【正文】 中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經(jīng)說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。因此，企業(yè)必須從以下三個方面做到公平：報酬系統(tǒng)的公平。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機制，保證考核工作公正和公開。如果企業(yè)管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。日本人喜歡在決策前協(xié)商，美國人總是在決策后不得不協(xié)商。讓員工享受春天般的溫暖——關愛人是社會性動物，需要群體的溫暖。同時做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟掛鉤、同領導走訪掛鉤。構(gòu)筑目標一致的利益共同體——共享在企業(yè)，能夠使員工產(chǎn)生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業(yè)目標的一致性。企業(yè)遇到困難時，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運緊緊相連，成為目標一致的利益共同體。通過每個人的發(fā)展來提高生產(chǎn)率，進而促進企業(yè)的發(fā)展進步，最終達到企業(yè)目標的圓滿實現(xiàn)。與其它管理一樣，人力資源管理不應光從理論上解決應該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價值的。其實，在其他企業(yè)，道理也一樣。前幾年這樣的情況經(jīng)常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。管理的意義與價值也在于此。其實，一切歸根到底都是人的因素。其次，要加強員工思想道德教育。倡導自學的風氣，鼓勵學歷較低或沒有經(jīng)驗的員工自學成材。對那些從事危險性工作的員工給予關懷并采取良好的防護措施。員工的思想感情往往受周圍環(huán)境的感染和熏陶，所以公司可以多開展一些集體活動，比如體育活動、文藝活動??提高員工凝聚力、增強員工之間溝通的機會，形成團結(jié)奮進的工作熱情。勞而無功、過而無罰是導致員工懶散、迷失是非觀念、消極對待工作的根源，因而制定與企業(yè)精神、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標相一致的規(guī)章制度并一絲不茍地執(zhí)行，制度才有約束能力?？傊?，員集體榮譽感問題既是員工本人的責任，更是企業(yè)的責任，員工是企業(yè)的資源，企業(yè)有義務也有權(quán)力把員工的集體榮譽感放在戰(zhàn)略的高度去培養(yǎng)，形成有凝聚力的團隊，企業(yè)才能持續(xù)發(fā)展。一個企業(yè)除了培養(yǎng)員工的集體觀念還應該制定完善的規(guī)章制度。所謂弘揚企業(yè)精神，就是用企業(yè)文化精神培育員工的敬業(yè)精神、企業(yè)自豪感，進而以企業(yè)為家實現(xiàn)自己的價值，形成活力。這一點火電工程公司做的很好。對新員工進行工作流程的培訓，使他們了解公司的運行模式、工作內(nèi)容讓他們明白自己所做工作的重要性。員工能形成正確的世界觀、人生觀、價值觀是員工在企業(yè)中得以發(fā)揮作用的前提條件。我們在實際的工作中會有這樣的體會：布置一項工作，下級人員未能很好的落實；進行一項改革最終卻因為人員整體素質(zhì)跟不上而達不到預期的效果；甚至有些員工拆企業(yè)自家的臺角??于是，我們常自嘆：員工素質(zhì)無法適應企業(yè)發(fā)展的需要。影響企業(yè)經(jīng)營的因素固然很多，但關鍵的因素不會超過5項，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關鍵的就可能是幾個人。第三，在目前中國不成熟的市場經(jīng)濟條件下，大多數(shù)企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關鍵的點和問題，進行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。就是關鍵崗位的人員，雖然人數(shù)少但作用大。老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經(jīng)營管理也沒能最終產(chǎn)生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。人才是創(chuàng)造財富的財富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。同時，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調(diào)整機制。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。在員工作出成績時，要公開及時地表揚。其實不少溝通并不需要花費很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質(zhì)獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發(fā)獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進行的，美國則是自上而下快速進行的。這為員工的成長創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境。其次，各部門對考核范圍內(nèi)的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。滿足員工的基本要求——公平公平是每個誠實員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一。找出這些關鍵崗位后針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實施。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調(diào)動他們的積極性，保持骨干隊伍的穩(wěn)定性。