng)濟(jì)危機(jī)下中國(guó)企業(yè)人力資源管理的主要趨勢(shì)就是要快、準(zhǔn)、穩(wěn)。人力資源管理工作要求提高了。會(huì)議內(nèi)容主要分為三個(gè)部分，第一，人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)分析；第二、人力資源管理信息化訴求及實(shí)現(xiàn)方案；第三、酒店行業(yè)人力資源管理信息化典型案例分析。大家都很清楚，對(duì)于一個(gè)企業(yè)或組住來(lái)說(shuō)，不同崗位人員在不同的企業(yè)發(fā)展階段，其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)系數(shù)是不一樣的。并向經(jīng)國(guó)家勞動(dòng)部組織培訓(xùn)并考試通過(guò)的人員頒發(fā)相關(guān)等級(jí)的執(zhí)業(yè)證書(shū)。離開(kāi)人什么事情都做不成了。而且目前中國(guó)人力資源存在量大質(zhì)低的問(wèn)題，集中表現(xiàn)在受中等和高等教育水平的人口比例偏低。人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃；職位分析；招聘錄用；績(jī)效管理；薪酬管理；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；員工關(guān)系管理。一、人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，即組織為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過(guò)程。人力資源管理行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展值得研究。（五）以人為本，形成特色鹽業(yè)企業(yè)文化企業(yè)應(yīng)樹(shù)立以人為本的核心理念，著力解決涉及職工群眾切身利益的矛盾和問(wèn)題，化解不安全不穩(wěn)定的因素，才能得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上全面推開(kāi)，進(jìn)一步深化用人機(jī)制改革。人力資本已作為判斷一個(gè)企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的主要標(biāo)志，這就要求企業(yè)廣納賢才、知人善任，積極吸引外部人才，同時(shí)重視挖掘內(nèi)部人才，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)放的用人機(jī)制，建立與現(xiàn)代企業(yè)要求相匹配的人力資源管理制度。（二）運(yùn)營(yíng)體制的問(wèn)題受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，本地鹽企與淮安市政府的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系有待進(jìn)一步理順，往往以人力為成本，以事為中心，注重現(xiàn)有人員的管理。企業(yè)不立足于人本管理，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)和一種獨(dú)特的戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)資源，只停留于表面形式。這一落后的用人機(jī)制使企業(yè)人心渙散，不能形成團(tuán)結(jié)一致的向心力，真正有志之士頻頻流失，企業(yè)失去發(fā)展的動(dòng)力源泉。人員思想極不統(tǒng)一，絕大多數(shù)人仍停留在“等、靠、要”的落后階段，形式主義、平均主義盛行，絕大多數(shù)工作都只停留在口頭上，抱著得過(guò)且過(guò)的思想，憑借著那一點(diǎn)僅存的壟斷優(yōu)勢(shì)渡日。2010年4月，根據(jù)《淮安市人民政府機(jī)構(gòu)改革方案》，改制組建淮安市經(jīng)濟(jì)和信息化委員會(huì)，整合劃入市經(jīng)貿(mào)委內(nèi)貿(mào)管理。第一篇：淺議淮安鹽行業(yè)人力資源管理淺議淮安鹽行業(yè)人力資源管理內(nèi)容摘要：鹽業(yè)體制改革越來(lái)越近，對(duì)整個(gè)行業(yè)的影響無(wú)疑是深遠(yuǎn)的，它將使鹽業(yè)企業(yè)失去舊有的壟斷優(yōu)勢(shì)，完全置身于激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中。目前執(zhí)行鹽業(yè)公司與鹽務(wù)管理局兩塊牌子一套人馬的政策，淮安市鹽務(wù)管理局負(fù)責(zé)全市鹽業(yè)行業(yè)管理、食鹽專營(yíng)和鹽政執(zhí)法工作，接受淮安市政府和江蘇省鹽務(wù)管理局雙重管理，以市政府管理為主。（2）行業(yè)內(nèi)不少人對(duì)日益窘迫的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境認(rèn)識(shí)不足，尤其對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)加劇缺乏心理準(zhǔn)備。很多工作沿用舊有的工作規(guī)范，不注重現(xiàn)有優(yōu)秀鹽業(yè)人才的價(jià)值。但多數(shù)企業(yè)沒(méi)有對(duì)此形成足夠的重視，員工的必要?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)用品如耳罩、防塵面具等配備不齊，嚴(yán)重有損員工的身心健康。人才總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)還不能適應(yīng)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新率先發(fā)展的要求，從而影響到人力資源的質(zhì)量，最終影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。按照精簡(jiǎn)高效的原則，優(yōu)化調(diào)整組織管理架構(gòu)，調(diào)研形成政企分開(kāi)模式下的組織機(jī)構(gòu)改革方案，不斷提高組織運(yùn)行效率，推動(dòng)形成權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任相統(tǒng)一，管人管事管資產(chǎn)相結(jié)合的管理體制。在區(qū)域公司推行認(rèn)標(biāo)、