商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究(存儲版)
【正文】 適的工作環(huán)境，比如：舒適的茶水間、下午茶、咖啡、員工活動等一系列人文關懷待遇。此外，各部門之間要加強溝通交流，實時掌握員工動態(tài)，建立完善的激勵和考核制度，將員工的知識、技能、和能力綜合起來考核，從而確保人力資源部招聘到的人才符合各部門的實際需要。（三）樹立以人為本的人力資源管理理念企業(yè)要生存發(fā)展，必須注重管理的變革人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而改變，人力資源管理要建立在企業(yè)宏觀管理基礎之上，因此只有對企業(yè)所處的內(nèi)外部優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅進行系統(tǒng)全面的分析，才能從整體把握行業(yè)發(fā)展趨勢，人力資源管理才能脫離之前存在的弊端，制定出更適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)劃。建立基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度信息化的人力資源管理系統(tǒng)，促進企業(yè)信息化系統(tǒng)的整合。因此，建設一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務。家族制管理對企業(yè)的局限性可表述為：第一、人員關系復雜，信用度偏低。最嚴重的當數(shù)老功臣安置問題。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型企業(yè)中都存在。致使國有商業(yè)銀行仍舊陷在困境。在銀行，員工的教育水平直接反應了知識水平和文化素質(zhì)，也直接影響著工作的效率高低。（三）員工的職稱結(jié)構不合理。隨著時代步伐的加快，知識的更新速度也是越來越快，銀行總是注重整體員工知識的更新，并不會注重個人的發(fā)展，往往使員工的特長不能發(fā)揮的淋漓盡致，也致使銀行的發(fā)展阻滯不前。在銀行業(yè)日益虛擬化的經(jīng)營方式面前，巨大的商業(yè)風險，需要國有商業(yè)銀行日益強化對人員(特別是高層人員和核心崗位人才)的集中管控，來降低用人風險。而銀行管理方面，年終的定期總結(jié)評比應當改善。而對于新來的年輕員工，需要一定的工作年限才有資格才加職稱考試，從而極大地影響了員工的工作熱情，讓銀行本身失去了內(nèi)部競爭，還何談外部競爭。由于社會的進步，人才自主時代的到來，這就要求人才的使用者更加重視對人才職業(yè)生涯的管理，要創(chuàng)造多路徑的人才成長機制。在此篇文章中，將指出在國有商業(yè)銀行人力資源管理上產(chǎn)生的問題，實施過程中所面臨的挑戰(zhàn)。國有商業(yè)銀行在人力資源管理方面有著大膽的嘗試，大膽的探索。乏依據(jù)，企業(yè)花了錢卻沒有收到激勵的預期效果。直接招聘的成本；認為人才培養(yǎng)的技術越高，人才流失的越快。但中小企業(yè)用人往往不信任外人，不敢授權，只授給他認為的可信賴之人，甚至親戚，認為他們才是忠于他的企業(yè)的人，而這些人可能什么都不懂，卻去審核專業(yè)人員的方案，于是有些人才最終被逼出企業(yè)。許多企業(yè)主認為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。（作者單位：青島大學商學院）參考文獻：[1] [J].山西經(jīng)濟管理干部學院學報，2010（18）.[2] [J].中國經(jīng)貿(mào)，2015（11）.[3] [J].河南科技：上半月，2011（8）.[4] [J].城市建設理論研究，2013（26）.第四篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策武漢商業(yè)服務學院畢業(yè)設計（論文）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策05人力資源管理班徐歡摘要： 企業(yè)與企業(yè)之間競爭最根本的是人才資源的競爭。（四）加強企業(yè)信息化建設，建立科學系統(tǒng)化的人力資源管理制度。吸引和留住人才的一個關鍵因素就是薪資，無論哪個行業(yè)要想留住高素質(zhì)人才，必須建立合理的薪酬管理體系，當前建筑企業(yè)實行管理人員與勞務人員分離的管理模式，因此薪酬制度也有所不同，因此在制定薪酬制度時，需要綜合考慮企業(yè)各方面因素，設計具有層次性、彈性、針對性的薪酬制度。其次，企業(yè)還應該摒棄傳統(tǒng)的招聘觀念，招聘更多優(yōu)秀高質(zhì)量人才，提高招聘人員專業(yè)技能，完善用人制度。（三）企業(yè)文化建設落后，缺乏人文關懷眾所周知，建筑行業(yè)工作環(huán)境較其他行業(yè)來說，處于劣勢地位。此外，建筑行業(yè)人力資源管理本身存在一些問題，比如：人員文化程度較低，素質(zhì)普遍低下；員工考核和激勵制度不完善；企業(yè)文化建設落后，缺少人文關懷；人力資源管理信息收集相對困難。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分第三篇：建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策摘 要：隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國進入知識經(jīng)濟時代，人力資本的作用日益突出，成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵因素。二、金融全球化下現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理的對策引入市場機制并加強員工的選拔和配置一是改革銀行經(jīng)營管理者的選拔機制，引進市場配置機制，把組織選拔和市場配置兩種方法相結(jié)合運用；取消銀行經(jīng)營者行政級別，實現(xiàn)銀行家職業(yè)的市場化。每年投入與產(chǎn)出比不高，低層次重復培訓仍然擠占了本來就十分微薄的培訓經(jīng)費；培訓評估反饋系統(tǒng)不完善，考核標準弱化，缺乏培訓激勵機制等；培訓與使用也有脫節(jié)現(xiàn)象，員工受訓后無用武之地。缺乏合理有效的激勵約束機制首先是缺乏激勵機制，突出表現(xiàn)在以下 3 個方面： 一是物質(zhì)激勵力度較小內(nèi)容單一，且忽視員工的精神需求。二、論文提綱一、引言：主要闡述目前商業(yè)銀行發(fā)展的背景二、加強杭州市商業(yè)銀行人力資源管理的必要性（一）人力資源的概念界定（二）杭州市商業(yè)銀行加強人力資源管理的必要性三、杭州市商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問題（一）杭州市商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀（二）杭州市商業(yè)銀行人力資源管理的存在問題四、杭州市商業(yè)銀行人力資源管理存在問題的解決措施（一）建立全面、完善、可行的制度（二）全面提高干部員工的整體素質(zhì)（三）制訂長遠培訓規(guī)劃及重點，增加資金投入力度（四）健全薪酬考核分配體系，豐富激勵機制五、結(jié)論三、參考文獻孫健，[J]．經(jīng)濟管理出版社，2005．羅明志．城市商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀與面臨問題的分析[J]．海南金融，2003(7)：26．胡法根．要重視激勵機制在實際工作中發(fā)揮的作用[J]．紹興金融研究，2004(3)：l8．李平．入世后的銀行業(yè)人力資源管理的探索[J]．上海金融，2005(10)：52．朱金海，羅妙娟．對人力資源管理的若干思考[J]．紹興金融研究，2004(3)：15．李詠梅．對城市商業(yè)銀行人力資源管理的思考[J]．經(jīng)濟論壇，2005(20)：18．馮莉．論國有商業(yè)銀行人力資源管理創(chuàng)新[J]．中國農(nóng)業(yè)銀行武漢培訓學院學報，2002(4)．徐德芳，梅德祥，馮祈善．外資銀行對我國商業(yè)銀行影響的實證研究．商場現(xiàn)代化，2009(4)．楊瑤，錢曉英．國外關于外資銀行進入對本國銀行體系效率影響的研究綜述．金融經(jīng)濟，2006(22)．余雯．外資銀行在華發(fā)展戰(zhàn)略研究．華中科技大學，2007．1賀苗，萇花榮，袁曉軍．外資銀
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