某公司人力資源管理現(xiàn)狀及開發(fā)策略(存儲版)
【正文】 種智慧。一方面，盤活總量，引進(jìn)急需，科學(xué)制定與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配、與價值觀相結(jié)合的人力資源建設(shè)規(guī)劃，明確人才結(jié)構(gòu)、人才類型和人才規(guī)模，嚴(yán)格遵照規(guī)劃要求適時急需人才；另一方面按照“責(zé)權(quán)分開、公開招考、擇優(yōu)錄用”的原則，規(guī)范選人進(jìn)程序，健全“凡進(jìn)必考”制度，按照多比一的比例，鼓勵公眾人員參與公平競爭，讓德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才進(jìn)得來。對年紀(jì)較大、身體狀況不好的建議內(nèi)退、休養(yǎng)，放寬政策，實行安撫，讓他們安心而退。司馬遷在《史記》中寫道“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”。二是要結(jié)合市公司的發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展要求，制定可行性員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，建立全員教育和終身教育體系，給政策、給時間、給經(jīng)費，鼓勵不同層次、不同類別的員工包括聘用工參加包括電大、黨校在內(nèi)的各類再教育學(xué)習(xí)，提高員工學(xué)習(xí)的積極性，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)綜合素質(zhì)的自我提高；三是大力開展崗位技能培訓(xùn)和技能比賽，在不斷改善市公司培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)方法的基礎(chǔ)上，完善培訓(xùn)計劃，使?fàn)I銷、專賣、人事、財務(wù)、辦公室等不同崗位的員工在一定周期內(nèi)都能得到一次較為系統(tǒng)的技能培訓(xùn)。二是經(jīng)濟上改善。通過崗位培訓(xùn)、專題報告、理論學(xué)習(xí)和在崗再教育等多種手段，提高聘用人員的專賣執(zhí)法、商品營銷、客戶關(guān)系管理和信息化操作水平等，全力打造一支適應(yīng)市公司改革發(fā)展的新型聘用員工隊伍。因此，多措并舉、多管齊下，改善和加強市公司聘用工管理，營造事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的環(huán)境是十分必要的。 （四）、寓學(xué)于樂，切實打造學(xué)習(xí)型、知識型企業(yè)。因此，市公司將競爭上崗作為一項長期性的工作抓緊抓好，要不斷健全和完善競爭上崗的程序和辦法，綜合考察干部多方面的因素，平衡好學(xué)歷、經(jīng)歷、能力和身份的關(guān)系，以人為本，量才而用，避免時斷時續(xù)、主觀主義和政治化趨向，實現(xiàn)真正意義上的能者上、平者讓、庸者下。對那些“做一天和尚撞一天鐘”甚至做了和尚也不撞鐘的，通過“崗位競聘、雙向選擇”等辦法進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、待崗淘汰。因此，開發(fā)利用市公司人力資源，還必須在創(chuàng)新和完善選人、用人機制上下功夫。三國時東吳陸遜，年少而智達(dá)，要是沒有闞澤的慧眼識才和吳侯孫權(quán)的禮賢下士、筑壇拜將，恐怕就不會有“火燒連營七百里”的鴻篇巨制。戰(zhàn)國時期孟嘗君門客三千，無一而不可用。海爾集團總裁張瑞敏認(rèn)為：人才是企業(yè)競爭的根本優(yōu)勢，是企業(yè)取之不盡、用之不竭的資源。獎金發(fā)放帶福利性質(zhì)，勤不獎，懶不罰，只要全面完成上級任務(wù)，大家你好我好滿堂紅，干好干壞一個樣,獎金杠桿作用得不到發(fā)揮。雖然在員工的工資、獎金分配方面，近年來，不少地市進(jìn)行了有益的嘗試和探索，但總體而言，力度深度有限，效果不明顯。有的認(rèn)為是老煙草，經(jīng)歷多見得也多，憑經(jīng)驗可以駕馭一切，不必再學(xué)習(xí)；有的覺得煙草效益好，能維持現(xiàn)狀不錯，不思進(jìn)取，不愿再學(xué)習(xí)；有的年齡較大，記憶不好，難以掌握新知識、新技能，學(xué)習(xí)效果不佳。難以做到制度管人，熱問題冷處理，對一些“大事不干、小事不斷”的，寧愿多花錢也不愿得罪人；對那些在煙草時間長、又提不了干的同志，熱衷于安撫，論資排輩，只要年齡一到就給個待遇享受；對一些關(guān)鍵
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