【正文】 是老板的親屬,企業(yè)管理中出現的矛盾往往演化為大家族內部的“家務事”。企業(yè)要對現有的人力資源狀況進行客觀的調查和評估,結合企業(yè)總體經營戰(zhàn)略做出相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,以實現人力資源推動、整合和利用企業(yè)的各項資源發(fā)揮出最大的效益,實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。(2)建立健全規(guī)章制度,實施規(guī)范化管理隨著企業(yè)的不斷發(fā)展擴大,民營企業(yè)必須合理的進行組織架構設計,科學的分工作業(yè),建立健全各項規(guī)章制度,實施規(guī)范化管理。另一方面,民營企業(yè)管理者要重新定義對人性的假設,要相信企業(yè)員工都是愿意承擔責任和積極進取的人,是愿意并且能夠自我領導和控制的人。最后本文對目前人力資源管理存在的問題和應采取的對策進行了探討?，F代人力資源管理應用和開發(fā)是從科學的人性角度出發(fā)，將企業(yè)中每個部門的人員配置最優(yōu)化和潛能開發(fā)到最佳化以及實現企業(yè)利潤的最大化是人力資源管理的根本目的。更突出的表現在民營企業(yè)管理的家族化和獨裁化，這種民企管理者頭腦中的小農意識，是影響民營企業(yè)在人力資源管理發(fā)展中主要阻力。一部分民營企業(yè)家對企業(yè)進行家族式的管理任人唯親，普通員工干得再好也不會有出頭之日，永遠在底層出苦力。05年企業(yè)開始大擴張，同時，管理上進行大變革，但是由于變革沒有給員工帶來實惠，相關的福利獎勵制度“名存實亡”，員工對企業(yè)非常不滿。所以人才的流失是企業(yè)人力資源管理中一個重要的問題，必須得到企業(yè)的絕對重視，為了避免人才流失對企業(yè)帶來不應該的損失，我們制訂有效策劃企業(yè)對應人才流失方案具有非常實際的現實意義。在人事聘免問題上，需要以公開求公正，以程序求規(guī)范。在設計福利項目上，我們可以按照企業(yè)員工的個人特點和具體需求，列出一些福利項目，讓員工自由選擇，各取所需。企業(yè)文化建設一定要適應時代、適應政策環(huán)境的變化。企業(yè)只有尊重人才，人盡其才，才盡其用，才能調動人才的積極性、創(chuàng)造性。對企業(yè)中的骨干員工充分授權，委以重任，使之得到認可，實現自我價值。進行薪酬設計時，應遵循公平性、競爭性、激勵性。（三）建立公平合理的選拔機制民營企業(yè)家要為公司的健康發(fā)展著想，從內心深處樹立任人唯賢的用人觀念，正確評估“嫡系部隊”的價值和對企業(yè)的負面影響，如何把“嫡系部隊”放在合適的位置上，杜絕把“嫡系部隊”當作“擺設”，甚至是企業(yè)發(fā)展前進的絆腳石。（二）采取有力措施應對人才流失的現象當今社會人才流失為企業(yè)帶來的直接或間接損失來越來越大，特別是企業(yè)的高級管理人員和掌握先進技術的骨干技術人員，他們的流失對企業(yè)造成的損失是無法用金錢來衡量的。忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。由于大多數民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。這樣給民營企業(yè)造成的后果是，不但無法形成良好的招人、管人、服人、用人機制，而且還進一步嚴重影響到企業(yè)團隊的建設以及企業(yè)文化的形成。一、民營企業(yè)人力資源管理概述隨著改革開放的不斷深入，經濟在近年來持續(xù)增長，民營企業(yè)作為經濟中不可缺少的一部分，為國民經濟的增長作出了應有的貢獻，同時在宏觀調控下也帶動了產業(yè)的發(fā)展，產權改革制度實施以來，民營企業(yè)已呈現出多元化經營，這無疑是促進了私營企業(yè)在整個國民經濟主體中的重要地位，民營企業(yè)的發(fā)展在未來經濟中勢必會邁出更新步伐。第五篇：民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策摘要：本文通過對民營企業(yè)人力資源管理的開發(fā)不足，說明現代民營企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中起著核心的作用。企業(yè)要將傳統的偏重于對人的“管”上轉移到對人的“開發(fā)使用”上來。世界上不變的唯有變化,工作也在動態(tài)的變化中運行,因此工作說明書的動態(tài)調整顯得尤為重要。當企業(yè)初具規(guī)模后,就必須要對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有一個清晰的認識,明確企業(yè)發(fā)展的階段性目標和步驟。所以企業(yè)便實施“不用不招、現用現招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。再加上中國人口多特別是農民多、下崗人員多這一特點,招聘就顯得特別輕松。然而，隨著時代的快速變遷，觀念的認識與開發(fā)也應是無窮無盡的，而且實踐相對于觀念的滯后也應縮短。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標和策略轉化為對人才的需求,有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調遷等計劃,實現人力資源的科學合理利用。所以，可以為外出培訓的領導創(chuàng)造充分的鼓動氣氛,并且選擇正規(guī)的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程,要讓領導感覺這培訓參加得“值”。應如何拓寬提高人才素質途徑的渠道，如何通過科學配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應、實現素質與結構的和諧，就顯得非常重要。