【正文】 有一顆包容心，才能讓他人充分發(fā)揮他人的長(zhǎng)處，容他人之短處；堅(jiān)持才是卓越之道。自我認(rèn)知，就是要通過(guò)探索發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處與不足，避免長(zhǎng)期忙于現(xiàn)狀，卻沒(méi)有任何成效。談到時(shí)間管理，德魯克認(rèn)為，時(shí)間不是用來(lái)管理的，而是要認(rèn)識(shí)自己的時(shí)間到底花在哪里，浪費(fèi)在哪里，有生產(chǎn)力產(chǎn)生在哪里，要做到“把時(shí)間用在哪里，哪里就會(huì)有效果”。他總能從宏觀角度發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的根源并探索解決問(wèn)題的辦法，很少提及或責(zé)備某個(gè)人，這叫做“觀察基本制度”，他看到的是組織設(shè)計(jì)中的根源問(wèn)題，這些問(wèn)題存在于結(jié)構(gòu)、流程、規(guī)范以及慣例中，某個(gè)人犯了錯(cuò)誤，可能是組織的非合理制度或流程導(dǎo)致的，企業(yè)高管的責(zé)任是牢記企業(yè)的最終目標(biāo)，去挑戰(zhàn)這種組織設(shè)計(jì)。智力、想象力，還有知識(shí)，是知識(shí)工作者個(gè)體最重要的資源。好產(chǎn)品是修煉出來(lái)的，容不得半點(diǎn)忽悠。三、（人事決策）真正的重點(diǎn)是完成任務(wù)的能力。四、企業(yè)家精神既不是“自然的”，也不是“創(chuàng)造性的”，它其實(shí)就應(yīng)該是一種踏踏實(shí)實(shí)的工作【p112】。即便是技術(shù)，也是局限于某個(gè)技術(shù)局部，也必須與其他的專長(zhǎng)或技術(shù)結(jié)合在一起，才能產(chǎn)生成果。企業(yè)以組織的形式存在，管理企業(yè)需要由管理者來(lái)執(zhí)行，企業(yè)的生命線是創(chuàng)造顧客，創(chuàng)造顧客要由工作來(lái)體現(xiàn)，而工作又是員工完成的。企業(yè)是為了企業(yè)以外的那些需要它的產(chǎn)品和服務(wù)的社會(huì)上的人群而產(chǎn)生、存在和發(fā)展的，并不是為了照顧投資人和在企業(yè)中工作的人們的愿望或利益而存在的。管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’，其驗(yàn)證不在于邏輯而在于成果，其唯一的權(quán)威就是成就。因?yàn)楣芾砟芰κ且环N稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應(yīng)該集中與組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。如果員工不能肯定自己的公司是認(rèn)真的、負(fù)責(zé)的、有能力的，他們就不會(huì)為自己的工作、團(tuán)隊(duì)和所在單位的事務(wù)承擔(dān)起責(zé)任。就在三鹿事件搞得人心惶惶的時(shí)候，我聽(tīng)到了一則新聞：美國(guó)蘋果公司警告iphone手機(jī)用戶先不要使用手機(jī)充電器——因?yàn)樵谑褂贸潆娖鲿r(shí)”可能”出現(xiàn)漏電反應(yīng)?！苯M織需要個(gè)人為其做出所需的貢獻(xiàn)；個(gè)人需要把組織當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的工具。公司也不可以干預(yù)員工個(gè)人的私生活或者員工的公民權(quán)。找準(zhǔn)方向，找準(zhǔn)定位，我們才更容易達(dá)到成功的彼岸。員工用勞動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而企業(yè)用來(lái)和員工交換的也不僅僅應(yīng)該是物質(zhì)：穩(wěn)定的工作，良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍等都可以增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，促進(jìn)員工與組織的雙向互動(dòng)。但員工對(duì)組織的要求一般較為弱勢(shì)。這不禁又讓我想起了三鹿奶粉事件，這是當(dāng)前中國(guó)人民團(tuán)結(jié)一心在世人面前維護(hù)中國(guó)制造形象的永遠(yuǎn)的痛。責(zé)任是一個(gè)嚴(yán)厲的主人。管理者的重要任務(wù)就是將員工的目標(biāo)引向組織目標(biāo)。要滿足客戶的要求，簡(jiǎn)單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價(jià)值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。