【正文】 ，注重開發(fā)人的潛能，促使人的能力的提高與全面發(fā)展。（二）進一步完善培訓體系淮安鹽業(yè)企業(yè)要充分利用科研院所、高等院校等社會力量，以及互聯(lián)網絡資源來開展員工的各項培訓工作。加快本企業(yè)培訓體系的建設，采取內外部培訓相結合的方式，識別培訓中的共性與個性問題，建立一套與當前企業(yè)實際相搭配的培訓體系。把培養(yǎng)、引進、使用人才作為“十二五”發(fā)展的根本大計，作為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的靈魂工程。加大對非鹽產品經營的獎勵力度，推動分配向市場一線和骨干人員傾斜，打破收入上的平均主義，體現能者多勞、多勞多得的激勵導向。作為淮安鹽企應嚴格遵守《勞動法》、《工會法》等法律法規(guī)，完善職工民主管理、企務公開制度，有效落實職工的知情權、參與權、表達權和監(jiān)督權。與時俱進、努力創(chuàng)新，建立獎懲分明的激勵約束機制，健全完善績效考核制度，合理配置人力資源，逐步形成一套科學合理、行之有效的人力資源管理開發(fā)機制。關鍵詞:人力資源 管理 調研我們清楚的知道，在經濟全球化背景下，區(qū)域競爭對象主要表現在對人才、資金和市場三方面的競爭。然而，正因為這個，我們也看到了人力資源管理專業(yè)的未來發(fā)展前景是很好的。人力資源管理的模式：工業(yè)模式，投資模式，參與模式，高度靈活模式。人力資源管理的最終目標就是要有助于實現企業(yè)的整體目標，對企業(yè)進行管理的目的就是要實現企業(yè)既定的目標，因此人力資源管理的目標也應當服從和服務于這一目的。人力資源管理的作用：（1）人力資源管理與企業(yè)績效。（一）存在的問題改革開放近20年來，中國文盲人口規(guī)模持續(xù)大幅度下降，同時，我國三次產業(yè)從業(yè)人員整體文化素質均得到持續(xù)提高。其次，第三產業(yè)從業(yè)人員整體文化程度不適應現代產業(yè)、行業(yè)結構升級的要求，管理人員與專業(yè)技術人員隊伍的整體素質與發(fā)達國家存在較大差距。加速普及高中階段教育，突破人力資源開發(fā)的“瓶頸”：大力發(fā)展中等教育是提升整體人力資源素質的關鍵?；谶@樣的認識，加強人力資源管理從理念和意識層面受到了越來越的關注，人力資源管理的實踐活動越來越提升，人力資源管理工作在企業(yè)、社團、組織中的地位日益上升，企業(yè)、社團、組織越來越認識到人力資源管理工作對企業(yè)、社團、組織績效的重要性。從參與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的制定到戰(zhàn)略的分解、監(jiān)督執(zhí)行，從企業(yè)文化重塑與再造，學習型組織建設、綜合績效管理、企業(yè)經理人的培養(yǎng)機制的建立、人力資源價值分析、人力資源會計制度、人力資源審計等一系列事關企業(yè)發(fā)展與命運的重大職責都將成為人力資源工作者新的職責。該證書將作為國家唯一認可的執(zhí)業(yè)資格證書進入行業(yè)準入制度。人力資源和人力資本將區(qū)分開來未來的發(fā)展企業(yè)需要更加關注怎樣才能將人力資源價值最大化這個關鍵問題。這要求我們人力資源從業(yè)者能夠有效的把不同崗位的不同貢獻系數有效的區(qū)分和評估開來。人力資源管理體系需要整體創(chuàng)新并系統(tǒng)構建基于新經濟條件下的管理要素要求，人力資源從業(yè)者需要有能力從整體上把握企業(yè)需要建立什么樣的人力資源管理體系和制度，才能有效的實現人力資源價值最大化這個問題。第一，酒店行業(yè)的趨勢分析。從宏觀環(huán)境來分析，目前酒店行業(yè)受到的挑戰(zhàn)有未來將迎來新一階段的金融危機。隨著人口紅利的減弱，人才競爭加劇。充足的應屆畢業(yè)生供應量。第三、酒店行業(yè)人力資源管理信息化典型案例分析，舉例兩家酒店通過使用暢捷通軟件，提高了人力資源管理效率，增強了企業(yè)的戰(zhàn)略競爭力。一、影片背景20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農業(yè)社會，人類從農耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產成為生產的主要方式。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！三、觀后反思資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產收益，于是，提高勞動生產率增加盈余便成為了極佳的選擇。伴隨標準化生產和流水生產線的出現，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現的可能；同時，為了適應流水線生產的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須?？傮w來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產方式。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉型。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級；崗位名稱）崗位規(guī)范的內容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標準；崗位培訓規(guī)范；崗位勞動規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。（提問法；核實法；網上查詢；觀察法）背景調查的內容包括()。（讓應聘者對未來工作有心理準備；使應聘者感到可以依賴；傳達公司的價值觀；讓應聘者明確期望）招聘申請表的特點是()（節(jié)省時間；提供后續(xù)選擇的參考；準確了解）撰寫招聘廣告應該注意()。（工作輪換；工作調換；內部提拔；重新聘用）企業(yè)員工分類方式包括()。（現場觀測；面談；書面調查）企業(yè)組織信息的采集方法有()。（準確性；經濟性；系統(tǒng)性；及時性）從內容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（校園招聘）關于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。（貝克爾）(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（共同發(fā)展原則）()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（工作分析）崗位設計工作的人手點不包括()。（基本依據）人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）選擇報紙刊登廣告的好處是()。（學生的可塑性強）()不屬于現代人力資源管理的三大基石。（以計算機為主）在管理體制上，現代人力資源管理屬于()。（人性化管理）在管理形式上，現代人力資源管理是()。（美國模式）()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（接受單位）工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（崗位與薪酬的對應關系）法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（五年）廣義的人力資源規(guī)劃實質上是