通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。而這些人既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經驗，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險、社會保險等管理也不健全。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。三是依靠全體員工的力量，打造良好的企業(yè)形象。要變發(fā)“錢”為本為以“人”為本，從晉升、培訓、榮譽等多方面給員工以激勵。所以我們民營企業(yè)必須轉變思想觀念，堅持人是企業(yè)之本的經營管理理念，實施“人本管理”。我國民營企業(yè)在人力資源管理上存在的問題是非常嚴重的，而其根源是對人和人力資源管理的認識不夠，因而，必須首先轉變思想、提高認識，這是加強和改善人力資源管理的關鍵所在。安徽的有毒嬰兒奶粉事件，各地煤窯塌陷事件，豆腐渣工程——————等等，絕大多數出自中小民營企業(yè)。很多民營企業(yè)的老板，不想更不愿在員工培訓上下功夫，認為對員工培訓投入大量資金不算，弄不好還會培養(yǎng)出“白眼狼”一翅膀硬了就會走人。人力資源管理機構不健全、不系統。再加上中國人口多特別是農民多、下崗人員多這一特點?？傊?，在中國改革開放逐漸深入的今天，尤其是加入世界貿易組織以后，我國民營企業(yè)的經營管理，需要也應該合理借鑒、吸收國內以及其他國家包括資本主義國家人力資源管理方面的一切優(yōu)秀文明成果，但在借鑒和吸收的時候一定要因地制宜，具體問題具體分析，切不可生搬硬套。而這也是其他企業(yè)所欠缺的地方。這一點，在我國乳業(yè)競爭格局的變化中得到了明顯的體現。如果什么事情都因人而異，就不可能有職業(yè)化的管理。我們知道在任何一個法治的社會里，最重要的是對統治者和政府的約束，同樣，在一個職業(yè)化管理的企業(yè)，最重要的是對老板的約束。不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用成本，一味追求受聘者高學歷。民營企業(yè)人才引進難，引進后又難以留住，因而造成人才短缺。(三)人員培訓不足培訓是人力資源管理的重要內容，也是人力資源開發(fā)的關鍵方式，但相當數量的民營企業(yè)的員工培訓工作并不到位。在家族管理中，家族關系決定財產繼承關系，重要職位由家族成員擔任，實行集權化領導，專制式決策。注冊資金35305億元。第一篇：我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策4我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策鄭海波，田美娜(濰坊科技職業(yè)學院，山東 壽光262700)摘要：經歷了近30年的改革開放，我國民營企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，然而，伴隨著蓬勃發(fā)展的同時，“曇花一現”成為許多民營企業(yè)最終的命運。據統計，截至2003年。因此，民營企業(yè)的管理體制主要表現為“家族”和“親緣化”特征。因此，我國民營企業(yè)的這種忽視了精神激勵辦法（如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等），忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育的做法，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。(四)員工流動過于頻繁企業(yè)的發(fā)展需要相對穩(wěn)定的員工群體，流動性過大的員工群體會影響正常的生產經營秩序。(五)層次結構不合理許多民營企業(yè)的企業(yè)主極易走向一個極端：“唯學歷論”。這里著重強調的是對老板本身的約束。這不是說感情不重要，但是企業(yè)最重要的日常事務主要應該用程序化、規(guī)則化的流程來做，對事不對人。我國民營企業(yè)要以薪酬和福利等物質激勵手段為基礎，在精神激勵方面進行不斷創(chuàng)新，例如，在企業(yè)中，采用授權與民主參與的激勵方式來增強員工的主人翁責任感；采用長期激勵方式，注重員工自我價值的實現。因此，可以說，是受到充分激勵的“蒙牛人”帶領著“蒙?！币宦房癖迹徊讲經_上中國乳業(yè)品的制高點。我國民營企業(yè)只有注重員工培訓，才能夠充分開發(fā)企業(yè)現有的人力資源，為企業(yè)的長足發(fā)展貢獻力量。雖然改革開放多年了，但我國的民營企業(yè)仍然延續(xù)計劃經濟時期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對人的認識上問題更為嚴重，表現為重物輕人；重生產管理，輕人力資源管理。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現和選拔優(yōu)秀人才，而且，現有的員工的工作能力、技術水平、思想道德素質等得不到發(fā)展，難以調動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現。其結果必然是挫傷了員工的“積極性”、限制了員工的“創(chuàng)造性”、引發(fā)了員工的“反抗性”。近幾年，出現的許多假冒偽劣商品給社會和人民造成極大的危害。加強和完善民營企業(yè)人力資源管理的對策轉變思想、提高認識、實施“人本管理”。有了人，善于用人，企業(yè)就會有一切；沒有人，不善于用人，企業(yè)就會失去一切。要改變以往的利用工資、福利待遇的單一的激勵手段。二是要教育職工，促進職工樹立正確的價值觀。一是該公司人力資源管理意識淡薄,絕大部分決策階層沒有接受過管理理論方面的教育和培訓。二、人事勞動法規(guī)政策淡漠由于部分企業(yè)經理只知道技術、產品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)