【正文】 需要。公司目前正處在成長階段，隨著公司一步步成長，規(guī)模不斷擴大，業(yè)務(wù)范圍闊大，所面臨的問題與挑戰(zhàn)必將更多。人力資源管理工作人員不專業(yè)很多做人事工作的員工和人事主管等，缺乏健全的人力資源管理知識，不能達到一個合格的人力資源從業(yè)者的基本素質(zhì)要求，在很多事情上體現(xiàn)的不夠?qū)I(yè)。人力資源管理工作規(guī)劃（1）人力資源規(guī)劃與費用人力資源部根據(jù)企業(yè)調(diào)整人力資源規(guī)劃，滿足企業(yè)的人才需求，做到量才而用、人盡其才。（3）培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)課程：分為基礎(chǔ)體系課程（新員工培訓(xùn)類、個人素質(zhì)類、企業(yè)文化類）、市場體系課程（產(chǎn)品銷售類、促銷類、市場開發(fā)類、營銷策劃類）、專業(yè)體系課程（HR管理類、財務(wù)類、企劃類）和管理體系課程（管理基礎(chǔ)類、領(lǐng)導(dǎo)技能類、高階管理類）。具體如下：前提一：要有統(tǒng)一的崗位體系和基本的崗位規(guī)范與說明。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問題 對策一、引言隨著社會經(jīng)濟的不斷進步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點。這一點尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢；②某些企業(yè)認為，只有經(jīng)濟效益才能帶動企業(yè)的發(fā)展，只看到當前的經(jīng)濟利益，企業(yè)的管理人員未能從長遠的角度來對人力資源進行規(guī)劃、管理和開發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對人力資源管理的認識不夠，造成對人力資源的資金、人員等投入過少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。三、人力資源管理對策（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)正確認識和對待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認為員工流失對其影響不大，而且員工的招聘比較容易。（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化通過企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。（三）建立科學(xué)的激勵措施企業(yè)要建立基本的福利保障機制，以保證員工對企業(yè)的依賴。（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個企業(yè)，都應(yīng)當存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強企業(yè)員工與企業(yè)的目標、發(fā)展形成共識，才能鼓勵員工為企業(yè)不斷奮斗。人力資源的管理與開發(fā)需要一個長久的過程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。如：可以創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)刊，內(nèi)刊的作用主要是傳播企業(yè)文化，加強員工溝通與交流，宣傳企業(yè)的政策與方針，同時，也是員工學(xué)習(xí)發(fā)展的載體，對外宣傳和交流的一個窗口。結(jié)合企業(yè)實際情況，對員工實行“每月總結(jié)、每季考核、每年計劃”的考核體系。3）建立“導(dǎo)師制”的培養(yǎng)體系。三、關(guān)于人力資源管理方面的對策確定企業(yè)的人力資源理念理念是要結(jié)合企業(yè)的實際經(jīng)營管理狀況和長遠發(fā)展戰(zhàn)略而確定的，必須要有獨特性，并且，在確定后要堅定不移的堅持和貫徹，長久下去就成了公司的人力資源理念文化，成為企業(yè)文化的重要組成部分。人力資源管理體系不健全金六福公司建立了自己的人力資源管理體系，問題的關(guān)鍵是沒有根據(jù)市場的變化、企業(yè)的發(fā)展來調(diào)整和完善自身的人事和行政管理體系。，導(dǎo)致員工獎懲不明，難以激發(fā)員工工作上的公平感、滿足感和成就感。公司在薪酬設(shè)計時未綜合考慮工作環(huán)境條件、工作風(fēng)險性等付酬因素，其后果是使這類工作環(huán)境條件下的員工因未能在這方面得到經(jīng)濟補償而產(chǎn)生強烈的不公平感。因此，員工個人目標的完成情況決定了其所在部門的目標完成情況，各個部門的目標完成情況又決定了企業(yè)總目標的完成情況，即形成這樣一條績效因果鏈：員工的績效組成部門績效，所有部門的績效組成企業(yè)的整體績效，而企業(yè)整體績效的實現(xiàn)過程也就是企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)過程。通過對員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果信息進行分析、評價，衡量員工的工作績效，從而幫助企業(yè)形成客觀公正的人事決策。培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，結(jié)果是使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。在公司員工對問卷第10題“你認為你的職責(zé)范圍是否清楚”的回答中，可以清楚地看出有接近兩成（25%）的員工對自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標準基礎(chǔ)，是對員工進行績效考核的依據(jù)，也是工作評價和薪酬設(shè)計的依據(jù)。表現(xiàn)為：公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清，部門協(xié)調(diào)機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等人力資源規(guī)劃缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，隨著公司戰(zhàn)略目標的改變，不斷地進行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對環(huán)境適應(yīng)能力更強，更具有競爭力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。在人力資源投入方面，公司管理層尚未完全樹立人力資本投資觀，表現(xiàn)為常在投資觀與費用、成本觀之間徘徊。五、打造高素質(zhì)員工在決策者自身素質(zhì)提高的同時，個人認為提高員工的素質(zhì)和一個企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時運用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術(shù)人員82人、大專以上學(xué)歷56人、中專163人）。有些管理者對勞動政策和人力資源管理知識認識很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實際經(jīng)驗卻極少。五是對人力資源的培訓(xùn)重視不夠。以下是對建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問題及對策的探討。在中國XX眾多分公司中，占據(jù)大多數(shù)的勞務(wù)派遣與正式工工資獎金和福利待遇相差懸殊。中國XXXX分公司與眾多的國企相同，存在嚴重的人員招聘及配置過于行政化的問題。一、XXXX分公司人力資源管理存在的問題（一）不完善的人力資源聘用機制人員聘用及配置不完善。工資收入“同工不同酬”。忽視激勵；人力資源人員配備不到位。疑心過重,怕引進的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。三、人力資源人員配備不到位人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：1． 歷不高其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當中大部分的學(xué)歷偏低。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。人力資源規(guī)劃主要涉及到三個方面的內(nèi)容:企業(yè)未