【正文】 處與不足，避免長期忙于現(xiàn)狀，卻沒有任何成效。我的解讀是生活自律性太強，對時間的管理非?？量蹋宜枷肷蠜]有雜念，對目標追求執(zhí)著。通過德魯克對卓有成效的管理者的描述，我覺得現(xiàn)在最重要的還要培養(yǎng)一種好的心理素質(zhì)，首先，要養(yǎng)成不急不躁的心理，這樣才能考慮長遠利益；其次，要有一顆包容心，這樣才能不至于為了自身利益而不顧全局利益，有一顆包容心，才能讓他人充分發(fā)揮他人的長處，容他人之短處；堅持才是卓越之道。我覺得，管理的目的是為了激發(fā)人們的動力，使他們有工作激情，讓他們在工作中找到自信，找到自我，讓他們愛上自己的工作，并在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，為組織作出貢獻，這就是管理者對大的目的和責(zé)任，我認為管理者不僅要為自己、為組織負責(zé)，更要為我們所處的社會以及我們身邊的社會人負責(zé)。如果光有目標而沒有每階段的績效考核，那么這個目標可能永遠不會有實現(xiàn)的一天。德魯克管理理論讀后感2雖然這位大師中的大師——彼得德魯克先生已經(jīng)離我們遠行了，但他的理念、他的思想、他的精神將永遠伴隨著我們。我們每一個人做事都應(yīng)該要有重點，只有集中精力去做一件事，才能把它完成得更加出色，更加完美。他從“照顧社會大眾的利益”這一角度出發(fā)，提出“為社會服務(wù)是公司的根本目標”的口號。身為管理者有些時候要做出一些重大的決策，這時他們就要保持一個清醒的頭腦。身為一名管理者，他只有將自己掌握的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)的成績，才算是一位成功的管理者。誰是管理者？如何做好一名管理者？管理者對組織到底有什么樣的作用？這些都是許多人亟待了解的問題。德魯克先生就像是你的一位同事，雖然與你面對相同的事實，卻從不同的視角說出了你不曾想、更不曾想到的新理念。2002年6月，德魯克成為美國當年“總統(tǒng)自由勛章”的獲得者。認真去讀、去身體力行，必定會有收獲。很多資料對德魯克的評價是非常高的，比如說，不錯過德魯克的三大理由：；；。我覺得，管理的目的是為了激發(fā)人們的動力，使他們有工作激情，讓他們在工作中找到自信，找到自我，讓他們愛上自己的工作，并在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，為組織作出貢獻，這就是管理者對大的目的和責(zé)任，讀后感《德魯克《管理自己》讀后感》。如果光有目標而沒有每階段的績效考核,那么這個目標可能永遠不會有實現(xiàn)的一天。德魯克認為：“在現(xiàn)代組織中，每個知識工作者都可以成為一名管理者，他可能會被推上負責(zé)的崗位，憑借著自己的地位或知識，為真正改善組織的運作能力并獲得成果做出自己的貢獻。德魯克為管理下了一個最經(jīng)典定義：管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命?？梢哉f，一個組織的成長速度，在某種程度上取決于從外部獲取知識與信息的能力，以及知識與信息在內(nèi)部分享的程度。第六，還要有暢通的知識與信息傳遞通道。組織績效不佳的大部分原因，都可以從各個層面的管理者身上找到原因。制度的制定，應(yīng)該遵循簡單適用的原則，應(yīng)該內(nèi)在地包涵企業(yè)的愿景和管理原則，應(yīng)該有助于實現(xiàn)組織的目標、部門的目標和成員自身的目標。在此基礎(chǔ)上確立的原則，基本上可以說是具有普遍的指導(dǎo)意義。某種意義上說，在一個組織中，沒有什么可以完全預(yù)先設(shè)定，除了原則。組織弱點的最大暴露，就是其中杰出人物的長處和能力成為對閉體的一種威脅，而其績效則成為困難、挫折和其他人失望的根源。任何一個部門的目標，應(yīng)該服務(wù)于組織的整體目標；組織的目標在于使平凡的人有能力從事不平凡的工作。其次是組織的目標。關(guān)于我們改進管理的重點，我總結(jié)出了幾點感想。”有一項資格是管理人員無法從別人那里獲得但卻必須具備的——那不是天才，而是正直的品格。他冷酷、不討人喜歡、對人要求很高，但他常常比其他任何人都能培養(yǎng)出更多的人才來。最重要的是，這些案例可以用來幫助我們在將管理原理應(yīng)用于實踐時，把書中學(xué)到的信息和事例轉(zhuǎn)變成自己習(xí)得的真正知識。但是真正的專業(yè)管理人士，從長遠來考慮和實踐，需要承擔(dān)的不僅僅是當前的義務(wù)，還需要更多的道德、社會和倫理方面的自我修養(yǎng)，而這些才是彼得德魯克畢生的管理智慧都是根治于“人”之上的，他認為“只有人才是最重要的”，這和眾多企業(yè)對“管理”的理念有著本質(zhì)的不同，有些企業(yè)強調(diào)股東價值最大化，把它作為衡量組織成功的唯一標準，其實這在當前的社會形勢下，真的是無可厚非?！兜卖斂说墓芾碇腔邸芬粫橙×说卖斂说墓芾砝碚摼?，結(jié)合大量經(jīng)典商業(yè)案例，根據(jù)中國企業(yè)實際狀況，對如何吸引人才，改造員工，提高團隊凝聚力，打造學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)精英等方面提出了適合中國經(jīng)濟模式的管理智慧，讓人可以花最少的時間和精力讀懂德魯克。不難發(fā)現(xiàn)，在每一個成功的組織中，總有那么一位上司，他并不愛護人，并不幫助人，也并不同人友好相處。一個管理入員如果缺少這些品質(zhì)，那么無論他是多么愛護人、多么喜歡幫助人、多么和藹可親，甚至多么能干和有才華，他也只是一種威脅，應(yīng)該得出的評價是:“不適于做一個管理人員和有教養(yǎng)的人。制定目標、組織工作、激勵和溝通、衡量考核和人員培養(yǎng)。缺乏一致、強大而美好的愿景，可能有兩個原因，一是最高管理集團缺乏一致、強大而美好的愿景；二是組織的信息傳導(dǎo)機制存在問題，這個問題的產(chǎn)生，很可能來源于兩個方面，一是信息傳遞的規(guī)則有問題，二是承擔(dān)信息傳遞任務(wù)的中層管理者沒有盡到自己的責(zé)任。管理者只有在實施管理工作之前確定好目標，同時列出詳細計劃，才能避免做無用的事情。如果人際關(guān)系不是以“在工作中取得杰出績效而感到滿足”為依據(jù)，那么實際上就是不良的人際關(guān)系，并會導(dǎo)致萎靡的精神。再次，要有合理的原則。在這方面，最好的辦法是通讀中國古代先哲的著作，然后再吸收西方關(guān)于個體自由的種種理論。但是，在通向成功的道路上，還需要有具體而正確的規(guī)則體系，這就是制度。這個問題，可以說觸及到了管理的核心問題。一個自