實際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內(nèi)容，表面上無法反駁，但就是沒效果。寫一堆制度不如管好幾個關鍵的員工對于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個行政監(jiān)督機構(gòu)，一個專門負責出制度并進行考核的“衙門”。全體機關干部每星期六為工廠義務勞動，不計報酬。企業(yè)追求效益目標是其存在的前提，員工獲得經(jīng)濟利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經(jīng)濟效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。企業(yè)應加強文化活動設施建設，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應的娛樂活動，既培養(yǎng)他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業(yè)余生活。員工的工作環(huán)境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實施。當然在實際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達到完全的統(tǒng)一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實現(xiàn)互信的初衷。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長；既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力。績效考核的公平。管理的意義與價值也在于此。前幾年這樣的情況經(jīng)常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。其實，在其他企業(yè)，道理也一樣。與其它管理一樣，人力資源管理不應光從理論上解決應該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價值的。通過每個人的發(fā)展來提高生產(chǎn)率，進而促進企業(yè)的發(fā)展進步，最終達到企業(yè)目標的圓滿實現(xiàn)。企業(yè)遇到困難時，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運緊緊相連，成為目標一致的利益共同體。構(gòu)筑目標一致的利益共同體——共享在企業(yè)，能夠使員工產(chǎn)生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業(yè)目標的一致性。同時做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟掛鉤、同廠領導走訪掛鉤。讓員工享受春天般的溫暖——關愛人是社會性動物，需要群體的溫暖。日本人喜歡在決策前協(xié)商，美國人總是在決策后不得不協(xié)商。如果企業(yè)管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機制，保證考核工作公正和公開。因此，企業(yè)必須從以下三個方面做到公平：報酬系統(tǒng)的公平。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強員工的凝聚力。這樣使員工在緊張工作的同時，又能得到合理的放松，一張一弛，有效的調(diào)動了員工的工作積極性。以較低廉的成本換取公司員工較高的工作的效率，何樂而不為？四、福利待遇福利待遇是增強企業(yè)凝聚力的堅強后盾，有效的福利保障，能使員工對企業(yè)形成一種依賴和感激，從而提高員工的工作積極性，增強公司凝聚力。完善的職工建議制度十分可行，當員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿意度。在工資分配中，我們還應防止收入硬化，純粹量的增長確實能在員工心理造成泡沫式滿足。第一篇：如何提高員工的工作積極性,增強企業(yè)員工凝聚力如何提高員工的工作積極性，增強企業(yè)員工凝聚力如何提高員工的工作積極性，增強企業(yè)員工凝聚力？這個問題的解答，我認為應該從薪酬、人性化管理、業(yè)余生活、福利待遇、個人發(fā)展和人事考核等六個方面開展工作。這種信任有利于調(diào)動員工工作的積極性，主動性，增強企業(yè)凝聚力。建立員工建議制度。盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計劃地舉辦一些活動，如外出郊游、聚餐、參觀等，不僅能有效地提高員工的工作積極性，而且能增強團隊的凝聚力。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。根據(jù)員工不同的職位標準進行差別考核，既保證考核標準的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報；相信自身價值在企業(yè)能有公正評價；相信所有員工都能站在同一起跑線上。再次，要建立由單位領導、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開。當然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其它方面，如：各項獎懲制度的公平、勞動紀律管理制度的公平、辭退員工時的公平以及離職時的公平等等。而在貫徹決策時，美國人行動上慢，日本人雷厲風行。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。企業(yè)在對生產(chǎn)工作上取得成績的員工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。人是最富于情感的，若企業(yè)給員工一份關懷，員工便會以十分的干勁報效企業(yè)。企業(yè)效益好時，員工收入要相應提高，使員工更加努力地為企業(yè)工作。因此，企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質(zhì)，應對員工進行思想作風、文化、業(yè)務知識和工作技能等多層次多形式的培訓，推動企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術、新方法，并創(chuàng)造性地運用于生產(chǎn)經(jīng)營