因?yàn)橹挥袆?chuàng)造了顧客，滿足了顧客的需求，利潤(rùn)的追求就是水到渠成的事情了?！彼ㄟ^(guò)研究管理原則、責(zé)任和實(shí)踐，來(lái)探索建立有效的管理機(jī)制和制度的方法。所有人都重視貢獻(xiàn)，注意對(duì)成果負(fù)責(zé)，其注意力就不會(huì)為自身的專長(zhǎng)或技術(shù)沾沾自喜，而更看重自身專長(zhǎng)或技術(shù)對(duì)全局的貢獻(xiàn)；不會(huì)為其自身所屬的部門所局限，而會(huì)看到公司的整體績(jī)效；就會(huì)更重視外部世界重視客戶，而不是僅僅局限于公司內(nèi)部和別人的議論。因?yàn)閷I(yè)人士難以接受一個(gè)不尊重其業(yè)務(wù)能力的人做自己的領(lǐng)導(dǎo)。比如，我理解目前凝華的主要矛盾在于：高漲的銷售勢(shì)頭和滯后的生產(chǎn)效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求與落后的質(zhì)量保證（含設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、材料等）。對(duì)企業(yè)而言，“效”就是產(chǎn)品，它看得見(jiàn)、摸得著、能說(shuō)明一切?！币虼耍疚闹唤Y(jié)合自身工作且最觸及個(gè)人思想的幾個(gè)點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單的論述。常人很難達(dá)到德魯克這樣的思想高度。我相信太多的人都知道需要樹(shù)立正確、合適的價(jià)值觀，但是就是樹(shù)立不起來(lái)，一會(huì)想這樣，一會(huì)想那樣。談到自我認(rèn)知、發(fā)揮長(zhǎng)處，我產(chǎn)生的共鳴。通過(guò)我對(duì)德魯克有關(guān)資料的查詢，深刻的了解到德魯克對(duì)世界管理學(xué)的貢獻(xiàn)。如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視；管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理。我想，每一位管理者都應(yīng)該向他學(xué)習(xí)。管理者不僅要讓人才充分發(fā)揮特長(zhǎng)還應(yīng)該要學(xué)會(huì)善用專精于某一領(lǐng)域的人，更要有敏銳的洞察力。看完了這本書，我若有所思，心有所悟。希望對(duì)大家有所幫助。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人，作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該時(shí)刻注重自己的言行，做到外圓內(nèi)方。管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理。用責(zé)任來(lái)代替等級(jí)的服從、用取得杰出績(jī)效的權(quán)威來(lái)代替職權(quán)。更為重要的是，管理者是否足夠正直。有了愿景和目標(biāo)，組織就有了靈魂和方向；確立了基本的原則，組織就有了解決問(wèn)題的元規(guī)則。在部門目標(biāo)設(shè)定以后，管理者還應(yīng)該鼓勵(lì)其中的每一個(gè)成員據(jù)此設(shè)定自己的目標(biāo)，并給予必要的資源支持和切實(shí)的幫助。卓越的管理源于卓越的目標(biāo)。管理人員要培養(yǎng)人才，包括他自己。讀完這本書，我對(duì)“管理”二字有了更加深刻的認(rèn)識(shí)，由于人員是一種獨(dú)一無(wú)二的資源，這就要求使用這種資源的人一定要具有特殊的品質(zhì)。第一篇：德魯克的管理智慧讀后感專題我們?nèi)绾胃倪M(jìn)管理當(dāng)我們提到“管理”的時(shí)候，我們首先會(huì)想到什么？傳統(tǒng)上的“管理”進(jìn)入人們腦海的不外乎是制定、執(zhí)行、檢查和改進(jìn)等這些字眼，但是歸根到底，“管理”給人的印象依舊是“領(lǐng)導(dǎo)為主”。除此之外，德魯克思想不拘泥于“管理”，他的許多思想在我們生活中的各個(gè)方面都可得到應(yīng)用。這便是每位管理者自身需要培養(yǎng)的一點(diǎn)。僅有愿景，只是萬(wàn)里長(zhǎng)征走出了第一步，接下來(lái)還需要在各個(gè)管理層次上設(shè)定出清晰、高遠(yuǎn)且符合實(shí)際的目標(biāo)。但目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體方式，則應(yīng)該盡可能由部門來(lái)決定，只要這種實(shí)現(xiàn)方式不影響到整個(gè)組織的績(jī)效。第四，還要有良好的制度。管理者是否有偉大的愿景，是否理解組織的目標(biāo)和基本的管理原則，是否嚴(yán)格按照制度行事，都是影響績(jī)效的重要因素?！肮芾?