【正文】 1條規(guī)定，裁員的情形有： 〔1〕按照企業(yè)破產法規(guī)定進展重整的； 〔2〕消費經營發(fā)生嚴重困難的； 〔3〕企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 〔4〕其他因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化(bi224。,?勞動合同法?第41條第2款規(guī)定，用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用以下人員： 〔1〕與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 〔2〕與本單位訂立無固定期限勞動 〔3〕家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人(w232。oji224。r232。n)公司,被派遣人員,簽訂勞務派遣合同支付勞務派遣費,負責按要求派遣員工,發(fā)工資 代辦社會保險,簽訂勞動合同,提供效勞,指定工作崗位 工作任務 要求等,節(jié)約本錢 防止糾紛 招聘本錢 培訓本錢 管理本錢 辭退本錢 勞動爭議本錢 弊端：同工不同酬 互相推脫責任 勞務派遣公司不標準或員工不理解關系性質，有可能給用工單位造成費事 沒有歸屬感 不宜對所有員工使用,六、?勞動合同法?對勞務派遣用工的影響及用人單位的選擇案例,62,第六十二頁，共七十二頁。,64,第六十四頁，共七十二頁。 限定勞務派遣工作崗位 在臨時性、輔助性或者替代性的工作 賦予勞務派遣者權利 參加、組織工會 第64條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益 有權與派遣單位協(xié)商解除 隨時解除,66,第六十六頁，共七十二頁。ngku224。,約定發(fā)生勞動爭議(zhēngy236。)或者終止，依法應當支付經濟補償?shù)?，經濟補償年限自?勞動合同法?施行之日起計算；?勞動合同法?施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。是企業(yè)經營管理權與職工民主管理權相結合的產物。71,第七十二頁，共七十二頁。3年的試用期6個月，充分利用試用期。 〔3〕?勞動合同法?施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自?勞動合同法?施行之日起1個月內訂立。防止克扣或拖欠工資，如有損失賠償責任應由勞務派遣公司承擔。,67,第六十七頁，共七十二頁。iqiǎn)勞動者享有同工同酬的權利。ngl236。)派遣公司,用人(y242。,違法解除(jiěch,58,第五十八頁，共七十二頁。 對經濟性裁員，用人單位應依法向被裁減人員支付經濟補償金。n),裁員，是指用人單位為降低勞動本錢，改善經營管理，因經濟原因或技術原因一次辭退局部勞動者。 協(xié)商一致 合法 單位提出動議 支付經濟補償金 預告辭退 第40條 程序上 提早30日書面通知或支付1個月工資 ?勞動合同法?的變化在于有第40條規(guī)定的情形時，允許(yǔnxǔ)用人單位以額外支付1個月工資的方式代替書面提早預告1個月，即用人單位向勞動者額外支付1個月工資，可以不必采用提早30日書面通知的方式，不須等30日期滿，可以即時解除勞動合同。)用人單位糾正。tu236。,47,第四十七頁，共七十二頁。 該條款有效的條件 不能在勞動者在職時發(fā)放 也不能隨工資發(fā)放 發(fā)放時間為在解除或終止勞動合同后 發(fā)放方法為在競業(yè)限制期限內按月發(fā)放。,競業(yè)限制條款(ti225。 勞動者違背競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。r233。)(約定條款),商業(yè)機密，指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。)和競業(yè)限制條款的標準,?勞動合同法?與勞動法比較，在商業(yè)機密條款標準(biāozhǔn)上只是沒有出臺新的限制性規(guī)定。,38,第三十八頁，共七十二頁。 ?勞動合同法?第80條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違背法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 m237。y237。 ③修改完善。ng) 管理 標準 處理根據(jù) 規(guī)章制度有效的要件 規(guī)章制度的制定程序 規(guī)章制度的舉證責任 發(fā)生勞動爭議后的補救,？,？,30,第三十頁，共七十二頁。,用人單位內部(n232。,27,第二十七頁，共七十二頁。,企業(yè)(qǐy232。)勞動規(guī)章制度的影響 及企業(yè)(qǐy232。 3年的試用期6個月，充分利用試用期 本錢的考慮，經濟補償金 終止的選擇權喪失，解除制度,21,第二十一頁，共七十二頁。,弊端：凝聚力差 員工不穩(wěn)定，企業(yè)須承擔培訓本錢，可能影響企業(yè)長遠開展 對社會穩(wěn)定的影響 2次訂立——無固定期限(qīxi224。nz224。i)的； 〔四〕勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 〔五〕因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； 〔六〕被依法追究刑事責任的。n)且距法定退休年齡缺乏十年(sh237。o d242。,2．如何(rd236。ngzh236。合同標的是勞務，包括承攬、效勞 、出版、運送、委托、行紀、居間、存放、倉儲 、委托、運送〔輸〕、旅游、演出、銀行轉帳結算、雇傭合同等 狹義的勞務合同僅指雇傭合同，即是指雙方當事人約定，在確定(qu232。 tong)的區(qū)別,勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確(m237。企業(yè)法律(fǎlǜ)參謀與 勞動合同法,中國政法大學民商經濟(jīngj236。 tong)、雇傭合同(h233。nɡ)與勞務合同、雇傭合同,勞務關系是指人們在以活動形式提供給別人效勞的過程中形成的社會關系 廣義的勞務合同是指一切與提供活勞動效勞〔即勞務〕有關的協(xié)議。),〔1〕合同當事人不同 〔2〕當事人之間的關系不同 〔3〕勞動支配權和勞動風險責任承擔不同 〔4〕報酬性質(x236。ng)期限、無固定(g249。 三種勞動合同均可協(xié)商約定,8,第八頁，共七十二頁。,無固定期限勞動合同(l225。 ni225。,第39條 勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的； 〔二〕嚴重違背用人單位的規(guī)章制度的； 〔三〕嚴重瀆職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害(sǔnh224。,視為無固定期限勞動合同 2001年最高人民法院司法解釋:第15條第2款:用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在(cngqī)勞動合同〕 13條 是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同 勞動法對此類合同未限定簽訂條件，適用范圍最廣泛 用工靈敏 本錢相對小 正式工、長期工、季節(jié)工臨時工都應簽訂勞動合同 期限長或短法律均無限制，只對試用期的最長期限限制,18,第十八頁，共七十二頁。ngqī)使用員工 第20條勞動